90 后員工管理之道
——以“阿芙精油”為例

伴隨著00 后走進(jìn)職場(chǎng)，傳統(tǒng)科層組織強(qiáng)調(diào)規(guī)則制度、指揮服從的管理模式對(duì)他們明顯缺乏吸引力，如何激發(fā)新生代員工工作激情，成為企業(yè)必須考慮的問(wèn)題。在此背景下，國(guó)內(nèi)精油品類頭部品牌公司“阿芙精油”，以其獨(dú)特另類的員工管理方式不僅吸引了眾多90 后員工，而且在去年新冠疫情肆虐的情勢(shì)下，依然創(chuàng)造了驕人的業(yè)績(jī)。

一、阿芙精油介紹

阿芙精油自2006 年創(chuàng)立以來(lái)，在管理上走的就是非尋常路，如公司設(shè)置了各種“奇葩”職位：首席驚喜官、首席八卦官、首席聞味官、解壓師等，吸引了大批90 后員工的加入。被譽(yù)為“最美辦公室”的公司就像一個(gè)游樂(lè)場(chǎng)，在那里員工上班不必打卡，沒(méi)有明確的KPI，可以帶寵物來(lái)上班，累了可享受專業(yè)按摩甚至去睡覺(jué)……這樣的奇葩管理，卻做到了國(guó)內(nèi)“精油”細(xì)分市場(chǎng)第一，年均銷售增長(zhǎng)率在20%以上，目前已成為國(guó)內(nèi)最大的精油銷售公司。

二、阿芙員工管理舉措

（一）招聘——首席聞味官

招聘是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一。阿芙區(qū)別于企業(yè)慣例，實(shí)行“聞味”招聘。即每次招聘由人力資源部員工和另一個(gè)同事，即首席聞味官攜手完成。所謂“首席聞味官”——他沒(méi)有任何職位，也并非是未來(lái)跟面試者協(xié)同工作的人。但他在團(tuán)隊(duì)里有兩個(gè)特點(diǎn)，第一是老員工，第二是特別受歡迎，即典型好員工。首席聞味官?zèng)]有經(jīng)過(guò)任何招聘培訓(xùn)，他只需要做一個(gè)判斷：我愿不愿意和這個(gè)陌生人一起工作，我愿不愿意把他當(dāng)兄弟。因?yàn)槭紫勎豆僭诠敬撕芫?，特別熟悉公司的文化，深受同事歡迎，他代表了公司的文化。

阿芙創(chuàng)始人孟醒曾說(shuō)：“實(shí)行這種特殊方法，阿芙在招聘時(shí)看重的不是你是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，之前跳槽多少次，而是與公司‘味道’是否匹配?！边@么多年過(guò)去了，阿芙在電商行業(yè)里人才流動(dòng)率是相對(duì)較低的，說(shuō)明這個(gè)方法是特別有效的招聘方式。

（二）入職培訓(xùn)

在傳統(tǒng)企業(yè)管理中，新員工在入職培訓(xùn)后通常會(huì)參加人力資源部組織的考試，通過(guò)者將被派往指定崗位，但隨后往往會(huì)出現(xiàn)考試過(guò)關(guān)者并不能很好地融入公司并發(fā)揮作用的現(xiàn)象。對(duì)此，阿芙精油設(shè)計(jì)了一個(gè)獨(dú)特又有效的方法——通關(guān)游戲。

辦完入職手續(xù)的新員工，將得到一張通關(guān)卡片，上面給出了七八個(gè)信息描述某一人：性別，外形特征，興趣愛(ài)好，飲食習(xí)慣等。公司要求新員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在公司辦公樓里，從幾百人中把卡片上描述的人找出來(lái)。為此他至少要問(wèn)十個(gè)八個(gè)人，而找到的這個(gè)人將是他加入公司的第一個(gè)師傅。隨后由師傅一對(duì)一來(lái)帶他。

通過(guò)這樣的方式，新員工上崗后不會(huì)有陌生感，他的第一個(gè)任務(wù)是和師傅一起做。如果哪一位師傅不負(fù)責(zé)，不好好教，就會(huì)成為新員工一年的輔導(dǎo)老師，徒弟業(yè)績(jī)不好，師傅也會(huì)在團(tuán)隊(duì)里面很沒(méi)有面子。

