現(xiàn)代高職院校后勤管理之我見

余詠梅

摘要：隨著我國高等教育改革的扎實推進和穩(wěn)步發(fā)展，湖北省逐漸形成了各類特色鮮明、結(jié)構(gòu)合理，涵蓋農(nóng)、林、財稅、交通、電子、體育等行業(yè)的高職院校。積極探索現(xiàn)代高職院校后勤管理存在的主要問題與成因分析，切實加強與改進管理服務(wù)工作，對于充分發(fā)揮現(xiàn)代高職院校的服務(wù)育人功能具有重要意義。

關(guān)鍵詞：高職院校;后勤管理

一、現(xiàn)代高職院校后勤管理存在的主要問題

（一）后勤人員文化素質(zhì)偏低，年齡結(jié)構(gòu)偏老

從調(diào)查數(shù)據(jù)反映出，46%的后勤人員學(xué)歷層次在大專以下。后勤作為服務(wù)部門尤其是高職院校的服務(wù)部門，是為在校師生提供后勤保障服務(wù)的，而院校里面的師生本身來講就屬于“高知識”群體，如果后勤員工自身文化素質(zhì)過低，便很難為師生提供到位優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)，也難以實現(xiàn)“服務(wù)育人”的工作要求。后勤人員年齡結(jié)構(gòu)偏老。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，25-35歲的后勤員工占總數(shù)的44%，35歲以上的占56%，后勤人員整體年齡結(jié)構(gòu)偏老，這對后勤管理的開展和改革極為不便。從實際情況看，后勤部門往往存在著許多“資深”老員工，學(xué)校往往不好統(tǒng)一安排和管理。

（二）工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)未能達成整體共識

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，有25%的后勤員工認為自己所在部門沒有明確的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn);有31%的后勤員工沒有參與過部門工作目標(biāo)的制定，有19%的后勤員工沒有參與部門工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。由此反映出，后勤部門工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)并沒有被全體后勤員工所共同認識。試想，如果連最基本的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)都沒有被員工所認知和熟悉，那如何來做好對他們的管理工作呢，其結(jié)果往往是事倍功半。

（三）考核機制不完善，獎懲措施不到位

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，有44%的后勤員工所在部門缺乏定期考核制度。定期考核是現(xiàn)代管理制度中最為基本的內(nèi)容之一，無論是在政府機關(guān)、企事業(yè)單位，還是在私營企業(yè)，都少不了對員工的定期考核，因為這是衡量一個員工工作稱職、優(yōu)劣之分的最基本的手段，同時也是進行評先評優(yōu)最重要的參考標(biāo)準(zhǔn)。在高校里面，更是少不了對教師、行政管理人員和學(xué)生的定期考核。后勤部門作為一個相對來講特殊的部門，缺失了對員工的定期考核，必然會產(chǎn)生許多非常嚴(yán)重的問題，最明顯的就是不知道員工工作的好壞，導(dǎo)致了員工普遍覺得“做多做好一個樣，做好做壞一個樣”的不良局面，嚴(yán)重挫傷了員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。獎懲措施不到位。從調(diào)查數(shù)量來看，有31%的后勤員工覺得所在部門缺乏對員工的獎勵措施;69%的后勤人員覺得所在部門缺乏對員工的懲罰措施。獎懲措施作為激勵機制的“保障”具有重要的作用：獎懲措施得當(dāng)，能夠激發(fā)員工強烈的上進心，激勵后勤員工不斷提升工作效率和工作能力;獎懲措施不到位，則讓員工覺得“做好做壞”一個樣，會挫傷員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致工作效率低下。

（四）工作分配不均勻，工作量過大

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，有69%的后勤員工覺工作量太大，有38%的后勤員工覺得工作量分配不均勻，由此可以得出一個結(jié)論就是：工作分配不均勻?qū)е麓蟛糠趾笄趩T工的工作過大。另一方面，后勤部門定期考核機制的缺失也在某種程度助長了這種情況的加深和延續(xù)。長此以往，必然會極大地挫傷后勤員工工作熱情和主動性，相互推諉抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，不利于工作的協(xié)調(diào)配合，更談不上集體凝聚力和向心力的提升。

