新形勢下激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用研究

◆朱代見

一、前言

激勵機制是一種管理手段，是為了有效激勵管理對象而制定和實施的方針、政策、理念、心理刺激等規(guī)范化的制度。事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會建設(shè)中的重要組織機構(gòu)，是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的組織或機構(gòu)的法人實體，從事著社會事務(wù)管理、服務(wù)等職能，在我國經(jīng)濟社會發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展進入新時代，這對我國事業(yè)單位的管理、發(fā)展都提出了新挑戰(zhàn)、新要求，將激勵機制運用到事業(yè)單位的人力資源管理過程中，進一步激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性主動性創(chuàng)造性，切實提升管理效益，這是我們需要思考和解決的現(xiàn)實問題。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)事業(yè)單位人員工作的積極性。人才是第一生產(chǎn)力，世上一切事物中人是最可寶貴的，一切創(chuàng)新成果都是人做出來的。趨利避害是人的本能和天性，調(diào)動人的積極性，除了具有崇高的理想、堅定的信念外，那就需要科學(xué)、適當(dāng)?shù)募顧C制。通過提升員工的薪酬、福利待遇等，促使工作人員更好的投入工作中去。引導(dǎo)職工在工作中正視自我，端正自己的工作態(tài)度，提高思想認識，發(fā)揮其主觀能動性，讓他們更好地投入到工作中去。

（二）挖掘事業(yè)單位工作人員的潛力。人類具有天生的智慧，其潛力也是無限的，不可窮盡的。被尊為“控制論之父”的維納認為，每一個人，即使是做出了輝煌成就的人，在他一生中所利用大腦的潛能也還不到百億分之一。通過建立激勵機制，使得事業(yè)單位的工作人員在工作過程中有章可循，有利可導(dǎo)，最大程度發(fā)揮自身潛力，促進工作人員自身的完善和發(fā)展，切實提升其綜合素質(zhì)。

（三）促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。工作單位是一個展現(xiàn)自我綜合能力的平臺，在員工成長和發(fā)展過程中具有重要的作用，事業(yè)單位亦是如此。事業(yè)單位立足實際，主動適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需求，建立和完善激勵機制，激發(fā)工作人員的熱情和活力，在單位中營造一個干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，教育引導(dǎo)工作人員在工作中增進理解、增強集體意識，從而提升單位整體的凝聚力與向心力，促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。

三、事業(yè)單位實施激勵機制過程中存在的問題

涉及范圍廣泛的事業(yè)單位在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中發(fā)展了重要作用。很多事業(yè)單位將激勵機制運用到事業(yè)單位的人力資源管理過程中取得一些成績的同時，也存在一些問題，主要有以下幾個方面：

（一）有的事業(yè)單位缺乏激勵觀念。俗話說得好，火車跑得快，全靠車頭帶。當(dāng)前，大部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)都能積極主動的適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展提出的新要求新挑戰(zhàn)，將激勵機制引用到單位的管理當(dāng)中去，但是也有部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)思想觀念滯后，對激勵機制的重要性認識不足，看不到激勵機制在人力資源管理和單位健康發(fā)展中的作用，仍然沿襲傳統(tǒng)的管理模式，有的就算是在人力資源管理中引入了激勵機制，由于其認識不到位，也是說起來重要，干起來次要，忙起來不要，也是難以發(fā)揮激勵機制的真正作用。

（二）有的事業(yè)單位激勵形式單一。激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵。目前，很多事業(yè)單位也意識到激勵機制在人力資源管理中的重要作用了，但是在激勵形式上僅限于發(fā)一些簡單的家居用品、日常食品等物質(zhì)激勵，這種固化、僵硬的激勵形式在當(dāng)前物質(zhì)比較充裕的背景下很難調(diào)動單位職工的積極性。正如馬斯洛需求層次理論，當(dāng)人們生理需求等滿足之后，人們更多的傾向于對被尊重和認可的追求，這種激勵方式已經(jīng)不能滿足新時期單位工作人員的需求，特別是對于當(dāng)前事業(yè)單位的一些年輕人員更是如此，因此，事業(yè)單位還應(yīng)該采用一些精神激勵。

（三）有的事業(yè)單位激勵機制不完善。激勵是人之動力，激勵可挖掘人的潛能。因此，建立科學(xué)的激勵手段是調(diào)動工作人員積極性主動性的基本途徑和重要手段，對于提升激勵機制質(zhì)量、增加員工對單位認同都具有重要意義。目前，有的事業(yè)單位在設(shè)置激勵機制時，沒有認真研讀國家的相關(guān)政策，也不結(jié)合崗位實際，制定的評價指標(biāo)存在盲目性，導(dǎo)致了評價指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)等設(shè)置不合理，使得激勵機制實施的效率低下，沒能夠?qū)T工形成激勵，調(diào)動員工的積極性，更難以體現(xiàn)工作人員對企業(yè)文化的認同，單位的向心力凝聚力也無從談起。

