論國有上市企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵的必要性

李思佳

摘要：隨著國內(nèi)市場不斷完善，代理問題也被逐漸暴露出來。由于信息的不對稱，股東和管理層之間往往存在利益糾紛，通常會使管理層不完全按照股東的意圖行事，使得公司業(yè)績被限制。股票期權(quán)激勵是解決代理問題的一個重要方案。它在一定程度上留住了人才并且使得管理者和股東的利益趨于一致，最終實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。但是隨著發(fā)展，人們對股票期權(quán)激勵的爭論也從未停止。在此文章就詳細(xì)的對“上市企業(yè)是否應(yīng)該實(shí)施股票期權(quán)激勵” 這一問題展開了論述。

關(guān)鍵詞：上市企業(yè);薪酬激勵;股票期權(quán)激勵;必要性

引言

為了控制好管理風(fēng)險(xiǎn)，避免管理團(tuán)隊(duì)為了自身利益做出有損股東和企業(yè)長期發(fā)展利益的決策，我國上市公司普遍開始對管理團(tuán)隊(duì)采取長期激勵。其中，股票期權(quán)激勵計(jì)劃就是其中最受上市公司歡迎的長期激勵方式之一。股票期權(quán)激勵的內(nèi)在要求確保了高管團(tuán)隊(duì)和公司股東的利益保持高度統(tǒng)一，這一激勵方式不僅完善了公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，更促使“股東價值最大化”成為高管們的奮斗目標(biāo)。通過現(xiàn)實(shí)中大量案例我們可以看出，股票期權(quán)激勵具有充分調(diào)動高管團(tuán)隊(duì)工作積極性和創(chuàng)造性的作用，客觀上幫助提升企業(yè)價值。那么，國有上市企業(yè)適合開展股票期權(quán)激勵嗎？

一、國有上市公司薪酬激勵現(xiàn)狀

1、薪資結(jié)構(gòu)、考核方式單一，員工工作積極性缺失

在考核上，各崗位均采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。雖然近年來采取了量化考核和個性化考核的方式，但由于考核設(shè)置上細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)不夠，對一些可能的突發(fā)問題把控不足，沒有考慮到各崗位本身設(shè)置上很多繁多、復(fù)雜的問題和各個崗位實(shí)際要求、崗位屬性差異，由此難免出現(xiàn)考核不準(zhǔn)確、不到位的現(xiàn)象，結(jié)果導(dǎo)致考核結(jié)果的公信力受到較大影響，員工認(rèn)可度不高，基層一線員工的流動率近年來更是居高不下，中層管理人員大量流失，員工的大量缺失不僅加大了公司招聘新員工和培訓(xùn)新員工的成本，更動搖了其他在崗員工認(rèn)真工作、期望得到晉升的信心，員工積極性受到很大影響，也降低了國有企業(yè)提高經(jīng)營管理的效率。

2、關(guān)鍵技術(shù)人才缺乏，員工專業(yè)技能有待提高

在人才儲備上，雖然人力資源部門采取了提前培養(yǎng)、提前儲備的人才梯隊(duì)建設(shè)戰(zhàn)略，但仍面臨上世紀(jì)延伸至今的“唯文憑論”，使得專業(yè)人才在薪酬待遇上和晉升上體現(xiàn)不出優(yōu)勢。另外，國有企業(yè)因政策制約因素較多，基本薪酬水平普遍低于同行業(yè)同水平的非國有企業(yè)，致使國企員工工作積極性普遍不高，在工作中也多出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，更難以留住公司真正需要的人才。此外，在薪酬水平上缺乏內(nèi)部公平性。企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)人才與普通員工之間的薪酬水平差距不大，在薪酬層級劃分的制定上有缺陷，公司任然沿用的與學(xué)歷、工齡、職稱等固有標(biāo)準(zhǔn)掛鉤的薪酬層級標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對技術(shù)人才的薪酬傾斜，故難以顯示出公司對關(guān)鍵技術(shù)人才的充分重視，從而影響了技術(shù)人才的工作積極性，使公司流失了許多重要人才。

