“變招工為招生”用工新模式促進(jìn)人力資源管理升級(jí)

隨著信息技術(shù)不斷發(fā)展進(jìn)步，焦煤集團(tuán)也在強(qiáng)力推進(jìn)四化建設(shè)，礦井在“智能化、信息化、自動(dòng)化和機(jī)械化”方面需要更多專業(yè)性人才，在這種大環(huán)境下，高密度高強(qiáng)度的傳統(tǒng)用工模式已經(jīng)漸漸難以適應(yīng)煤炭企業(yè)的發(fā)展，面對(duì)這種困局，在國(guó)家人力資源社會(huì)保障部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委的大力倡導(dǎo)下，在省政府和能集團(tuán)政策的支持下，“變招工為招生”的用工新模式應(yīng)運(yùn)而生。通過(guò)校企聯(lián)合，以企業(yè)需求為前提，以學(xué)校專業(yè)師資為平臺(tái)，實(shí)行訂單式培養(yǎng)，入校即簽訂正式工合同，畢業(yè)既可導(dǎo)師帶徒上崗實(shí)操的新的用工模式，具有年齡結(jié)構(gòu)年輕化、學(xué)歷起點(diǎn)高、理論知識(shí)扎實(shí)、崗位適應(yīng)性強(qiáng)、流存率高、職工上升空間大的特點(diǎn)，有效降低煤炭企業(yè)用工成本，有利于煤炭企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為百年焦煤發(fā)展不斷注入新的力量，為高質(zhì)量和轉(zhuǎn)型發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、傳統(tǒng)用工模式分析

礦井傳統(tǒng)用工模式經(jīng)歷了農(nóng)民輪換工、勞務(wù)派遣工、協(xié)議工幾個(gè)階段，但幾個(gè)階段的主要用工來(lái)源、招聘途徑、培養(yǎng)方式均沒有大的變化。

（一）用工來(lái)源

從焦煤集團(tuán)在近十年來(lái)招聘煤礦采掘一線職工結(jié)果來(lái)看，煤礦一線用工歷來(lái)都是以偏遠(yuǎn)山區(qū)、農(nóng)村人口為主要來(lái)源，尤其是焦作周邊縣城及山西等農(nóng)村勞動(dòng)力輸出占絕大多數(shù)，近三年來(lái)雖然農(nóng)村人口職工有小幅下降趨勢(shì)，但依然是主要來(lái)源。

（二）用工性質(zhì)

從農(nóng)民輪換工階段轉(zhuǎn)變至勞務(wù)派遣工以及協(xié)議工階段，都沒有實(shí)質(zhì)性的改變合同到期解除狀況。

輪換工，顧名思義就是這批到期另一批來(lái)替換，用工合同規(guī)定到期后不再續(xù)簽。是始于1958 年在部分工業(yè)企業(yè)實(shí)行的新的勞動(dòng)制度，是有規(guī)定使用期限的非固定職工，來(lái)源于農(nóng)村勞動(dòng)力在使用期內(nèi)到工業(yè)企業(yè)做工，定期分批進(jìn)行輪換。

勞務(wù)派遣工又是協(xié)議工的通俗叫法，實(shí)際上勞動(dòng)者與用人單位之間均為合同關(guān)系，合同存在一定期限（一次合同期限不一半超過(guò)8 年），到期后可以續(xù)約，一般期限不超過(guò)1 年半，否則視為無(wú)固定期限，如沒有延續(xù)情況則雙方的勞動(dòng)關(guān)系即行結(jié)束。

（三）招培方式

傳統(tǒng)用工招聘基本是通過(guò)電視報(bào)紙招聘廣告宣傳，老員工、老鄉(xiāng)介紹等途徑，通過(guò)簡(jiǎn)單篩選入職，而這些用工來(lái)源招聘的職工在篩選上僅僅是看身體健康情況，由于學(xué)歷層次較低，入職后沒有有效的培養(yǎng)方法，員工提升空間有限，穩(wěn)定性差。

二、傳統(tǒng)用工模式弊端

（一）學(xué)歷層次較低，理論知識(shí)儲(chǔ)備不足

在我國(guó)，“煤礦一線崗位是重體力崗位和高危行業(yè)”的觀念根深蒂固，傳統(tǒng)用工模式在篩選環(huán)節(jié)往往更加注重對(duì)應(yīng)聘者的勞動(dòng)強(qiáng)度適應(yīng)性考核，降低了對(duì)應(yīng)聘者在文化基礎(chǔ)、崗位理論知識(shí)方面的要求，通過(guò)這種途徑招聘來(lái)的員工大多存在文化基礎(chǔ)差、起點(diǎn)低、對(duì)煤礦工作崗位缺乏認(rèn)知、培訓(xùn)難度大、對(duì)安全操作意識(shí)較差等問(wèn)題，容易埋下事故隱患（見圖1、圖2）。

（二）年齡結(jié)構(gòu)偏大，企業(yè)投資回報(bào)率不高

煤礦作為高強(qiáng)度的勞動(dòng)密集型行業(yè)，其崗位本質(zhì)上是需要年輕力壯的勞動(dòng)力，這一點(diǎn)毋庸置疑，但考慮到人力長(zhǎng)期成本，年齡因素就顯得尤為重要，招聘的一線崗位職工年齡越年輕，其服務(wù)時(shí)間就可能越長(zhǎng)，或者二次招聘的可能性就越大，由于最長(zhǎng)不超過(guò)8 年的崗位合同年限，即便是通過(guò)選招轉(zhuǎn)正，由于其整體入職年齡偏大，后期能再在一線崗位工作的時(shí)間也有限。傳統(tǒng)渠道招聘來(lái)的員工在年齡特征上也正呈現(xiàn)這樣的特點(diǎn)（見圖3），也折射出了傳統(tǒng)用工模式的這一不足。

