國有企業(yè)績效工資差異化考核及分配

楊曉鵬 王雪琦 閆清 楊超

摘要：本文先闡述了國有企業(yè)績效工資分配存在的問題分析還有對(duì)績效工資制度設(shè)計(jì)原理思考這兩個(gè)方面，然后又分析了差異化機(jī)制分配優(yōu)化措施，并提出個(gè)人的見解。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)：績效工資：差異化考核：分配

結(jié)合目前我國國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)的具體需求和情況，需要把國企中的績效工資差異化考核以及分配進(jìn)行綜合分析，如此才能進(jìn)一步促進(jìn)國企員工的工作積極認(rèn)真，同時(shí)打造公平公正的工作和競爭環(huán)境，然后讓效益實(shí)現(xiàn)最大化。而當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)國有企業(yè)在進(jìn)行績效工資差異考核還有分配的過程中，還是會(huì)受到一些主觀和客觀因素的影響，怎樣才能解決是相關(guān)管理工作者必須重視的。

一、國有企業(yè)績效工資分配存在的問題分析

績效工資制度是企業(yè)分配體系中的重要組成部分，他能有效推動(dòng)工作人員履行自身職責(zé)并積極主動(dòng)的參與企業(yè)的經(jīng)營過程中，而且也能合理落實(shí)按勞分配原則。但是因?yàn)橹T多因素導(dǎo)致，當(dāng)前國有企業(yè)在績效工資的分配上具有著差異化特點(diǎn)與諸多問題，包括當(dāng)前績效工資在員工總收入上的所占比例太大，績效工資分配普通員工沒有實(shí)現(xiàn)基本平衡，就比方說有很多工作非常積極而且認(rèn)真仔細(xì)的基層員工他們拿到的工資是最少的，而那些管理人員玩忽職守基本不過問工作但拿到的工資卻比前者高尚很多，在常年習(xí)慣的影響下工作人員感覺績效的工資是對(duì)崗位工資的一種補(bǔ)充，而這些都是留給那些有后臺(tái)或背景的人員，所以績效工資的激勵(lì)作用并沒有發(fā)揮出來，基本都是這種形式?，F(xiàn)在的績效工資分配存在考核難的情況，有很多任務(wù)量重的員工他們出現(xiàn)錯(cuò)誤機(jī)遇比較大而且很多時(shí)候都無法完成任務(wù)，因此考核的時(shí)候并不會(huì)根據(jù)他們的貢獻(xiàn)大小去進(jìn)行績效分配，甚至有某些時(shí)候出現(xiàn)多干且少男的情況，這種不科學(xué)的績效考核體系極大約束了工作人員積極性和參與度，對(duì)國有企業(yè)而言是發(fā)展的阻礙。

二、對(duì)績效工資制度設(shè)計(jì)的原理

績效工資制度開展的初衷就是建立在原本工作人員工資的基礎(chǔ)上對(duì)他們工作業(yè)績的一種肯定，能有效起到激勵(lì)和推動(dòng)作用。崗位工資往往是一種保障而績效工資就屬于激勵(lì)，有些業(yè)績比較好的員工需要得到激勵(lì)，業(yè)績差的員工要進(jìn)行負(fù)激勵(lì)。但國企中對(duì)于績效工資的設(shè)計(jì)上沒有實(shí)現(xiàn)平均化分配，完全無法體現(xiàn)出真實(shí)的業(yè)績水平，這就脫離了本來設(shè)計(jì)績效工資的初衷。導(dǎo)致的效果是管理人員對(duì)員工的激勵(lì)不明確，工作人員經(jīng)常出現(xiàn)消極怠工和推諉的情況，但卻能對(duì)管理者起到激勵(lì)效果。面對(duì)這些問題所有的管理人員都感覺需要設(shè)計(jì)可量化和可執(zhí)行以及員工接受這些能夠?qū)θ粘９ぷ饔型苿?dòng)效果的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。但實(shí)際運(yùn)營的時(shí)候落實(shí)并不到位，企業(yè)中的經(jīng)營部門有很多量化指標(biāo)，這些指標(biāo)雖然很好設(shè)置，而且考核相對(duì)平衡執(zhí)行也很到位，那些管理層他們在對(duì)工作人員服務(wù)的時(shí)候因?yàn)椴缓萌〉媚切┝炕笜?biāo)，這也成為約束績效工資考核管理的難點(diǎn)。

