價值認知與工作投入對員工職業(yè)生涯的影響

□文/陳曉暾 王 鈺 鹿祎璇

（陜西科技大學經(jīng)濟與管理學院 陜西·西安）

［提要］本研究以社會交換理論為基礎(chǔ),探析價值認知與工作投入對員工職業(yè)成長的影響。具體分析自我認知、工作價值觀對員工職業(yè)成長的正向作用。同時，引入變量工作投入與個人-組織價值觀匹配，分析價值認知與工作投入交互作用對員工職業(yè)成長的作用機制。為企業(yè)選人、育人、用人、留人尤其是員工自身的職業(yè)成長和組織管理提供理論指導與現(xiàn)實啟示，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展良性循環(huán)。

一、引言

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，組織發(fā)展面臨著眾多問題：對外競爭激烈；對內(nèi)還需應(yīng)對復(fù)雜多變的員工思想和行為管理問題。對于員工而言，其對企業(yè)和組織的承諾與忠誠度不斷降低，員工個人更加注重自我職業(yè)生涯成功以及自我價值的實現(xiàn)。一直以來，個體重要的人生目標之一就是獲得職業(yè)成長，取得職業(yè)生涯成功。

時蓉華（2002）界定了自我的心理成分，認為自我是由自我認知、自我體驗與自我控制三部分組成。自我認知是個體對自身評價與概括的反映。江波等（2016）研究指出，個體認知圖式的重要組成部分之一是自我認知。此外，社會認知加工心理學認為個體的固有圖式會對自我認知產(chǎn)生影響。瞿艷平等（2019）研究指出，個體的自信導向以及預(yù)期導向的自我效能感是自我認知的重要組成部分。此外，自我認知還包括自我概念、情緒以及意識，自我認知將自我評價、自我控制與自我體驗有機融合。Super（1980）將工作價值觀定義為個體在實現(xiàn)人生目標過程中，所做出的與職業(yè)有關(guān)的選擇，是個體的內(nèi)在需求在工作中的具體體現(xiàn)。共分為三類：一是與職業(yè)或工作上相關(guān)的某些因素，即內(nèi)在價值；二是工作或職業(yè)之外的某些因素，即外在工作價值；三是外在報酬。邵芳等（2008）從個體認知角度出發(fā)，將個人-組織價值觀匹配定義為個體對組織的基本認識，其內(nèi)容不僅涵蓋了組織中做人做事的基本方式、方法以及成功的標準，還包括個體對組織的基本認識以及與自身做人做事基本假設(shè)相互吻合的程度。Kahn（1990）首次定義了工作投入，認為工作投入指的是個體在組織中通過對自我的控制從而使得自身與工作角色更好地融合，并將工作投入劃分為生理、認知與情緒三個維度。Argyris（1957）在研究組織制度和個體的沖突時提出了職業(yè)成長的概念，這也是“職業(yè)成長”概念最早的提出者，并將其定義為一種個體對組織從依賴轉(zhuǎn)向獨立的過程，意味著個體在組織中的職業(yè)發(fā)展趨向成熟和獨立。翁清雄等（2009）精簡了職業(yè)成長的概念，認為職業(yè)成長是員工職業(yè)進展狀況的反映，具體包括組織成員知識能力狀況、職業(yè)目標實現(xiàn)狀況以及組織內(nèi)晉升與發(fā)展機會。

本研究主要從個體視角探討自我認知、工作價值觀對員工職業(yè)成長的影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）自我認知與職業(yè)成長。Singer（1992）在自我的“認知心理動力學模型”中將自我定義為對他人認知評價以及情緒等反應(yīng)的結(jié)果，是涵蓋認知、情緒以及行為的多維整體，個體的自我認知對職業(yè)生涯發(fā)展有著重要的影響。Epstein（1992）稱自我為“知識的客體”，包含個體對體格、人格等方面持有的態(tài)度與觀點，還涉及對外界的認同感，如歸屬感、財產(chǎn)物品、社會規(guī)范、制度等。人格特質(zhì)具有較強的穩(wěn)定性，在個體自我成長以及職業(yè)成長中發(fā)揮著重要作用。Epstein（1998）認為自我是一種概念系統(tǒng)，其包含了兩個圖式，分別是描述圖式與動機圖式。描述圖式是對個體自我概念的反映，而動機圖式關(guān)注的是個體動機層面的內(nèi)容。Suryanarayana等（2013）通過對特定行業(yè)員工職業(yè)成長的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長是影響員工組織忠誠度以及工作責任感的重要影響因素。周霞等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長正向影響員工敬業(yè)度。彭堅等（2016）在關(guān)于特質(zhì)理論的研究中指出，人格特質(zhì)會對個體行為產(chǎn)生重要的影響。基于上述分析，本研究進行如下假設(shè)：

