企業(yè)員工薪酬激勵問題及對策分析

【摘要】隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，重視人才戰(zhàn)略，開發(fā)人力資源是企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出的關(guān)鍵所在。目前大部分企業(yè)過度關(guān)注經(jīng)營利潤，忽視了員工關(guān)懷和薪酬激勵，導(dǎo)致企業(yè)呈現(xiàn)短期性收益提升，難以保障企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。本文通過研究市場中企業(yè)員工薪酬激勵各項(xiàng)工作的落實(shí)情況，結(jié)合影響企業(yè)內(nèi)人力資源效用的關(guān)鍵指標(biāo)，提出有效完善意見。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)? 員工薪酬激勵? 對策研究

在激烈的市場競爭中，人力資源占據(jù)越來越重要的作用。高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)能夠在市場同質(zhì)化嚴(yán)重的情況下穩(wěn)定發(fā)展最有利的保障。而企業(yè)只有健全薪酬體系，完善激勵機(jī)制，才能留住人才，調(diào)動工作熱情，實(shí)現(xiàn)人力資源的高度開發(fā)。

1、目前企業(yè)員工薪酬激勵現(xiàn)狀

1.1薪酬形式單一。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬體系的時(shí)候，沒有充分市場調(diào)研，導(dǎo)致企業(yè)薪酬對于員工的激勵效果并不明顯。很多企業(yè)的薪酬架構(gòu)就是基本工資加績效加年薪，但是目前的市場需求并不僅限于物質(zhì)薪酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人們對于精神文化層面的追求越來越高。目前市場中企業(yè)的薪酬架構(gòu)過于單一，大大降低了員工的工作熱情和積極性。

1.2考核目標(biāo)高。在激烈的市場競爭中，企業(yè)對于員工的工作能力、效率和態(tài)度要求越來越高，對于績效考核指標(biāo)的完成情況十分嚴(yán)苛。很多單位采取的基本底薪加提成、績效的薪酬模式，企業(yè)會在年初或者月初等，給部門負(fù)責(zé)人制定考核方案，而一旦無法完成任務(wù)，就會采取“一刀切”的方式，這樣的方式極大地挫敗了管理者的積極性，無法起到激勵作用。很多被考核人在期初發(fā)現(xiàn)目標(biāo)難以達(dá)成，就已經(jīng)喪失了努力工作的斗志，甚至?xí)F(tuán)隊(duì)中的其余人員產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致整體經(jīng)營效益降低。

1.3同工不同酬。薪酬管理工作只要包括薪酬的制定、考核方案的制定和實(shí)施、由高層管理者進(jìn)行核實(shí)和下發(fā)幾個步驟，薪酬管理的嚴(yán)謹(jǐn)程度直接關(guān)系員工公平和企業(yè)效益。目前企業(yè)的薪酬管理工作主要有財(cái)務(wù)和總經(jīng)理來完成，不存在第三方審計(jì)部門或機(jī)構(gòu)。而某些企業(yè)的薪酬制定由總經(jīng)理全權(quán)把關(guān)，容易出現(xiàn)由于裙帶關(guān)系等薪酬不平等的漏洞，使得企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)員工同工不同酬的現(xiàn)象。沒有將各項(xiàng)工作責(zé)任到人，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)一旦出現(xiàn)問題，責(zé)任推諉現(xiàn)象嚴(yán)重，大大影響企業(yè)發(fā)展的整體進(jìn)程。

2、企業(yè)員工薪酬激勵的問題分析

2.1薪酬架構(gòu)不合理。隨著物質(zhì)水平的提升，依據(jù)馬斯洛需求理論，人們對于物質(zhì)層面的需求越來越低，更多的注重精神文化需求和自我價(jià)值提升。我國企業(yè)在制定薪酬架構(gòu)的時(shí)候，物質(zhì)激勵占據(jù)過重的比例，其實(shí)并沒有滿足員工的真實(shí)需求，甚至加重了企業(yè)運(yùn)營的經(jīng)濟(jì)壓力和負(fù)擔(dān)。企業(yè)的激勵系統(tǒng)不完善，以部分員工的物質(zhì)需求來論斷全員的薪酬體系，沒有意識到精神、文化、價(jià)值方面激勵的重要性，導(dǎo)致員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者之間難以達(dá)成共識。企業(yè)沒有從員工的需求出發(fā)，制定的薪酬方案并不能起到激勵作用。

