國(guó)內(nèi)外環(huán)保組織公民行為研究綜述

張文風(fēng) 花容靜 杜星鋮

摘要：基于可持續(xù)發(fā)展的需要，實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界對(duì)環(huán)境保護(hù)問(wèn)題給予了高度重視。員工是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)的環(huán)境保護(hù)行為高度依賴他們的參與，環(huán)保組織公民行為是對(duì)企業(yè)環(huán)保行為的重要補(bǔ)充。本文回顧了國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)環(huán)保組織公民行為的概念和內(nèi)涵進(jìn)行了歸納；總結(jié)了環(huán)保組織公民行為的前因變量；梳理了環(huán)保組織公民行為的測(cè)量量表，并對(duì)未來(lái)研究進(jìn)行了展望，以期對(duì)今后有關(guān)環(huán)保組織公民行為的研究提供啟示。

關(guān)鍵詞：環(huán)保組織公民行為；生態(tài)環(huán)境；環(huán)?？?jī)效

一、環(huán)保組織公民行為的概念及內(nèi)涵

當(dāng)今世界，生態(tài)環(huán)境問(wèn)題日益加劇，環(huán)境保護(hù)問(wèn)題已成為社會(huì)各界乃至全世界普遍關(guān)注的核心話題之一。黨的十九大報(bào)告指出“推進(jìn)綠色發(fā)展、著力解決突出環(huán)境問(wèn)題、加大生態(tài)系統(tǒng)保護(hù)力度、改革生態(tài)環(huán)境監(jiān)管體制”[1][4]，推動(dòng)了我國(guó)生態(tài)環(huán)境保護(hù)歷史性、全局性的變化。在改革和發(fā)展的進(jìn)程中，企業(yè)的行為給環(huán)境帶來(lái)了十分深遠(yuǎn)的影響[2]。眾多學(xué)者和企業(yè)界人士已經(jīng)從組織規(guī)章制度層面采取了提高環(huán)境保護(hù)績(jī)效的措施，卻忽視了員工個(gè)體的主動(dòng)參與。馬克思的生態(tài)哲學(xué)理念強(qiáng)調(diào)人和自然在生產(chǎn)過(guò)程中是相互作用、相互依賴，不可分離的辯證統(tǒng)一體，突出了人的主觀能動(dòng)性[3]?？梢?jiàn)，環(huán)保領(lǐng)域的員工自愿行為更加重要，環(huán)保績(jī)效的提高更需要積極主動(dòng)的員工參與，探討員工層面的環(huán)保組織公民行為具有非常重要的價(jià)值。

組織中的員工是否愿意主動(dòng)做出超越角色規(guī)范的行為是衡量一個(gè)組織是否有效能的重要因素之一。為了提高組織正式系統(tǒng)的管理效能，促進(jìn)組織設(shè)計(jì)中非正式的角色外行為，理論界提出了組織公民行為（organizational citizenship behavior， OCB）的思想和概念，其受到了業(yè)界的高度重視?！痹诖嘶A(chǔ)上，由于全球生態(tài)環(huán)境的惡化，以及消費(fèi)者、社會(huì)公眾、供應(yīng)商以及政府對(duì)企業(yè)承擔(dān)環(huán)境保護(hù)的要求，環(huán)保組織公民行為的概念應(yīng)運(yùn)而生。

環(huán)境保護(hù)問(wèn)題與企業(yè)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)[5]，鑒于社會(huì)可持續(xù)發(fā)展、以及企業(yè)自身環(huán)境保護(hù)績(jī)效提高的需要，在面對(duì)一些企業(yè)正式管理系統(tǒng)未能很好解決的復(fù)雜環(huán)境問(wèn)題時(shí)，員工對(duì)環(huán)境保護(hù)的主動(dòng)參與成為企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素之一[6]。Daily（2009）最早提出環(huán)保組織公民行為的概念，他認(rèn)為環(huán)保組織公民行為是一種員工在組織中主動(dòng)做出的，在正式薪酬體系中未得到確認(rèn)，未得到組織正式系統(tǒng)的要求，但提高了組織以及社會(huì)環(huán)境保護(hù)有效性的一種環(huán)境實(shí)踐行為[7]。該定義強(qiáng)調(diào)了員工的自主權(quán)，員工可以通過(guò)自主的行為和措施來(lái)促進(jìn)組織環(huán)境保護(hù)績(jī)效的提高，這種認(rèn)知理念更多的是一種人文價(jià)值取向，體現(xiàn)了儒家傳統(tǒng)理念中人的積極參與，與自然和諧相處[8]。Han等（2019）從心理認(rèn)知的角度將其與領(lǐng)導(dǎo)力聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為環(huán)保組織公民行為反映了個(gè)體的道德信仰以及個(gè)體在平衡人類(lèi)社會(huì)和自然之間所做出的努力，這種信仰與負(fù)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念保持一致。