三、差異化機(jī)制分配機(jī)制探索

根據(jù)以上所描述的各種問題，國內(nèi)的國有企業(yè)公司對(duì)于績效工資差異化分配考核基本都展開了新一輪的改革與創(chuàng)新，在公司內(nèi)部進(jìn)行全面推廣普及具體的操作方式應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面落實(shí)。

（一）按崗論績

把干與不干或干多干少這個(gè)概念明確，績效工資是根據(jù)每一個(gè)崗位所能提供的貢獻(xiàn)度確認(rèn)基數(shù)，比方說有一個(gè)公司財(cái)務(wù)部門現(xiàn)在一共有5名員工，如果把他們的總工作設(shè)定是100分，那么5個(gè)工作人員從事的崗位每一個(gè)人都是15分一共75分，其他的兼職工作包括稅務(wù)預(yù)算和檔案統(tǒng)計(jì)管理等綜合部門，可根據(jù)他們的工作量和責(zé)任劃分成其他分?jǐn)?shù)一共25分，所對(duì)應(yīng)的兼職誰去做那么這些分值就要加給他。執(zhí)行的時(shí)候各崗位確定好兼職工作分值部門中的所有人員經(jīng)過溝通商議在遵循相關(guān)原則的基礎(chǔ)上把他們的工作領(lǐng)回去做好[1]。

（二）按績考核

根據(jù)多勞多得原則，績效工資應(yīng)當(dāng)以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)展開二次分配，突出多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得觀念。從上述的例子上分析在5個(gè)崗位設(shè)置每個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè)表格然后展開個(gè)人考核，最終得出業(yè)績考核結(jié)果，如果在年度考核評(píng)價(jià)當(dāng)中工作人員的月考核綜合分比較高，那么他的業(yè)績最佳。其中所執(zhí)行的一人一表這種考核的機(jī)制是非常重要的，其中的指標(biāo)設(shè)置不能太多要根據(jù)這些工作人員各自的崗位和工作方向設(shè)置分值，一般而言設(shè)置3～5個(gè)就行，按照指標(biāo)可取得、可量化以及可執(zhí)行這些條件實(shí)現(xiàn)按績考核[2]。

（三）事崗分離

為了讓國有企業(yè)中的人力資源進(jìn)一步發(fā)揮好統(tǒng)籌作用，在進(jìn)行績效工資分配的過程中應(yīng)當(dāng)把工作人員的職業(yè)生涯發(fā)展包括在內(nèi)，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性會(huì)很大，有可能出現(xiàn)本專業(yè)流出也有可能會(huì)從其他專業(yè)流入這些現(xiàn)象。為了發(fā)揮好老員工的帶頭作用，他們應(yīng)當(dāng)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)教育讓他們能盡早投入崗位工作中，確保所有的任務(wù)都能同步進(jìn)行，確定好事崗分離這項(xiàng)原則，人員不改變工作量增加的前提下由誰去負(fù)責(zé)那么績效工資就會(huì)由誰獲得。另一個(gè)角度上如果有新的工作人員加入隊(duì)伍以后他們的業(yè)務(wù)不熟悉，哪一名老員工去指導(dǎo)這些新員工那么績效工資就要發(fā)給他們。如此一來就有效解決了之前國有企業(yè)工作開展中提高任務(wù)量但是薪酬不增加的情況。在這些條件下國有企業(yè)中的每一名工作人員都會(huì)積極投入進(jìn)去，改變了被動(dòng)的情況，整體推動(dòng)國企的經(jīng)營與發(fā)展建設(shè)進(jìn)步。

四、國有企業(yè)績效工資差異分配基礎(chǔ)

