“雙一流”背景下高校教師薪酬體系的優(yōu)化路徑

吳雪芬，林 澤

（1.福州大學經濟與管理學院，福建福州350108；2.福建江夏學院，福建福州350108）

0 引言

中國高等院校于2017年開啟“雙一流”建設，人才競爭日益激烈，顯然，科學合理的薪酬制度體系、符合市場規(guī)律的薪酬水平是高校吸引和留住人才的重要保障。本文針對當前我國高校教師薪酬制度存在的癥結，結合美國一流高校教師薪酬管理的經驗和特點，為我國高校“雙一流”建設過程中如何做好薪酬體系改革提供參考。

1 返觀內照：我國高等院校教師薪酬體系“癥結”

我國高校教師薪酬制度雖然歷經4次工資變革，打破了以往的平均主義，教師的薪酬水平普遍提高，工資結構得到優(yōu)化，但仍存在薪酬水平外部競爭力小、內部公平性不足、薪酬結構缺乏合理性等問題。

1.1 薪酬體系缺乏頂層設計，缺乏內在公平性

目前，我國的高校薪酬體系缺少體系設計，薪酬水平不能很好地為高校發(fā)展戰(zhàn)略目標服務，在績效工資的發(fā)放上，存在內在公平性不足的問題。由于大學的科研與社會服務職能日益凸顯，科研型教師的科研創(chuàng)收量愈趨加大，教學和科研產生的收入差距導致兩者之間“貧富差距”日益拉大；同時，學科之間的收入差距過大，使得一流學科的年收入遠高于基礎學科。

1.2 薪酬結構保障功能弱化，考核過于企業(yè)化

按照崗位績效工資制度，教師的崗位工資和薪級工資屬于基本工資，具有保障功能；薪級工資與績效工資屬于市場驅動型薪資，具有激勵功能。2013年，高校教師薪酬調查結果顯示，教師的基本工資僅占總收入的14%［1］，績效工資所占比重大，且當前我國高校教師的績效工資往往是考量1年的績效，屬于當期分配，績效考核過于企業(yè)化、數量化，其保障功能明顯被弱化。

1.3 薪酬動態(tài)調整機制缺失，欠缺外部競爭力

追蹤高校教師薪酬制度改革政策歷程發(fā)現，高校教師薪酬制度一旦建立，就不會輕易變動與調整。據國家統(tǒng)計局調查數據表明，在全國分行業(yè)就業(yè)人員的年平均工資前19位中，高校僅排在第7位［2］。雖然借著當前第三階段績效工資改革的時機，有部分高校已經在積極構建既符合自身發(fā)展又能充分發(fā)揮激勵作用的教師績效工資體系，但對勞動力市場薪酬水平調整的變化響應不夠及時，只是被動地收集和分析當前市場薪酬數據與片面高薪競價“挖”人才，引起人才的無序競爭，影響人才長期穩(wěn)定服務，阻礙“雙一流”建設進程。

2 他山之石：美國一流高等院校教師薪酬體系特征

2.1 薪酬戰(zhàn)略導向鮮明，注重內在公平

高校薪酬戰(zhàn)略是指將高校的發(fā)展目標與外部環(huán)境有機結合從而制定出對薪酬管理的指導原則，以幫助高校保持競爭優(yōu)勢、實現長遠目標。美國一流大學均有明確的薪酬戰(zhàn)略，強調在充分考慮大學的財政情況下，要以具有競爭力的公平薪酬體系吸引和留住優(yōu)質人才。如耶魯大學“判別不同崗位工作的相對價值，設計出合理的薪酬結構并給出相適應的具有競爭力的工資”、哈佛大學“保證內部的公平一致性”、麻省理工學院“公平、公正地支付教師工資”等高校薪酬政策文本均指出應建立公平公正的薪酬體系。公平性是指高校內部同一系列不同崗位人員縱向之間或不同系列相似崗位的人員橫向之間薪酬水平的公平性，具備良好的激勵功能。從縱向看，在美國博士層次的大學，教授的平均薪資是助理教授的1.68倍，副教授是助理教授的1.15倍；從橫向看，教授的平均薪資，博士層次大學是碩士層次的1.40倍，碩士層次大學是學士層次大學的1.07倍，如表1所示。這種差距較為合理地體現出不同級別教師的人力資本存量，高存量對應高薪資的平等對待，既彰顯公平性，又凸顯激勵性。

表1 美國不同屬性、層次與職稱的大學教師的平均薪資（2018—2019年） （單位：美元）

2.2 薪酬結構保障性強，福利待遇多樣化

美國高校教師薪酬類型以協議工資制為主，協議工資制指教師的薪酬是根據教師的教育水平、相關工作經驗、學術活動等標準通過與學校或學院協商確定，工資水平因人而異，且相互保密。由于教學、科研、服務、創(chuàng)新的績效無法統(tǒng)一標準考量，但是多個任務之間存在互補性，“捆綁式”的協議工資制能有效提高教師的“貢獻力”。在此薪酬類型下，美國高校教師的薪酬構成較為簡潔，以基本薪酬為主，福利待遇作為補充，績效薪酬只占到5%～15%［3］，整體保障性較強。此外，多樣化的薪酬福利待遇作為美國高校教師薪酬體系的特色，旨在盡量解決教師的后顧之憂，使其能夠全身心地投入教學科研工作。據美國大學教授聯合會（AAUP）的調查結果顯示，2013—2014學年美國高校教師的福利支出占薪酬的30.84%［4］，由此可見福利是薪酬的重要組成部分。這些薪酬福利覆蓋方方面面，可謂“從搖籃到墳墓”，充滿人文關懷，包含教師本人及其家屬（后者部分福利需要支付一定比例）從健康、生命、殘障保險到學費、培訓項目等。