（三）整體流失率高，加大企業(yè)用工成本

圖1

圖2

圖3

傳統(tǒng)用工模式下入職的員工存在流失率高的問(wèn)題，一方面由于崗位專業(yè)知識(shí)缺乏，對(duì)崗位適應(yīng)性差導(dǎo)致的流失；另一方面由于年齡因素偏大不能轉(zhuǎn)正或者申領(lǐng)一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后不能二次應(yīng)聘而導(dǎo)致的長(zhǎng)期流失，無(wú)論是短期的主動(dòng)性流失還是長(zhǎng)期的被迫性流失，都直接或間接地提高了單個(gè)人工培養(yǎng)成本，拉高了人力資源費(fèi)用。

（四）成長(zhǎng)空間有限，不利企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

雖然通過(guò)礦井崗位歷練、內(nèi)部培訓(xùn)、實(shí)操比武等方式可以提升新入職人員的能力，但受限于學(xué)歷低、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足的影響，傳統(tǒng)模式入職的員工后續(xù)成長(zhǎng)性普遍偏低，對(duì)于新技術(shù)、新工藝的掌握速度較慢，其成長(zhǎng)為班組長(zhǎng)甚至區(qū)隊(duì)管理人員的人數(shù)占比相對(duì)較小，故而無(wú)論是從崗位新工藝演變性看還是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，傳統(tǒng)招聘渠道入職的一線員工成長(zhǎng)性不足是個(gè)不容忽視的短板。

三、“變招工為招生”優(yōu)勢(shì)

（一）政策優(yōu)勢(shì)

“變招工為招生”用工模式存在兩級(jí)政策優(yōu)勢(shì)。一是國(guó)家政策：《人力資源社會(huì)保障部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委關(guān)于深入推進(jìn)技工院校與國(guó)有企業(yè)開展校企合作的若干意見》文件精神要求創(chuàng)新一線崗位從業(yè)人員使用機(jī)制，推進(jìn)“變招工為招生”工作，有效化解結(jié)構(gòu)性缺員困境；二是集團(tuán)公司和焦煤公司政策：《河南能源化工集團(tuán)一線生產(chǎn)崗位“變招工為招生”工作指引》和《焦煤公司一線生產(chǎn)崗位“變招工為招生”工作實(shí)施方案（試行）》文件精神，均從政策層面彰顯出了目前的新用工模式是解決煤炭礦井一線崗位用工來(lái)源的有效的創(chuàng)新手段。

（二）年齡優(yōu)勢(shì)

“變招工為招生”用工模式在篩選招聘意向人員時(shí)，首先將年齡因素放在第一位，即將訂單式培養(yǎng)的職工年齡嚴(yán)格控制在30 歲以下，確保新招聘的職工群體年齡結(jié)構(gòu)年輕化。以趙固二礦為例，新招聘的50 名訂單員工平均年齡24 歲，可以說(shuō)年齡優(yōu)勢(shì)明顯。

（三）學(xué)歷起點(diǎn)高，知識(shí)儲(chǔ)備扎實(shí)

新入職的員工經(jīng)過(guò)焦煤技校將近1 年的理論知識(shí)教學(xué)，對(duì)煤礦操作崗位有了全面充分的了解，學(xué)會(huì)必要的操作技能和知識(shí)儲(chǔ)備，同時(shí)擁有技校頒發(fā)的畢業(yè)證書，真正成為學(xué)歷加技能新型產(chǎn)業(yè)工人，具有很強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)優(yōu)勢(shì)。

（四）訂單式培養(yǎng)，崗位適應(yīng)性強(qiáng)

建立以職教中心為教育培訓(xùn)平臺(tái)，開設(shè)專業(yè)和各礦井崗位所需緊密結(jié)合的“訂單式”培養(yǎng)模式，推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”為主要內(nèi)容的礦井新型學(xué)徒制工作，創(chuàng)新出一條“半工半讀、工學(xué)結(jié)合、工學(xué)交替”的培養(yǎng)之路，學(xué)生式職工既能在校學(xué)習(xí)到理論知識(shí)，又能參與礦井崗位工作實(shí)踐。

（五）留存率高，用工成本降低

由于和礦井簽訂了就業(yè)違約協(xié)議以及入職即是正式職工的待遇，再加上部分來(lái)源于煤炭企業(yè)的職工子弟，從小對(duì)煤礦就有著很深的感情，無(wú)論是從主觀上因素還是在客觀條件上都有著極高的留存率。

（六）適應(yīng)性強(qiáng)，助力四化建設(shè)

隨著機(jī)械化水平不斷提高，井下智能化、信息化技術(shù)不斷進(jìn)步，智慧礦山也不再遙遠(yuǎn)，對(duì)一線職工整體素質(zhì)也提出了更高的要求，不再是以前“只要有力氣就行”的單一標(biāo)準(zhǔn)了，而新型用工模式下產(chǎn)出的員工由于年齡年輕化、知識(shí)水平較高，他們對(duì)于煤礦一線崗位的高機(jī)械化、自動(dòng)化、信息化、智能化有更好的適應(yīng)性，更有助于提升礦井的四化建設(shè)水平。