基于組織公平視角對(duì)工作投入的研究

武優(yōu)璇 李耘濤

【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的時(shí)期，很多企業(yè)都試圖以更優(yōu)的管理贏得員工的青睞，以激發(fā)員工的工作積極性與動(dòng)力為企業(yè)盈利，而員工工作投入度則是企業(yè)能否盈利的關(guān)鍵。文章以相關(guān)文獻(xiàn)研究為基礎(chǔ)，從組織公平的3個(gè)方面（分配公平、程序公平、互動(dòng)公平）分析了其對(duì)工作投入的影響，并提出了提高員工組織公平感與工作投入的策略。

【關(guān)鍵詞】盈利;組織公平;工作投入

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）11-0150-03

0 引言

隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，很多企業(yè)都試圖以更優(yōu)的管理贏得員工的青睞，這是因?yàn)閱T工是企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與盈利的根本性因素?！肮ぷ魍度搿弊鳛閱T工的一種積極持久的工作狀態(tài)，一直以來(lái)是組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)，它不僅可以提升企業(yè)的整體效能與效率，而且可以使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)資源配置。然而，不同員工對(duì)工作的積極性與投入度有所差別，其差別會(huì)直接影響組織效率。有關(guān)研究表示，員工特別關(guān)注自己在組織中的公平感知，并會(huì)依據(jù)所感知到的公平程度調(diào)整自己的工作行為。公平作為組織間合作行為的基礎(chǔ)，它既會(huì)影響員工工作投入度，也會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)效率，是組織構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體所處環(huán)境、個(gè)人認(rèn)知與工作行為會(huì)相互影響，因此組織公平感作為一種個(gè)人認(rèn)知，它的高低會(huì)直接影響員工工作投入的質(zhì)量。薪資分配標(biāo)準(zhǔn)、決策程序公正性、信息溝通和人際交往公平性都會(huì)對(duì)員工組織公平感產(chǎn)生影響。員工在組織中受到相對(duì)公平的薪資待遇，有更多機(jī)會(huì)地參與到分配過(guò)程中，同時(shí)能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)與尊重，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生較高的組織公平感，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與組織充滿感激，自覺(jué)建立起工作投入的行為;相反，當(dāng)員工感知到薪資不公、分配結(jié)果不對(duì)等，甚至得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視與賞識(shí)時(shí)，心理期望會(huì)落空，易產(chǎn)生消極情緒，降低行動(dòng)意愿?；诖耍疚脑噲D將組織公平與工作投入結(jié)合起來(lái)研究，對(duì)員工工作投入進(jìn)行綜述分析。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 組織公平

組織內(nèi)部的員工總是處于社會(huì)比較狀態(tài)，他們不僅會(huì)衡量自己的工作投入與回報(bào)之間的比重，而且會(huì)與組織中其他同事的投入回報(bào)比率進(jìn)行比較，以此判斷工作結(jié)果是否公平，這就是組織公平[1]。

Adams的公平理論將組織公平分為3個(gè)部分，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。亞當(dāng)斯所提的分配公平理論，重點(diǎn)突出個(gè)人投入與工作結(jié)果的絕對(duì)公平與相對(duì)公平。Thibaut & Walker（1975）所提出的程序控制理論，強(qiáng)調(diào)員工是個(gè)體經(jīng)濟(jì)人，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益最大化，而程序控制是眾多控制因素中員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化的重要環(huán)節(jié)。Lind&Tyler（1988）在程序控制理論的基礎(chǔ)上提出了群體價(jià)值模型，該模型強(qiáng)調(diào)決策程序是否公平取決于其是否有利于員工在組織中個(gè)人價(jià)值的提升與地位的提高。Folger（1998）在關(guān)系模型與程序控制理論模型的基礎(chǔ)上提出了道德價(jià)值模型，該模型強(qiáng)調(diào)公平是一種道德倫理標(biāo)準(zhǔn)，員工在行為選擇時(shí)，會(huì)同時(shí)關(guān)注自身利益與他人利益，其原因并非是利益驅(qū)動(dòng)，而是關(guān)注公平本身的道德價(jià)值。Bies&Moag（1986）認(rèn)為員工之間的互動(dòng)方式也會(huì)影響組織公平感，故而在前人研究的基礎(chǔ)上提出互動(dòng)公平理論，該理論強(qiáng)調(diào)在決策程序中，應(yīng)遵循實(shí)事求是、合理性、尊重、禮貌得體4個(gè)原則[2]。