落實(shí)績效工資差異化分配的前提是崗位價(jià)值合理評(píng)估，建立在一套完善的評(píng)估方法上對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值全面分析，尤其是找到那些關(guān)鍵性的崗位就像說明書一般，把具體的項(xiàng)目明確標(biāo)注[3]。也就是說只有把崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)做好才能更好的去實(shí)施績效工資差異分配，通常來講國有企業(yè)中不同業(yè)務(wù)在部門開展工作的同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立在人力資源部門輔助下完成，根據(jù)自己工作的真實(shí)情況確定好崗位的各項(xiàng)指標(biāo)，建立了評(píng)價(jià)體系以后最后一步就是工作人員的個(gè)人能力是否能勝任崗位，這樣一來對(duì)比就比較簡單。具體的細(xì)節(jié)部分要把握好評(píng)價(jià)的是崗位而不是個(gè)人，評(píng)價(jià)的指標(biāo)對(duì)應(yīng)的是崗位全年工作的情況并不是某一階段的工作，評(píng)價(jià)要立足于正常的業(yè)績水平崗位價(jià)值并不是工作業(yè)績崗位價(jià)值太高或太低[4]。

就比方說一級(jí)指標(biāo)包括知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作努力程度、工作環(huán)境，二級(jí)指標(biāo)是學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)管控責(zé)任、法律意識(shí)、協(xié)調(diào)能力、工作壓力、內(nèi)部緊張程度、工作均勻程度、職業(yè)病、時(shí)間以及危險(xiǎn)性。分值的分配主要是研究生5分，本科4分，?？坪鸵韵氯?、工作經(jīng)驗(yàn)3年和以上的5分，兩年3分，1年以下的1分。創(chuàng)新能力上能堅(jiān)持創(chuàng)新的5分，偶爾創(chuàng)新3分，不用創(chuàng)新的1分。風(fēng)險(xiǎn)管控方面能達(dá)到內(nèi)控節(jié)點(diǎn)并解決風(fēng)險(xiǎn)問題較多的5分，環(huán)節(jié)比較少的3分，沒有涉及到風(fēng)險(xiǎn)的崗位1分、法律責(zé)任上能夠確保崗位廉政廉潔錢有責(zé)任心的5分，這些比較少的3分，沒有涉及到法律的1分、外部協(xié)調(diào)責(zé)任較重5分，少的3分，沒有涉及到的1分、工作壓力較大的5分，壓力一般3分，工作輕松1分、工作緊張程度較高的5分，一般1分，不緊張1分、工作均衡向上經(jīng)常加班的5分，均勻3分，加班量少的3分、容易得職業(yè)病的5分，自己注意并避免的身份，不會(huì)得職業(yè)病的1分、時(shí)間方面節(jié)假日加班5分，偶爾加班.分，不加班1分、高危險(xiǎn)性作業(yè)5分，一般危險(xiǎn).分，無任何危險(xiǎn)1分。對(duì)以上這些崗位打分，分?jǐn)?shù)值越高的崗位所對(duì)應(yīng)的績效系數(shù)就越高，工資也會(huì)隨之上升。具體操作中為了確保評(píng)估的結(jié)果質(zhì)量合格，人力資源部門的工作人員他們對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部的各崗位必須全面熟悉，還應(yīng)當(dāng)邀請(qǐng)一些專家共同參與到評(píng)分中，其中的指標(biāo)分值盡量保持細(xì)化，在評(píng)估之前要集中展開培訓(xùn)[5]。

五、總結(jié)

綜上所述，國有企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言至關(guān)重要，為了促進(jìn)其中工

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

楊曉鵬，男，山東寧津人，出生于1979年8月1日，本科學(xué)歷，中共黨員，中級(jí)工程師，政工師職稱。現(xiàn)就職于中國石油管道局工程有限公司國際事業(yè)部，任總經(jīng)理助理，人力資源部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體系建設(shè)，績效優(yōu)化，職級(jí)規(guī)劃等人力資源工作。