二、現(xiàn)代高職院校后勤管理存在問題成因分析

第一，學(xué)校對后勤部門缺乏足夠的重視。第二，后勤部門待遇偏低，歸結(jié)起來，后勤部門工作量大，工作時間不固定，工資收入水平低，工作晉升機會少，使得很多年輕、優(yōu)秀的人才不愿意到這個部門。第三，人才易流失，后勤部門懂管理、會管理、有經(jīng)驗、有能力的人才越來越少。第四，缺乏對話平臺，溝通交流不暢，從調(diào)查結(jié)果來看，44%的后勤部門缺乏跟其他部門的溝通交流。后勤實體部門之間缺乏溝通交流，“各自為戰(zhàn)”使得整個后勤很難形成一個有機整體，同樣不利于后勤工作的開展和提升。第五，后勤部門缺乏自主性和創(chuàng)新性，一是缺乏財產(chǎn)自主權(quán);二是缺乏人事自主權(quán)。這就導(dǎo)致了許多問題：一方面，許多不懂后勤、不愿做后勤的人進了后勤部門導(dǎo)致人浮于事，擠占了許多資源;另一方面，一些已經(jīng)在后勤的員工，自身有能力的，只要有機會都會選擇離開后勤部門，導(dǎo)致人才流失;再者，后勤自身這種特殊的境遇也吸收不了優(yōu)秀的人才進來。人才作為管理的第一要素，缺乏人才，極不利于后勤的長遠發(fā)展。

三、加強現(xiàn)代高職院校后勤管理的對策措施

（一）實現(xiàn)高職院校后勤工作管理社會化

作為高校后勤管理工作者，應(yīng)狠抓管理并健全規(guī)章制度，這是提高高職院校后勤管理的主要措施。把后勤管理工作的主要任務(wù)，如：食堂管理、校園綠化、物資管理、維修服務(wù)等管理工作社會化，就是要加強后勤管理隊伍建設(shè)、改革后勤管理體制、完善后勤管理機制，這有利于高職院校教育教學(xué)工作的穩(wěn)定開展。

（二）實現(xiàn)高職院校后勤工作管理服務(wù)育人功能

高水平、高質(zhì)量的保障服務(wù)，能給學(xué)生起到一種榜樣示范的作用，給學(xué)生一種潛移默化的教育。后勤部門層層落實工作責(zé)任制，認真貫徹校園安全用電、節(jié)約用水、美化校園、保障服務(wù)的工作宗旨。認真聽取師生意見，不斷改進保障服務(wù)的思路和方式方法，牢記自己的服務(wù)職責(zé)和育人職責(zé)，耐心、細致、周到、優(yōu)質(zhì)的后勤保障服務(wù)，必然贏得師生的肯定和贊譽。

（三）突出現(xiàn)代高職院校后勤管理工作特色

1.高職院校保留必備的適度規(guī)模的后勤人員，其它的后勤服務(wù)部門人員全部轉(zhuǎn)制為各類企業(yè)化經(jīng)濟實體的企業(yè)編制人員。2.在資產(chǎn)管理上，學(xué)校以簽署托管協(xié)議的辦法將后勤資產(chǎn)委托給后勤實體使用，后勤實體可以享受租賃優(yōu)惠，但必須通過設(shè)備維修或固定資產(chǎn)折舊費，上繳費用等形式，明確其對國有資產(chǎn)的保值責(zé)任。3.在經(jīng)費上，學(xué)校后勤由行政撥款改為服務(wù)收費，實行虛擬成本核算，學(xué)校繼續(xù)給予后勤必要的政策與財政支持，學(xué)校給予補貼性人員的經(jīng)費逐年遞減。4.管理上實行建章立制，形成競爭。后勤實體從計劃管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)化管理，建立競聘上崗，以崗立責(zé)、以責(zé)定薪等一系列規(guī)章制度，在校園內(nèi)引入多個市場主體，打破后勤服務(wù)的壟斷性，允許各主體之間公平競爭，目的是通過競爭有比較，有比較才有改進。

結(jié)束語

綜上，只有在經(jīng)營上實行企業(yè)化的運作和規(guī)模經(jīng)營，后勤項目全部投標(biāo)經(jīng)營，簽約服務(wù)。可以吸收社會力量，實行聯(lián)建、聯(lián)辦等形式，才能在校園和社會的交融中自我發(fā)展、自我完善，更好的服務(wù)學(xué)生，服務(wù)社會。