1.2 工作投入

“工作投入”的初始研究源于心理學(xué)家Kahn（1990），它指的是組織成員對(duì)自身進(jìn)行調(diào)整使自己與內(nèi)部工作需求相適應(yīng)的狀態(tài)[3]。Maslach（1997）認(rèn)為如果員工個(gè)體與組織環(huán)境的匹配度越高，工作就會(huì)越投入;相反則會(huì)產(chǎn)生工作倦怠[4]。Brooke，Russell & Price（1988）將工作投入界定為員工投入工作的精神狀態(tài)，對(duì)組織的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極的影響。Schaufeli（2002）從幸福感的兩個(gè)維度（快樂(lè)與激情）出發(fā)，并參考訪談結(jié)果，將工作投入界定為員工的一種理想的工作狀態(tài)，其特征是活力、奉獻(xiàn)和專注，且主要表現(xiàn)為對(duì)工作充滿熱情與正向動(dòng)機(jī)[5]。國(guó)內(nèi)學(xué)者石建忠（2011）從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)工作投入進(jìn)行了研究，并將其定義為員工以獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬為直接目的，在工作過(guò)程中自發(fā)地投入時(shí)間與精力的過(guò)程[6]。郭鐘澤、謝寶國(guó)和程延園（2019）從動(dòng)態(tài)視角對(duì)工作投入進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，員工前一天的情緒變化會(huì)引起其第二天工作投入的變化[7]。

1.3 組織公平與工作投入

根據(jù)公平理論可知，在工作投入程度同等的情況下，如果員工沒(méi)有獲得同等的回報(bào)，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生不公平感，這種不公平感可能引起員工心理上的不平衡，從而導(dǎo)致工作投入的減少。許百華和陳建明（2006）認(rèn)為組織公平使組織情境具有可預(yù)測(cè)性和一致性，且一般與積極行為結(jié)果呈正相關(guān)，對(duì)員工工作投入具有正向預(yù)測(cè)作用[8]。陳明盛（2008）通過(guò)實(shí)證研究，得出組織公平的4個(gè)維度（分配公平、程序公平、人際公平和信息公平）與員工工作投入呈正相關(guān)，且人際公平感知是組織公平感知維度中處于最高水平的結(jié)論[9]。

2 組織公平對(duì)員工工作投入的影響表現(xiàn)分析

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論可知，人們的動(dòng)機(jī)會(huì)受到自身的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)之間比較的影響。在工作投入程度同等的情況下，如果員工未得到同樣的回報(bào)，內(nèi)心會(huì)感到不公平，產(chǎn)生心理失衡感等負(fù)面情緒，從而導(dǎo)致工作投入的減少。相反，如果員工感知到組織公平性較高，就會(huì)正向作用于其內(nèi)在心理狀態(tài)，使他們對(duì)組織建立起信任感，同時(shí)自覺(jué)形成回報(bào)組織的責(zé)任意識(shí)[10]，最終促使員工以積極的工作行為回報(bào)組織。本文將從組織公平的3個(gè)維度即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平研究其對(duì)工作投入的影響。

2.1 分配公平

分配公平（Distributive Justice）又稱結(jié)果公平，是指組織成員對(duì)所獲經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的公平感知，它是以相對(duì)付出與相對(duì)回報(bào)衡量個(gè)人得失的，是組織成員工作態(tài)度與行為的重要驅(qū)動(dòng)力。分配公平能夠通過(guò)外部強(qiáng)化直接改變組織成員的工作行為[10]。根據(jù)個(gè)人利益模型可知，人們之所以在意公平，是因?yàn)楣礁锌梢允顾麄兏杏X(jué)到自己有控制力。分配公平能夠保障員工個(gè)體利益，主要表現(xiàn)在員工能夠根據(jù)既定分配原則決定工作投入的多少，這種對(duì)工作結(jié)果的控制感會(huì)增強(qiáng)他們的心理安全感;相反，如果員工期望的分配結(jié)果與他們對(duì)組織的態(tài)度長(zhǎng)期存在偏差，可能會(huì)導(dǎo)致這些員工心理失衡，工作激情下降，最終不利于工作結(jié)果。同時(shí)，社會(huì)信息加工理論也指出，員工會(huì)以自己在組織環(huán)境中獲取的信息為依據(jù)，調(diào)整其工作態(tài)度和工作行為。分配公平的高低決定了員工從事工作的意愿及對(duì)工作投入度的高低，由此可知，當(dāng)員工內(nèi)心的公平需求得到組織的重視后會(huì)更加愿意投入工作[11]。