2.3 薪酬水平動態(tài)調整，具有市場競爭力

美國大學的薪酬水平高度市場化，教師的薪酬水平充分根據市場導向進行動態(tài)調整。從2007—2008年度到2018—2019年度，美國大學教師平均工資名義上都有增長，最高4.0%，最低1.2%，平均名義增長率為2.29%，如表2所示。由于每年的消費者物價指數（CPI-U）都會變化，實際年增長率有正有負，最高3.3%，最低-1.5%，平均實際增長率為0.65%。由此可以反映出，美國高校教師薪酬的年度調整主要根據市場導向，參照美國其他行業(yè)和同類高校進行動態(tài)調整，其根本宗旨是通過提供具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀的教師。同時，高校確定教師薪酬水平的形式也凸顯了高度的市場化，如加州理工大學根據市場工資率及時調整各等級的教師薪酬工資，保證教師的薪酬與市場同步漲幅，實現動態(tài)調整機制；麻省理工學院專門成立薪酬辦公室，亦是如此。

表2 美國高校教師平均工資增長率 （單位：%）

3 以美為鑒：我國高等院校教師薪酬體系的優(yōu)化路徑

從美國一流大學的經驗來看，每所高校的薪酬戰(zhàn)略都具有鮮明的導向性，強調效率兼具公平，高度市場化并及時進行薪酬調整使薪酬總體水平常具競爭力與激勵性；同時，通過提供多樣化、人性化的福利，解決教師的后顧之憂，提升教師的工作滿意度與幸福感。在“雙一流”建設過程中，借鑒美國經驗，我國高校薪酬體系可以從以下層面進行優(yōu)化改革。

3.1 明確薪酬戰(zhàn)略，注重內部公平

薪酬戰(zhàn)略作為高校教師薪酬體系設計的指導思想，對于保障薪酬的公平性具有重要作用。因此，在“雙一流”建設進程中，我國高校要樹立人才資源是第一資源的科學人才觀，制定更加符合新時代發(fā)展的、科學的、合理的薪酬戰(zhàn)略，建立以人力資本要素分配為主的薪酬制度，體現“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的原則，即不同職稱教師的薪酬差距保持合理水平，越高層級高校高級職稱間的薪酬差距越大，以體現不同層級高校高級職稱教師人力資本水平的差異。其次，在績效考核上，立足教學和科研的崗位特點，將考核內容進行合理分類，考核評價注重質量與公平，根據最終績效考核的結果對教師的表現進行引導，促進教師多出有價值的研究成果。

3.2 優(yōu)化薪酬結構，提升保障功能

在薪酬戰(zhàn)略的指導下，遵循國家和主管部門有關規(guī)定，根據當前高等教育行業(yè)的實際特點，優(yōu)化薪酬結構。首先，高校應根據自身戰(zhàn)略發(fā)展需求，結合“雙一流”發(fā)展趨勢，可借鑒美國一流高校的協議工資制。由于我國高校教師人數規(guī)模較大，對所有專任教師實行協議工資制困難較大，探索對大學教授、副教授嘗試實行協議年薪制具有可行性。其次，提高基本工資比例，通過設置薪酬階梯（寬帶細分，逐年遞進）實現薪酬的年增長，為沒能晉升的教師提供一種工資增長途經，強化薪酬的保障功能。最后，由于教師人力資本的特殊性，相當數量的績效在短期內并無法體現，高校應設置延期薪酬，同時，對各類津補貼進行合理的規(guī)并與清理，制定“自助餐”式的彈性福利制度，使教師的內在需求得到最佳匹配，發(fā)揮薪酬穩(wěn)定的保障作用。

3.3 動態(tài)調整薪酬，以市場為導向

對薪酬管理進行復盤動態(tài)調整，能更好地為薪酬戰(zhàn)略目標服務，完善薪酬體系。在國際人才市場競爭激烈的形勢下，有必要提供符合國際標準的薪酬水平，用以爭取國際優(yōu)秀人才。而中國高校普遍缺少科學、完整、系統(tǒng)、持續(xù)的高校教師薪酬調查，導致我國高校教師薪酬研究缺乏充分的實證研究，制定出的薪酬難以匹配國際市場水平。因此，在“雙一流”建設的過程中，需建立教師收入調查研究的長效機制，不能脫離市場談薪酬，應立足于“雙一流”與非“雙一流”、本地區(qū)、本學科和本崗位之間的差異，對教師薪酬實施動態(tài)調整，保證教師工資不受物價水平的影響，提升教師薪酬的競爭力。