H1：自我認知對職業(yè)成長有正向預(yù)測作用

（二）工作價值觀與職業(yè)成長。Elizur（1984）研究指出，工作價值觀是一種評價標準，可以用來衡量工作結(jié)果的重要性。Dose（1997）研究指出，工作價值觀是評價工作本身以及工作環(huán)境的基礎(chǔ)，是個體區(qū)分對錯、評價偏好的前提?；裟鹊龋?009）將工作價值觀的定義與個體觀念和信仰相關(guān)聯(lián)，認為其引導著個體的行為選擇，同時還代表個體希望達到的狀態(tài)。李燕萍等（2012）研究指出，工作價值觀表達的是員工的價值判斷，其直接影響著個體的行為方式，從價值觀層面會對個體產(chǎn)生重要的影響。竇運來等（2012）研究指出，個體的內(nèi)在需求及偏好通過工作價值觀體現(xiàn)出來，并且工作價值觀對個體的工作態(tài)度有著重要的導向作用。竇運來等（2013）研究表明，工作價值觀能夠?qū)?chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響。侯烜方等（2014）研究指出，新生代工作價值觀通過角色內(nèi)績效和角色外績效對職業(yè)成長速度、質(zhì)量等產(chǎn)生影響。侯烜方等（2018）研究指出，工作價值觀從屬性上來講，屬于自我實現(xiàn)價值觀，涵蓋著個體對工作及職業(yè)的追求，與其內(nèi)在動機保持較高的一致性?；谏鲜龇治?，本研究進行如下假設(shè)：

H2：工作價值觀對職業(yè)成長有正向預(yù)測作用

（三）工作投入與職業(yè)成長。徐長江等（2003）從心理學角度出發(fā)，將工作投入定義為倦怠的相反狀態(tài)。此外，已有研究還表明，個體在心理上對自我的認知影響著工作態(tài)度與行為等方面的因素。胡蓓等（2008）研究認為當個體做出職業(yè)轉(zhuǎn)換或者工作流動時，表明個體的職業(yè)成長在一定程度上發(fā)生了變化。周霞等（2015）結(jié)合職業(yè)能力與職業(yè)技能定義了職業(yè)成長，認為其是工作對個體成長產(chǎn)生的影響，并劃分了職業(yè)成長的維度，其中數(shù)量職業(yè)成長主要指的是工作中可度量的變化，如薪資增長、職位晉升速度等；質(zhì)量職業(yè)成長則指員工自身價值與工作的融合程度?？偟膩碚f，員工的心理特點與行為表現(xiàn)等均會對職業(yè)選擇、職業(yè)成長速度產(chǎn)生影響?；谏鲜龇治觯狙芯窟M行如下假設(shè)：

H3：工作投入對職業(yè)成長有正向預(yù)測作用

（四）工作投入的中介作用。譚小宏（2012）通過對不同地區(qū)生產(chǎn)型企業(yè)員工問卷調(diào)查研究，得出如下結(jié)論：當個人與組織的價值觀保持一致時，對工作投入會產(chǎn)生正向的影響作用?；谏鐣J同理論，個體的行為會受到環(huán)境影響，尤其是與個體相似的人或群體的影響作用更加強烈。當自身特質(zhì)與組織特質(zhì)較好融合時，員工的認同感和歸屬感會增強，對工作的熱情也會增加，因此，工作投入水平會得到較大程度的提升。李永周等（2013）驗證了自我效能感、工作投入以及工作績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明工作投入部分對自我效能感與工作績效之間的關(guān)系起中介作用。基于上述分析，本研究進行如下假設(shè)：