3、缺乏積極健康的企業(yè)文化。

國企中領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通機(jī)會不多，領(lǐng)導(dǎo)多難以了解到員工的真實(shí)想法，而員工通常為了自身發(fā)展也不敢在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，甚至于順著領(lǐng)導(dǎo)的想法說一些違心的話;基層和一線員工更是鮮有跟領(lǐng)導(dǎo)溝通交流的機(jī)會，容易喪失話語權(quán)和企業(yè)歸屬感。企業(yè)內(nèi)部的溝通不到位，容易引起內(nèi)部暗自爭斗的現(xiàn)象，員工內(nèi)部氛圍不和諧，尤其當(dāng)涉及到個人的加薪、升遷等與自身利益密切相關(guān)的情況時，還容易出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象。那些沒有關(guān)系背景、全憑自身實(shí)力的人才在這樣的環(huán)境下會被淹沒，很難得到應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展，因此，真正的人才往往出現(xiàn)跳槽，這也更加劇了公司人才實(shí)力薄弱、人心不穩(wěn)的現(xiàn)狀。

二、國有上市企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)激勵的必要性

1.薪酬制度不合理。主要體現(xiàn)在以下三個方面：一、基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的總體薪酬水平普遍偏低且差距較大，薪酬水平的差距也是影響員工工作積極性的主要因素。二、薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性。優(yōu)秀人才和普通員工之間應(yīng)在薪酬水平上體現(xiàn)出差距，現(xiàn)有的薪酬制度并未體現(xiàn)出對優(yōu)秀人才的充分重視。三、薪酬形式過于老套、單一。國有企業(yè)大多還保持著 “工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用，并且因?yàn)榭己藞?zhí)行上的“不較真”也容易讓考核流于形式，員工缺乏動力，起不到激勵的目的。四、個人績效考核上有主觀決定的情況。一些基層技術(shù)人才的績效往往不能簡單的從某一些指標(biāo)上得以體現(xiàn)，需要客觀、綜合的考核，而公司考核部門往往在對這部分人員的考核疏于對一些關(guān)鍵要素的掌握，出現(xiàn)僅憑部分指標(biāo)主觀評分的現(xiàn)象，使得人才的積極性受到重大影響，造成人才流失。

2.用人機(jī)制不合理。在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，國有企業(yè)仍然受傳統(tǒng)的人事制度牽制，在任用、待遇、升遷等方面出現(xiàn)論資排輩，通關(guān)系的現(xiàn)象，不以員工實(shí)際工作業(yè)績和能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)?；谝陨纤鲈?，人才的個人能力體現(xiàn)得不到相應(yīng)的回報(bào)，不僅薪酬待遇得不到應(yīng)有體現(xiàn)，個人在公司的職業(yè)前景也非常渺茫，故出現(xiàn)大量人才流失。另外，國有企業(yè)在對員工業(yè)績進(jìn)行評價時，往往沒有建立起一套科學(xué)的考評體系，考評標(biāo)準(zhǔn)也趨于單一，喪失定崗定編的靈活性，甚至一些人員的職務(wù)晉升僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價。綜上所述導(dǎo)致國有企業(yè)的考評結(jié)果具有較強(qiáng)的主觀性，無法真實(shí)的反應(yīng)出員工的實(shí)際工作能力和業(yè)績，是影響員工的工作熱情、造成公司人才流失的“隱形殺手”。

三、結(jié)語

就企業(yè)性質(zhì)而言，國有企業(yè)的經(jīng)營決策并非高管團(tuán)隊(duì)可以全權(quán)決定的，也與上級主管單位和國家政策各方面息息相關(guān)。不同于非國有企業(yè)可以選擇雇傭職業(yè)經(jīng)理人來全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營管理，若職業(yè)經(jīng)理人管理期間公司業(yè)績表現(xiàn)不佳，非國有企業(yè)可以不受過多限制，輕松換人;但國有企業(yè)在高管的任命上多少顯得力不從心，這也使得很多國企高管出現(xiàn)了在任期間公司經(jīng)營得過且過的情況。根據(jù)委托代理理論，公司高管和公司股東的效用最大化目標(biāo)本身就是不一致的，公司高管往往追求的是自身利益最大化，而股東則追求公司的長遠(yuǎn)利益最大化和最終股東利益的最大化。所以“代理成本”是股東與公司高管之間存在的巨大障礙，也是產(chǎn)生矛盾的根源。因此，為了建立激勵和約束的機(jī)制，引導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)的決策向著公司長遠(yuǎn)利益出發(fā)，國有企業(yè)急需實(shí)行一套有效的激勵制度讓公司高管把自身利益與公司長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來以督促高管全身心投入到企業(yè)發(fā)展中去。另外，這一激勵方案不應(yīng)僅僅局限于高管，也要面向公司優(yōu)秀員工，尤其是重要的技術(shù)人才，以提升員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)的發(fā)展中看到自身職業(yè)發(fā)展的希望，重塑主人翁精神，從長遠(yuǎn)角度對國有企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生良性助力。

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