2.2 程序公平

程序公平（Procedural Justice）是一種支持性組織環(huán)境，它對(duì)員工個(gè)體的內(nèi)在心理狀態(tài)起到正向調(diào)節(jié)作用，并能夠持續(xù)長(zhǎng)久地影響員工個(gè)體的工作態(tài)度與行為，使他們感受到組織的尊重，從而增強(qiáng)其心理安全感。Kahn認(rèn)為心理安全感是影響員工工作投入的主要因素，同時(shí)由群體價(jià)值模型可知，程序公平作為反映員工在組織中的社會(huì)地位的一種信息工具[12]，可以間接顯現(xiàn)出組織對(duì)員工的重視與信任，當(dāng)員工得到組織的肯定與支持后，他們的心理安全感會(huì)有所提升。程序公平能夠增強(qiáng)員工的心理安全感，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，程序公平可以使員工自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)與建議，為員工提供安全可靠的程序平臺(tái);其二，程序公平能夠使員工充分參與到組織的整個(gè)決策過(guò)程中，使員工會(huì)感受到自己的行為結(jié)果是可預(yù)測(cè)的，而這種可預(yù)測(cè)性可以降低員工的不確定性。相關(guān)研究指出，程序公平能夠激勵(lì)員工以更高的情感承諾回報(bào)組織，即員工會(huì)提高對(duì)組織的認(rèn)同感，自覺(jué)加強(qiáng)自己的集體意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神，以組織目標(biāo)為奮斗方向，加大自己的工作投入度[13]。

2.3 互動(dòng)公平

互動(dòng)公平（Interactive Justice）是指組織成員在組織內(nèi)人際交往中受到尊重、重視等的公平感知，主要包括信息溝通公平與人際交往公平，它比只存在交換過(guò)程中的程序公平、分配公平更為常見，也更能反映組織成員對(duì)上級(jí)管理者的情感評(píng)價(jià)和公平感知，因此互動(dòng)公平在組織內(nèi)部溝通中具有重要的管理實(shí)踐價(jià)值?；?dòng)公平主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是員工在人際交往過(guò)程中是否受到應(yīng)有的公平對(duì)待;二是領(lǐng)導(dǎo)是否就某一決策或程序向員工提供充分的信息或解釋。只有組織在一定程度上滿足員工的自我需求，員工才會(huì)以相應(yīng)的工作表現(xiàn)回報(bào)組織。根據(jù)資源保存理論，如果員工在工作過(guò)程中投入大量時(shí)間與精力，卻未得到同等價(jià)值的回報(bào)時(shí)，比如工作要求得不到滿足，難以獲得新資源等，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而減少工作投入;相反，如果組織資源盈余且對(duì)員工工作予以積極支持，會(huì)使員工對(duì)組織形成較高的情感依戀，自愿同組織共進(jìn)退，積極主動(dòng)地維護(hù)企業(yè)的形象，自覺(jué)加大工作投入力度。

3 提高員工組織公平感、工作投入的策略

基于組織公平對(duì)工作投入的影響，提高員工的工作投入度，可以從以下幾個(gè)方面入手。

首先，建立科學(xué)的薪資分配制度。薪資分配制度作為激勵(lì)員工的重要手段，它在制定與執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格遵照公平、公正的原則，以績(jī)效水平作為參照標(biāo)桿，充分參考每位員工的觀點(diǎn)與意見，并且制定全程要保持公開性與透明性。如果企業(yè)薪資分配科學(xué)有效，就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其主動(dòng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，從而提高工作投入度;相反，員工會(huì)因?yàn)榻M織的不公平分配而產(chǎn)生消極情緒，降低工作投入度同時(shí)變得懈怠。

其次，構(gòu)建公平、公正的企業(yè)文化氛圍。公平、公正作為組織間合作行為的基礎(chǔ)，它既會(huì)影響員工工作投入度的增加，也會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，是組織構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。作為企業(yè)管理者與制度的制定者，應(yīng)積極地將公平、公正的企業(yè)文化落實(shí)到具體的制度執(zhí)行過(guò)程中，使員工不僅擁有正確的價(jià)值觀導(dǎo)向，而且可以受到規(guī)范化的行為制度準(zhǔn)則的保障。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，倡導(dǎo)員工間互幫互助的行為，避免在組織內(nèi)部形成自利與排他型的文化氛圍。

最后，設(shè)立有效的申訴與監(jiān)督機(jī)構(gòu)。為了促進(jìn)企業(yè)管理體系的進(jìn)一步完善，充分提高員工的工作熱情與動(dòng)力，切實(shí)保障員工的基本權(quán)利，應(yīng)設(shè)立申訴機(jī)構(gòu)。然而，并非每位員工都會(huì)通過(guò)申訴的方式處理問(wèn)題，新入職的員工可能對(duì)組織的制度不是特別了解，所掌握的信息與實(shí)際情況可能會(huì)有所偏差。因此，為了保證組織制度的有效貫徹，需要設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織制度的執(zhí)行，以督促相關(guān)管理人員嚴(yán)格遵照組織制度辦事，由此提高員工的組織公平感，促使員工更好地投入工作中。

參 考 文 獻(xiàn)

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