供電企業(yè)如何實現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵作用

趙敬華

摘要：企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個方面就是薪酬與績效管理，伴隨電力供給側改革，市場形勢的巨變，供電企業(yè)面對的市場競爭變得越來越激烈，很多人都認為當前競爭就是企業(yè)人才的競爭。正是因為這種情況，人力資源管理對于企業(yè)的重要程度變得越來越高，然而供電企業(yè)在薪酬與績效管理方面還是存在很多問題，導致其應有的激勵效應并沒有得到充分發(fā)揮，因此供電企業(yè)必須要加強對于此方面的重視力度，針對現(xiàn)有問題加以調整。

關鍵詞：供電企業(yè);績效管理;薪酬管理;激勵作用

供電企業(yè)是我國的大型能源企業(yè)代表，具有明顯的人才密集、技術密集與資金密集等特點，如何擴大企業(yè)人才的最大智慧，促使企業(yè)更快、更好地實現(xiàn)“兩個轉變”，是供電企業(yè)人力資源管理部門面對的重大挑戰(zhàn)。而績效管理與薪酬管理作為人力資源管理過程中所使用的兩個管理工具，是企業(yè)對員工做出貢獻所進行評價的有效手段。因此，如何實現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵作用，是供電企業(yè)展開人力資源管理工作的重點之一。

1績效與薪酬的關系

績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與指導工作的一個參照指標，根據績效考核與評價標準，對企業(yè)在職員工進行測評，并以此決定其是否能獲得全額薪酬與升職加薪，具有一定的公平公正性。在供電企業(yè)的生產經營中，看到績效考核的明顯優(yōu)勢，也應該注重其不足之處的調整。相對于在職員工來說，公平、透明、合理的績效考核環(huán)境，能夠激勵員工進步，提升了員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，以此激勵自身進步，為企業(yè)的經營效益與發(fā)展作出貢獻。按照類別來說，績效管理分為組織與個人績效層面，組織績效有班級績效、基層單位績效、企業(yè)績效、部門績效，個人績效根據部門與考核對象不同，涉及管理者績效與崗位員工績效。相比較績效來說，崗位工資制度是按照技能與崗位工資來確定的結構工資制度，工資分為崗位、績效、獎勵、補償?shù)裙べY形式，可以說績效是影響員工獲得薪酬的關鍵指標之一，但是所占權重因企業(yè)、部門和崗位不同而不同。

2供電企業(yè)薪酬、績效管理現(xiàn)狀

2.1薪酬管理問題

2.1.1激勵效用不明顯

針對當前我國供電企業(yè)薪酬制度來說，固定工資是薪資的主體，這就導致大部分員工在工作積極性上比較低。供電企業(yè)在考核方面缺乏一套完善的考核機制，這就導致員工在工作的時候難以投入十分地熱情。員工薪酬在很大程度上受到績效考核結果的影響，所以，不合理的考核機制沒有辦法使員工獲取非常強的激勵效用，針對這一方面供電企業(yè)必須要做出改變。

2.1.2薪酬分配不足

就當前形勢來說，供電企業(yè)在薪酬分配方面的效率比較低，而且部分企業(yè)在分配上還明顯不公平。這種情況的出現(xiàn)就導致很多員工的工作積極性受到非常大的影響。針對這種情況的存在，供電企業(yè)必須要緊急調整，以此來提高員工的工作積極性。

2.2績效管理問題

2.2.1績效管理目標不明確

績效管理和薪酬管理其實是兩個不同的概念，針對供電企業(yè)來說，如果績效管理目標不明確，那么所引發(fā)的問題為標量化問題，這種情況并不僅僅局限于供電企業(yè)，在其他類型企業(yè)也會面臨這個問題。在這種績效管理模式下，員工真實情況就沒有辦法得知，另外從員工角度來說，即使自己努力工作，也沒有辦法收獲到更多的回報，員工積極性也就會受到嚴重影響，企業(yè)績效自然而然也就會下降。

2.2.2考核體系不完善

通常情況下，供電企業(yè)的主體為兩個部門，一是管理部門，二是生產部門。所以部門間如果沒有有效溝通，再加上考核體系不健全，本身欠缺的溝通關系也就會更加淡化。比如，管理部門在考核體系的適用度方面和生產部門不能保持一致，那么就必須要采取兩種不同的考核制度來對兩個部門進行績效考核，最終造成的結果就是企業(yè)內部不同部門間考核制度不一致，有可能存在不公平的考核。