2.2考核績效不科學(xué)?？冃Э己耸且罁?jù)員工的工作態(tài)度、工作完成情況等展開評估，進(jìn)而獲得精準(zhǔn)的員工績效評估信息?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^滿足員工需求的方式，來正向激勵員工的行為，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。目前企業(yè)的績效考核大多采取重罰輕賞的方式，員工要想獲得預(yù)期的報(bào)酬，需要完成工作出錯率、溝通能力、任務(wù)完成情況、企業(yè)經(jīng)營利潤等多方面的考核任務(wù)，一旦某一項(xiàng)指標(biāo)沒有達(dá)標(biāo)，就會導(dǎo)致全部的考核薪資取消;而一旦員工與企業(yè)的經(jīng)營相悖，就會受到相應(yīng)的懲罰。由于企業(yè)的績效考核機(jī)制不科學(xué)，沒有針對不同崗位的員工進(jìn)行針對性考核，導(dǎo)致基層員工和中高層管理者的考核相差無幾，導(dǎo)致員工的工作幸福感和企業(yè)歸屬感大大降低。

2.3薪酬管理體系不嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)的薪酬管理作為人力資源管理的重要組成，直接關(guān)系著員工的工作幸福感。只有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠旯芾眢w系，才能保障企業(yè)的薪酬系統(tǒng)公平合理。目前企業(yè)沒有開展十分全面的市場調(diào)研，對于各個崗位的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行了解，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)薪酬制定過度依據(jù)中高層管理者的個人意愿，在同行業(yè)市場競爭中，不具備競爭優(yōu)勢。企業(yè)內(nèi)總經(jīng)理并不具有財(cái)務(wù)、薪酬方面的專業(yè)性，導(dǎo)致薪酬管理工作并不能保障公司全員按勞分配，而員工的負(fù)面情緒會直接導(dǎo)致工作效率降低。

3、企業(yè)員工薪酬激勵完善策略

3.1多元化薪酬架構(gòu)。企業(yè)需要加大對于薪酬體系的關(guān)注度，成立薪酬專項(xiàng)小組，對于市場內(nèi)同崗位薪酬進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合崗位特質(zhì)和本單位的實(shí)際情況，制定適合企業(yè)自身發(fā)展和員工需求的薪酬架構(gòu)體系;各崗位的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)也在不斷并更新，企業(yè)需要對薪酬架構(gòu)做出實(shí)時(shí)調(diào)整。薪酬的設(shè)定需要做好員工需求調(diào)研，設(shè)定基本薪酬、福利、分工、考核、獎金等多種薪酬種類，依據(jù)崗位價(jià)值、員工能力等設(shè)定員工的實(shí)際薪酬。通過多元化的薪酬架構(gòu)，可以保障滿足員工的真實(shí)需求。

3.2多層次考核績效。針對不同崗位的員工設(shè)定不同的針對性績效考核指標(biāo)，例如針對企業(yè)的中高層管理人員，需要關(guān)注團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成情況;針對財(cái)務(wù)人員，需要關(guān)注財(cái)務(wù)相關(guān)證件的獲取情況來保障財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性，關(guān)注對于日常財(cái)務(wù)工作的出錯率、合法合理避稅的可實(shí)施性等;針對人事工作人員，需要關(guān)注企業(yè)內(nèi)人崗匹配的匹配度，是否實(shí)現(xiàn)專人專崗，合適的人放在合適的崗位上。

3.3公開透明薪酬管理。企業(yè)薪酬管理做到公開透明，是指薪酬制定和考核過程是全程公開的，加大員工對于薪酬管理的參與度，提升員工的工作幸福度。企業(yè)可開設(shè)薪酬體系平臺，薪酬專項(xiàng)小組通過計(jì)算考勤、核算提成、統(tǒng)計(jì)員工的考核指標(biāo)完成情況，進(jìn)而制定企業(yè)內(nèi)全員的薪酬。員工可以通過自己的工號、密碼等進(jìn)行登錄核實(shí)，保障薪酬工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。

4、結(jié)束語

在如今激烈的市場競爭中，只有關(guān)注員工薪酬激勵體系的完整科學(xué)性，針對不同崗位的員工進(jìn)行針對性差異化的績效考核，完善薪酬制定和發(fā)放制度，實(shí)現(xiàn)專人專責(zé)，保障薪酬體系工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，才能帶動員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

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[2]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2015（06）：22-25.

作者簡介：胡迪（1983.09-），女，漢族，貴州畢節(jié)人，本科，助理工程師。