（三）薪酬管理——每月漲薪

作為經(jīng)營(yíng)中一項(xiàng)重要的成本支出，公司一般不會(huì)輕易漲工資，往往會(huì)根據(jù)行業(yè)市場(chǎng)水平確定一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。而阿芙采取最簡(jiǎn)單直白的方式，只要公司業(yè)績(jī)?cè)跐q，工資就月月漲，甚至周周漲，而且是完全公開(kāi)的，沒(méi)有薪酬保密制度，這對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)是最大的刺激。但公司漲薪有兩個(gè)條件：一是公司大盤(pán)營(yíng)業(yè)額有一個(gè)漂亮的增長(zhǎng)，二是個(gè)人表現(xiàn)能被別人賞識(shí)。符合這兩條，這個(gè)月就可以漲薪水了。雖然漲幅不高，如只漲100 塊、200 塊，但是這種“小步快跑”的加薪方式會(huì)令員工極其開(kāi)心。這樣員工自然會(huì)對(duì)客戶充滿善意，會(huì)非常賣力地服務(wù)顧客，由此促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的持續(xù)上漲，于是員工繼續(xù)加薪，進(jìn)入良性循環(huán)。

（四）績(jī)效考核——拒絕KPI

阿芙精油不僅上班不用打卡，而且有一個(gè)被稱為“怪胎式”的績(jī)效考核方式：沒(méi)有明確的績(jī)效指標(biāo)，全靠“賭術(shù)”。

公司創(chuàng)始人孟醒喜歡和員工打賭，賭下個(gè)月能完成多少指標(biāo)。2011 年，他貼出告示稱只要銷售業(yè)績(jī)過(guò)了1.1 億元，就請(qǐng)所有員工去馬爾代夫旅行。結(jié)果那年阿芙精油的銷售額達(dá)到1.3 億元，為此孟醒自掏腰包400 多萬(wàn)請(qǐng)大家出國(guó)旅游。他還讓員工自己下賭注：有人要按摩卡、有人要iPhone 5s，如果員工達(dá)成業(yè)績(jī)，都能拿到想要的獎(jiǎng)品。甚至有員工在公司論壇上說(shuō)喜歡吃“鼎泰豐”的包子，當(dāng)這位員工達(dá)成目標(biāo)后，就真的得到一張“鼎泰豐”的單年卡，可以在一年內(nèi)無(wú)限次享用“鼎泰豐”的包子。在眾多的“賭注”中，價(jià)值最高的獎(jiǎng)勵(lì)甚至是一輛奔馳車。

當(dāng)然，阿芙精油也有懲罰機(jī)制，但從不罰錢(qián)，也沒(méi)有固定的懲罰措施。與獎(jiǎng)勵(lì)方式一樣，員工可以自己提出懲罰建議，例如，沒(méi)達(dá)成指標(biāo)的小組成員每人要吃一瓶海南最辣的小尖椒，或臭豆腐配榴梿……雖然號(hào)稱是懲罰，但大家都玩得很開(kāi)心，這激發(fā)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，非常符合90 后把“工作當(dāng)玩游戲”的績(jī)效模式。

（五）最美辦公室——夢(mèng)想城堡

微博上曾經(jīng)有一組圖片被大量轉(zhuǎn)發(fā)，那是一家電商公司的辦公室：辦公區(qū)有一個(gè)恒溫恒濕的熱帶雨林，上樓有攀巖墻，下樓有滑梯和消防員滑竿；茶水間有可樂(lè)機(jī)，每天下午5 點(diǎn)開(kāi)始烤曲奇，任何時(shí)候都有宵夜；會(huì)議室藏在密室中；公司有膠囊旅館，員工困了可以進(jìn)去“帶薪小睡”；每周定期安排按摩師、美甲師和理發(fā)師為員工服務(wù)……

這個(gè)由內(nèi)至外散發(fā)著自由與青春氣息的逆天辦公室，就是阿芙精油辦公之地，深深吸引了90 后年輕人的加盟。

三、阿芙員工管理奧秘解析

面對(duì)阿芙精油，相信絕大多數(shù)人會(huì)充滿疑問(wèn)：如此不正經(jīng)地上班，怎么可能做好生意？這背后有哪些奧秘？

（一）游戲化管理思維

如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性是企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直關(guān)注的課題。隨著新生代員工步入職場(chǎng)并逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，傳統(tǒng)的規(guī)范化管理和以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式在新生代員工的身上出現(xiàn)了“管理失靈”的現(xiàn)象。新生代員工的生長(zhǎng)環(huán)境造就了他們嶄新而獨(dú)特的處事方式和生活哲學(xué)，富有個(gè)性的特質(zhì)和職場(chǎng)價(jià)值觀給企業(yè)管理提出了新的挑戰(zhàn)。因此游戲化管理在此背景下得到迅猛發(fā)展，阿芙公司的員工管理舉措就是具體體現(xiàn)。