3供電企業(yè)實現(xiàn)薪酬與績效管理激勵作用的途徑

3.1確定績效考核目的

供電企業(yè)績效考核目的上應該予以明確，切不能漫無目的地進行考核，明確考核目的，才能體現(xiàn)出員工自身的真實工作水平。首先，電力企業(yè)員工考核融入一些短期的發(fā)展目標，讓員工能夠了解并明確自己的績效等級，感受到企業(yè)發(fā)展的同時，也能促進自身的進步，從而體現(xiàn)出管理凝聚力的作用。其次，績效考核與企業(yè)長期發(fā)展目標相掛鉤?？冃Э己伺c企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展存在必然的聯(lián)系，管理部門應重視績效考核所相關的各項管理工作。最后，結合電力企業(yè)性質與特點確定績效考核方案，供電企業(yè)與電力有關，績效考核應站在整體性角度，再結合部門內或單位的具體情況，來細化與分配績效考核任務或工作，大范圍的績效考核制度基礎上，構建單位或部門的內部考核制度，會使得績效考核更加合理。

3.2建立薪酬分配基礎

企業(yè)發(fā)放工資后，員工之間可能會出現(xiàn)比較心理。供電企業(yè)在面對這種情況時，績效考核管理應考慮對員工的影響程度，實際考核中要確保制度的可操作性與合理性，績效考核中體現(xiàn)出員工的崗位價值，結合員工的崗位價值確定薪酬劃分標準與具體內容。

3.3建立考評機制

供電企業(yè)結合自身經營實際情況，明確考核制度的目標，在展開績效考核及相關措施下，保證考核系統(tǒng)的實用性與真實性。并且，分化績效考核流程，考核過程中嚴格考核流程，員工所處單位的屬性不同，相應的崗位責任與義務則不同，結合實際情況確定考核制度，并根據需求進行調整，保證考核制度符合當前的生產模式與社會環(huán)境。另外，員工與企業(yè)之間的良好關系也很重要，企業(yè)按照發(fā)展情況確保員工與其之間的和諧相處模式，增強員工之間學習與溝通的自主性，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。

3.4優(yōu)化薪酬分配結構

供電企業(yè)應從薪酬分配結構上優(yōu)化調整員工的薪酬，避免同崗位同薪酬的情況，員工工資拉開一定的距離需要薪酬分配結構來予以實現(xiàn)，使得員工充分感受到薪酬高低與工作成效有必然聯(lián)系，促使員工內心產生工作積極性，自然會積極投入到工作中。此外，員工薪酬的決定機制還應該設置績效工資、專項考核獎勵等模塊。增加員工薪酬管理的合理性、公平性，才能充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用。

3.5構建薪酬與績效管理機制

以業(yè)績、崗位與能力為主要指標，參考國家電網的崗位技能工資管理制度，統(tǒng)一電力企業(yè)員工薪酬分配制度，用以規(guī)范供電企業(yè)的收入分配制度。電力企業(yè)推行績效管理與崗位薪酬管理制度，以崗位、業(yè)績等貢獻程度確定崗位薪點工資的管理制度。不僅如此，明確部門員工崗位職責，崗位績效對應薪酬水平，建立與崗位與企業(yè)經營實際相關的績效與薪酬激勵機制，是進一步擴寬企業(yè)骨干員工和關鍵崗位薪酬提升空間的標準，進而以此調動員工工作積極性，提升業(yè)績與貢獻力的同時，增加員工薪酬，同時也為專業(yè)人才的發(fā)展提供成長空間，吸引更多人才進入到電力企業(yè)，為國家能源管理作出貢獻。

結束語

電力企業(yè)薪酬與績效管理能夠有效促進企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，幫助企業(yè)留住人才。所以，供電企業(yè)在發(fā)展過程中，一定要結合自身情況，來制定適宜的績效管理制度，優(yōu)化當前薪酬分配方式，只有這樣才能夠保證不管是薪酬管理還是績效管理都能夠對員工形成積極地促進作用，只有合理的薪酬管理制度以及績效管理制度，才能夠保證供電企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。

參考文獻

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