二、環(huán)保組織公民行為的影響因素

目前，學(xué)術(shù)界的研究表明，環(huán)保組織公民行為主要受以下三方面因素的影響。

1.個(gè)體價(jià)值判斷的影響

Newman等（2015）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的對(duì)社會(huì)和非社會(huì)利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著正向影響組織公民行為。Kenneth De Roeck和Omer Farooq（2018）認(rèn)為員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著正向影響員工綠色行為。同樣，個(gè)體對(duì)環(huán)境的認(rèn)知與判斷也會(huì)影響員工行為。個(gè)體認(rèn)為環(huán)保重要，就會(huì)主動(dòng)進(jìn)行環(huán)保行為。生態(tài)價(jià)值觀（Ecological Value）是個(gè)體對(duì)環(huán)境保護(hù)的基本價(jià)值判斷，田青等（2019）的研究結(jié)果顯示生態(tài)價(jià)值觀顯著影響環(huán)保組織公民行為。

2.領(lǐng)導(dǎo)方式的影響

個(gè)體行為不僅受到自身特征的影響，還受周?chē)诵袨榈挠绊?。Temminck等（2015）提出，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的交互行為有可能對(duì)員工的親環(huán)境行為帶來(lái)直接影響?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體會(huì)通過(guò)對(duì)周?chē)诵袨榈膶W(xué)習(xí)與觀察，內(nèi)化并調(diào)整自身行為。領(lǐng)導(dǎo)者基于他們?cè)诮M織中的地位與權(quán)力，更易成為被學(xué)習(xí)的對(duì)象，近幾年研究表明，如果領(lǐng)導(dǎo)者具有環(huán)保傾向，員工就會(huì)通過(guò)模仿而主動(dòng)采取環(huán)保行為。如張佳良等（2018）認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工的環(huán)保組織公民行為，Tuan TrongLuu（2019）證實(shí)環(huán)境特定的仆人領(lǐng)導(dǎo)正向影響環(huán)保組織公民行為[9]。

3.人力資源管理實(shí)踐的影響

組織因素也是環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生的重要因素。其中綠色人力資源管理（GHRM）對(duì)環(huán)保組織公民行為做出重大貢獻(xiàn)。一套正式且公開(kāi)傳達(dá)的綠色人力資源管理實(shí)踐和政策向員工傳達(dá)了組織對(duì)綠色的承諾，并導(dǎo)致員工遵循組織的綠色政策或自發(fā)產(chǎn)生綠色行為，Jenny dumont等（2017）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，角色內(nèi)和角色外的綠色行為都與組織綠色人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。Hongdan Zhao等（2019）證實(shí)了社會(huì)責(zé)任的人力資源管理對(duì)員工環(huán)保組織公民行為有顯著正向影響[10]。Yang Chen、Nhat Tan Pham等（2019）等也證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐積極影響環(huán)保組織公民行為。

三、環(huán)保組織公民行為的測(cè)量

在環(huán)保組織公民行為的概念在學(xué)術(shù)上被清晰界定后，對(duì)環(huán)保組織公民行為的研究也愈演愈熱，其量表的開(kāi)發(fā)也取得了較大進(jìn)展。Boiral等提出的三維度量表開(kāi)發(fā)過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)，該量表以O(shè)rgan等人對(duì)組織公民行為的六大分類(lèi)為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)探索性研究后將收集到的13個(gè)項(xiàng)目整合為10個(gè)項(xiàng)目，再通過(guò)驗(yàn)證性研究得到環(huán)保組織公民行為的三個(gè)分類(lèi)，即環(huán)保主動(dòng)力、環(huán)保公民參與及環(huán)保互助[5]。