所謂游戲化就是在非游戲情境中應(yīng)用游戲元素和游戲設(shè)計(jì)技術(shù)，通過(guò)游戲化提升個(gè)體效率及個(gè)體體驗(yàn)。正如阿芙公司創(chuàng)始人孟醒所說(shuō)，“每個(gè)人的天性都喜歡玩，不喜歡工作。游戲總是最激發(fā)人們熱情的。如果員工像打麻將一樣工作，這家公司就會(huì)充滿斗志。我們?cè)谧龉镜臅r(shí)候，就想讓員工像打麻將或者像打網(wǎng)游一樣?！?/p>

阿芙通過(guò)游戲化管理，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，讓員工主動(dòng)增加工作投入，并獲得積極的工作體驗(yàn)。最終提升了員工滿意度和忠誠(chéng)度。

（二）以員工為本是阿芙管理的核心

有效的游戲化管理背后體現(xiàn)的是以“員工”為本的管理理念。從員工的需求出發(fā)，考慮員工的習(xí)慣、行為方式，是否能讓員工從游戲化管理的過(guò)程中獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神回饋，是否讓員工感到工作有趣。

正如阿里巴巴前CEO 衛(wèi)哲曾在一次分享中提到，“我還在阿里的時(shí)候，有一次與離職員工談話，詢問(wèn)其離開(kāi)公司的緣由。結(jié)果出乎意料，這位員工的離職原因既不是待遇不好，也不是公司不好，而是他本人覺(jué)得這份工作不好玩，想找個(gè)好玩的工作。原來(lái)，95 后的擇業(yè)觀是好玩，這比升職還重要。”90 后、95 后員工更趨多元文化、更加看重工作的趣味性和價(jià)值感的特點(diǎn)，使得傳統(tǒng)管理中的KPI 和可以度量結(jié)果的利益獎(jiǎng)懲，難以真正激勵(lì)新生代員工，充分發(fā)揮他們的潛能。因此，一項(xiàng)能夠讓工作本身變得更有趣的工作設(shè)計(jì)，勢(shì)必對(duì)90 后的工作體驗(yàn)和主觀幸福感都有著重要影響。

（三）強(qiáng)大的企業(yè)文化造就了獨(dú)一無(wú)二的阿芙

游戲化管理的背后實(shí)際是強(qiáng)大的企業(yè)文化作支撐。企業(yè)文化一直是阿芙最重視的管理建設(shè)，沒(méi)有之一。公司在創(chuàng)始人的領(lǐng)導(dǎo)下，確定了驚喜與感動(dòng)、創(chuàng)新、激情、員工第一、團(tuán)隊(duì)榮耀、勤奮、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的企業(yè)文化，并通過(guò)各種形式加以傳承和發(fā)揚(yáng)。

以“驚喜與感動(dòng)”為例，這一核心價(jià)值觀將公司、員工與客戶緊密地連接在一起，并形成了良性循環(huán)。例如，阿芙公司有個(gè)慣例，每天下午兩點(diǎn)一個(gè)叫驚喜團(tuán)隊(duì)的組織會(huì)為員工送上驚喜節(jié)目，時(shí)不時(shí)的小驚喜讓辦公室充滿歡樂(lè)。在員工激勵(lì)方面，表現(xiàn)出色的員工將會(huì)收到“驚喜”，那常常是員工想買(mǎi)而舍不得買(mǎi)的一些近期愿望。公司通過(guò)幫助員工實(shí)現(xiàn)愿望這樣的“驚喜”極大地提升了員工的幸福指數(shù)。再比如公司通過(guò)營(yíng)造員工喜歡的辦公氛圍，讓員工擁有很強(qiáng)的歸屬感，驚喜與感動(dòng)無(wú)處不在。員工開(kāi)心了，自然把這種正能量傳遞給客戶。只有員工滿意了，顧客才會(huì)滿意。

阿芙團(tuán)隊(duì)在這樣一個(gè)輕松舒適的辦公環(huán)境中，通過(guò)制造驚喜感動(dòng)員工，繼而為客戶提供充滿靈感與創(chuàng)造力的貼心服務(wù)，換來(lái)了超越用戶預(yù)期的尖叫和口碑，成就了今日獨(dú)一無(wú)二的阿芙。