H4a：工作投入在自我認知與職業(yè)成長之間起中介作用

H4b：工作投入在工作價值觀與職業(yè)成長之間起中介作用

（五）個人-組織價值觀匹配的調(diào)節(jié)作用。O’Rei1ly（1989）研究指出，個人與組織價值觀匹配是組織匹配中最關(guān)鍵的部分，同時組織各維度匹配的重要衡量標準之一也是個人與組織價值觀匹配。Posner（1992）研究發(fā)現(xiàn)，員工與組織間的價值觀匹配程度是企業(yè)凝聚力與個體工作成就感的重要前因變量，高度的價值觀匹配會提高員工的工作熱情。龍立榮等（2009）研究認為，個人-組織價值觀匹配是員工滿意度與離職意愿的預(yù)測變量。趙紅梅（2009）實證研究表明，人-組織價值觀匹配的不同維度會對員工工作績效產(chǎn)生不同的影響，其員工尊重維度正向預(yù)測關(guān)系績效，安定守成維度則會對關(guān)系績效起到負向影響作用?；谏鲜龇治?，本研究進行如下假設(shè)：

H5a：個人-組織價值觀匹配在自我認知與工作投入之間具有顯著的調(diào)節(jié)作用

H5b：個人-組織價值觀匹配在工作價值觀與工作投入之間具有顯著的調(diào)節(jié)作用

三、討論和分析

管理的本質(zhì)就是價值標準形成、價值發(fā)現(xiàn)和價值創(chuàng)造的交互過程，而本研究的目的正是從理論角度闡釋自我認知、工作價值觀與員工職業(yè)成長之間的關(guān)系，探討工作投入的中介作用及個人-組織價值觀匹配的調(diào)節(jié)作用，并將研究結(jié)論總結(jié)如下：自我認知正向影響員工職業(yè)成長；工作價值觀正向影響員工職業(yè)成長；工作投入在自我認知與職業(yè)成長之間起中介作用；工作投入在工作價值觀與職業(yè)成長之間起中介作用；個人-組織價值觀匹配在自我認知與工作投入之間起調(diào)節(jié)作用；個人-組織價值觀匹配在工作價值觀與工作投入之間起調(diào)節(jié)作用。

本研究主要得到以下管理啟示：

（一）員工應(yīng)發(fā)揮自身的主動性，努力提升認知水平與工作投入程度。第一，員工應(yīng)積極主動地進行自我認知。本研究的研究結(jié)論表明，員工的自我認知與工作投入呈正相關(guān)，是影響工作投入實現(xiàn)程度的一個重要因素。所以對員工自身來說，必須積極主動進行自我認知，明確自己的職業(yè)生涯目標，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，員工應(yīng)正確認知工作與職業(yè)。本研究發(fā)現(xiàn)，員工形成良好的工作價值觀，能夠促進對工作和職業(yè)的認知，從而提高工作投入的實現(xiàn)程度，進一步提高工作效率。員工在工作中應(yīng)保持積極向上的態(tài)度，不斷學習、提高工作能力與溝通能力，將自身價值的實現(xiàn)與工作緊密結(jié)合，以主人翁的姿態(tài)完成自己企業(yè)所賦予的任務(wù)。第三，員工應(yīng)根據(jù)自身特長選擇職業(yè)。員企價值觀的高度匹配是影響員工與企業(yè)共同進步的一個重要因素，員工在選擇職業(yè)時，不能盲目跟風，選擇與自身價值觀相匹配的企業(yè)或組織，更有可能實現(xiàn)員企雙贏。

（二）企業(yè)應(yīng)提高組織支持水平，積極管理與引導員工。首先，在工作環(huán)境方面，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，打造積極向上的企業(yè)文化，鼓勵團隊成員間的溝通與交流，提供諫言渠道。其次，在組織回報方面，對員工付出的勞動及時肯定與認可，不但為員工提供物質(zhì)上的回饋與支持，還要提供精神上的回饋，如職位晉升、高端的職業(yè)技能培訓等。最后，關(guān)注員工的身心健康。在日常工作中，做好員工心理問題的疏導，提高員工的留職意向，降低企業(yè)人才的流失率。