（四）有的事業(yè)單位激勵制度不健全。制度保障是確保事業(yè)單位激勵制度落實到位的關(guān)鍵。然而，有的單位沒有制定相關(guān)的激勵制度，有的事業(yè)單位盡管有激勵制度，但是在制度執(zhí)行的過程中，全憑借某一個人或某幾個人的主觀臆斷，隨意性大，要么就是“好人主義”，造成的結(jié)果就是干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這種大鍋飯的管理評價模式，使得薪酬上并沒有太大差距，設(shè)定的激勵成為虛設(shè)，無法真正發(fā)揮作用。

四、新形勢下事業(yè)單位構(gòu)建激勵機制的對策建議

針對事業(yè)單位在實行激勵機制進行人力資源管理過程中存在的問題，可以從以下幾個方面進行努力來解決。

（一）提高對于激勵機制的重視度。思想是行動的先導(dǎo)，解決了思想認識問題是也就解決了認識的方向和動力問題。激勵機制是調(diào)動員工的重要手段，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理和單位發(fā)展中的具有重要作用。當(dāng)前，事業(yè)單位不同程度的存在這樣一種錯誤的思想，事業(yè)單位是鐵飯碗，事業(yè)單位的員工只要不犯錯誤，單位員工就會按部就班的工作，缺乏創(chuàng)新意識，這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位健康的發(fā)展。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)也轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，在研讀相關(guān)文件的基礎(chǔ)上，積極調(diào)研、深入思考，制定符合單位實際的激勵機制，對于工作績效差的員工予以處罰，防止形成事業(yè)單位慣有的鐵飯碗思想，增強員工的危機意識。在建立單位激勵機制的過程中，可以考慮利用多種多樣的激勵方法，使激勵機制的運行更加多樣高效，以此來調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性和主動性。

（二）探索與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵方式。多樣化的激勵方式，可以讓事業(yè)單位激勵機制更優(yōu)化、激勵的質(zhì)量和效果更好。很長一段時間以來，事業(yè)單位的激勵方式大多是以物質(zhì)激勵為主，這在一定程度上也調(diào)動了單位工作人員的積極性主動性創(chuàng)造性。目前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展進入新時代，傳統(tǒng)單一的物質(zhì)激勵當(dāng)時已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代單位工作人員的需要，因此，應(yīng)該考慮在給予物質(zhì)激勵的同時，也結(jié)合實際，采取適當(dāng)?shù)男问?，將精神激勵、情感激勵、晉升激勵等與物質(zhì)激勵有機結(jié)合起來，讓員工在工作是能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值激勵、目標(biāo)激勵等，從而增強員工的歸屬感。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制?？茖W(xué)合理的激勵機制不僅有助于增強事業(yè)單位工作內(nèi)部活力，也有助于促進事業(yè)單位朝著正確的方向改革發(fā)展?？茖W(xué)合理的激勵機制概括來說就是要有公正的考評小組、完善的評價指標(biāo)體系、及時反饋評價結(jié)果。公正的考評小組要求參與考評的工作人員要按照要求，對照考核標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價，在此過程中要確保公平公正公開，確實考評真實；完善的考評指標(biāo)體系指的是，按照上級要求，結(jié)合單位實際，圍繞德、能、勤、績、廉等建立激勵的指標(biāo)體系，評價機制和激勵機制息息相關(guān)；對考核結(jié)果進行及時反饋這樣考核對象可以及時了解自己的優(yōu)點和缺點，在以后的工作中揚長避短，激發(fā)工作人員的工作積極性和主動性，提升事業(yè)單位整體工作效率。

（四）切實加強激勵機制的制度建設(shè)。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)本單位發(fā)展需求制定出一套科學(xué)的、完善的，能夠保障激勵激機制各項工作都能落到實處制度。在落實激勵機制的各項工作中做好有章可循。這些制度包括，物質(zhì)激勵制度、精神激勵制度、競爭激勵制度等。物質(zhì)激勵制度主要通過豐富物質(zhì)激勵手段、改革分配制度、擴大激勵效應(yīng)等方式實現(xiàn)；精神激勵制度一般是通過口頭表揚、頒發(fā)榮譽證書等方式滿足工作人員的自尊心，增強工作人員的自信心，進而調(diào)動工作人員的積極性和主動性，和物質(zhì)激勵制度相比，精神激勵制度的效果持續(xù)的時間相對要長很多；競爭激勵制度主要是通過公開招聘優(yōu)秀管理人員，以及事業(yè)單位內(nèi)部人員競爭上崗的方式建立系統(tǒng)的人才錄用方式和培訓(xùn)制度，增加工作人員的危機意識和競爭意識，進而加強自身學(xué)習(xí)同時，還要建立有效的評估體系保障激勵制度的良好運行。綜上所述，在事業(yè)單位中人力資源的管理中實行激勵機制，可以最大限度地調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提升事業(yè)單位整體工作效率和服務(wù)水平，滿足廣大人民群眾的不同需求。事業(yè)單位要建立健全人力資源激勵機制，積極營造良好的工作氛圍，促使每一位工作人員都能在自己的崗位上取得更好的發(fā)展。