在環(huán)保主動(dòng)力層面，Lamm等（2013）基于可持續(xù)題項(xiàng)及組織公民行為題項(xiàng)，提出了共12個(gè)題項(xiàng)的量表。該量表通過(guò)“我在離開(kāi)他人或我的辦公室時(shí)會(huì)隨手關(guān)燈”、“我習(xí)慣雙面打印以節(jié)省紙張”等題項(xiàng)詮釋了員工具體的環(huán)保主動(dòng)行為。在量表開(kāi)發(fā)過(guò)程上，Lamm等在提出23個(gè)初始題項(xiàng)后，一方面通過(guò)1 046名被試者的調(diào)查問(wèn)卷測(cè)試因子結(jié)構(gòu)及穩(wěn)定性，另一方面通過(guò)探索性因素分析將23個(gè)初始題項(xiàng)整合為12個(gè)題項(xiàng)，再通過(guò)驗(yàn)證性分析得到最終量表。

在環(huán)保公民參與層面，Temminck等（2015）開(kāi)發(fā)的7題項(xiàng)量表及Erdogan等（2015）開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表，皆強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性。在量表描述上，二者也更抽象，如Temminck等（2015）量表中“我試著去提出有助于提升組織的創(chuàng)新性環(huán)境策略”，Erdogan等（2015）量表中“員工協(xié)助創(chuàng)建保護(hù)環(huán)境的程序和政策”等。二者的不同點(diǎn)在于，Erdogan等開(kāi)發(fā)的量表采用上級(jí)他評(píng)的方式，側(cè)重于員工的建言行為，而Temminck等開(kāi)發(fā)的量表采用員工自評(píng)的方式，側(cè)重于員工的建言意愿。

四、環(huán)保組織公民行為未來(lái)研究展望

關(guān)于環(huán)保組織公民行為的研究還處在初期階段，與其相關(guān)的實(shí)證研究較少，比如前因變量的探討主要集中于領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，缺乏組織特征、個(gè)體特征的探討；針對(duì)性企業(yè)也以與環(huán)保相關(guān)的制造業(yè)為主；此外，現(xiàn)有研究大多集中于個(gè)體層面，較少?gòu)钠髽I(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略等組織層面出發(fā)探究其對(duì)環(huán)保組織公民行為的影響；最后，測(cè)量量表的普適性不足，現(xiàn)有量表的維度不足，無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量不同地區(qū)、不同情境下的環(huán)保組織公民行為。未來(lái)研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步探討。

首先，個(gè)體在組織特征的影響下，出于不同的動(dòng)機(jī)和需求，會(huì)有不同的心理認(rèn)知和情感傳遞。深受“圈子文化”影響的企業(yè)，圈內(nèi)員工因其擁有更多的社會(huì)資源和心理安全感，可能會(huì)做出更多的環(huán)保組織公民行為。其次，多數(shù)企業(yè)開(kāi)始注重企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略、企業(yè)綠色人力資源管理等相關(guān)組織建設(shè)，個(gè)體層次特征之外的組織特征對(duì)員工也有一定的導(dǎo)向作用。后續(xù)研究可以從多種視角出發(fā)，運(yùn)用不同的理論解釋環(huán)保組織公民行為的產(chǎn)生機(jī)理，針對(duì)不同階層開(kāi)展跨層研究。最后，由于中西方國(guó)家的文化、社會(huì)情境等不同，針對(duì)環(huán)保的管理措施也有較大的差異性；行業(yè)不同，其企業(yè)文化也存在差異，不同地域的員工可能在環(huán)保組織公民行為的不同維度具有不同權(quán)重，未來(lái)研究既要開(kāi)發(fā)多維度的測(cè)量量表，又要基于地域、行業(yè)特征開(kāi)展針對(duì)性研究?！?/p>

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作者簡(jiǎn)介：張文風(fēng)（1998—），女，河南周口人，本科生，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

花容靜（1999—），女，江蘇鹽城人，本科生，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

杜星鋮（1996—），男，甘肅平?jīng)鋈?，本科生，主要從事組織行為與人力資源管理研究。