大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

宋林佳 袁列

【摘 ?要】隨著互聯(lián)網(wǎng)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸滲透到各行各業(yè)中，不僅為人們的生產(chǎn)生活及學(xué)習(xí)帶來了便捷性，同時對企業(yè)的人力資源管理也提供了更多的競爭優(yōu)勢。當(dāng)前企業(yè)的核心競爭力在于人才的開發(fā)與儲備，因此，很多企業(yè)都開始利用大數(shù)據(jù)對自身的人力資源進(jìn)行創(chuàng)新與改革，雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)的人力資源管理提供了更多的可能性，但是也提出了相應(yīng)的挑戰(zhàn)。論文針對大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行分析，探索企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑。

【Abstract】With the development of internet and related industries， big data technology has gradually penetrated into all walks of life， which not only brings convenience to people's production， life and study， but also provides more competitive advantages for human resources management of enterprises. At present， the core competitiveness of enterprises lies in the development and reserve of talents， so many enterprises begin to use big data to innovate and reform their own human resources. Although big data technology provides more possibilities for human resources management of enterprises， it also brings corresponding challenges. This paper analyzes the development characteristics of big data era， and explores the innovative path of enterprise human resources management.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

【Keywords】big data; enterprise; human resources management; innovation

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）11-0066-02

1 引言

我國自改革開放以來取得了巨大成就，各行各業(yè)中都不乏一些有建樹的企業(yè)。隨著社會格局的改變，今后的企業(yè)發(fā)展必須堅持科學(xué)技術(shù)的道路。當(dāng)今的社會已經(jīng)步入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、管理等多個環(huán)節(jié)提供更加可靠的數(shù)據(jù)支持，人力資源管理在企業(yè)管理中占有著重要的地位，與企業(yè)的人才儲備和人才管理有著密不可分的關(guān)系。傳統(tǒng)的人力資源管理效率低下，不能對企業(yè)的內(nèi)部潛能有效開發(fā)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以不斷地針對企業(yè)發(fā)展儲備人才、吸引人才，并對內(nèi)部人才充分利用，因此，應(yīng)針對大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展特征，了解大數(shù)據(jù)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，并針對管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索融合、創(chuàng)新的發(fā)展方式。

2 大數(shù)據(jù)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

2.1 大數(shù)據(jù)的相關(guān)背景及內(nèi)涵

互聯(lián)網(wǎng)是近些年快速崛起的行業(yè)，正是由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展為大數(shù)據(jù)的崛起提供發(fā)展平臺，它將各類信息數(shù)據(jù)資料進(jìn)行資源整合，形成一個完整的數(shù)據(jù)庫及數(shù)據(jù)鏈條，可以方便人們進(jìn)行查閱和信息傳遞。大數(shù)據(jù)的迅速普及與其自身的優(yōu)勢有著很大關(guān)系，從大數(shù)據(jù)的信息庫中人們可以快速找到自身想要的資料，并且能通過關(guān)鍵詞語的查找，對所關(guān)心的問題進(jìn)行有效延展。大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅具有海一樣的存儲容量和快速的檢索功能，而且能夠?qū)Υ罅康臄?shù)據(jù)進(jìn)行智能化分析，對于快速解決問題具有重要的作用。當(dāng)前企業(yè)每一個運(yùn)營環(huán)節(jié)都與數(shù)據(jù)有著莫大關(guān)聯(lián)性，因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)的發(fā)展以及提高工作效率有著很大幫助，這也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)技術(shù)之路[1]。

2.2 大數(shù)據(jù)運(yùn)用于企業(yè)管理的重要性

大數(shù)據(jù)技術(shù)的最大優(yōu)勢就是可以對數(shù)字化資源進(jìn)行深入的挖掘分析，并為企業(yè)的各種決策提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，可以讓企業(yè)的管理層透過冰冷的數(shù)據(jù)看到問題的發(fā)展本質(zhì)，使得各類數(shù)據(jù)經(jīng)過系統(tǒng)化的整理和分析后，不僅僅具有表象含義，還能體現(xiàn)出各種因素之間的關(guān)聯(lián)性。對于國內(nèi)企業(yè)而言，市場的競爭越來越激烈，大數(shù)據(jù)可以對企業(yè)的自身情況以及發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行分析，明確指出當(dāng)前企業(yè)管理中存在的隱患，并對于未來的發(fā)展提供動態(tài)化的建議，這也就是我們常說的互聯(lián)網(wǎng)思維，大數(shù)據(jù)能為每一位員工建立相應(yīng)的檔案，并根據(jù)員工的特點(diǎn)能力及成長展開工作，并對企業(yè)的未來人才儲備提供相關(guān)建議，對于提高企業(yè)的綜合能力有著至關(guān)重要的影響，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，促成企業(yè)長期性的健康平穩(wěn)發(fā)展[2]。

3 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1 對人力資源管理的認(rèn)知比較片面

我國經(jīng)過了改革開放的重要時期，很多企業(yè)在這個歷史時期內(nèi)都對產(chǎn)品研發(fā)以及營銷策略比較重視，也嘗到了兩方面發(fā)展的甜頭，因此，對人力資源管理工作的重要性并沒有足夠的認(rèn)識，甚至對人力資源管理工作還有一些不正確的看法。首先，習(xí)慣將人力資源部門看作企業(yè)的人才保障，部門并不認(rèn)為其具有太多的效益提升性。其次，企業(yè)的人力資源管理模式較為落后，沒能有效激發(fā)員工的工作積極性和主動性，在企業(yè)發(fā)展與人力資源計劃上也并不匹配，常常以員工數(shù)量作為企業(yè)人才管理和儲備的標(biāo)準(zhǔn)[3]。

3.2 人力資源管理系統(tǒng)較為陳舊

很多企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源的管理仍秉承著保守方式，往往更加注重領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的人才引進(jìn)，但是隨著市場化發(fā)展趨勢逐漸白熱化，企業(yè)必須注重不同層次中各類人員的搭配合理性。人力資源是保證企業(yè)發(fā)展的重要軟實力，但是企業(yè)人力資源管理并不是簡單地進(jìn)行人員招聘，而是要對人才引進(jìn)、管理培訓(xùn)、后期教育、人才晉升等多個環(huán)節(jié)進(jìn)行體系搭建，這樣才能有效地激發(fā)員工潛能。但是當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為陳舊，沒能貫徹以人為本的管理理念，因此也造成了人力資源的浪費(fèi)，很多人力資源管理的活動和流程都較為敷衍，潦草的人才管理體系也會讓內(nèi)部員工心灰意冷，這樣則會形成一種惡性循環(huán)，并不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.3 缺乏對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運(yùn)用

現(xiàn)在的科技發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境為大數(shù)據(jù)提供了良好應(yīng)用平臺，在各行各業(yè)中大數(shù)據(jù)也起到了關(guān)鍵性的作用，不僅可以為企業(yè)提供更加詳實的數(shù)據(jù)資料，同時對于人力資源管理也能給予更加中肯的建議。由于很多企業(yè)對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)識不充分或管理不完善，造成了在使用過程中的一些問題，例如，企業(yè)沒有針對自身的情況使用大數(shù)據(jù)，使得數(shù)據(jù)資源嚴(yán)重浪費(fèi)，僅在數(shù)據(jù)檢索和數(shù)據(jù)整理方面有所發(fā)揮，又或者部分企業(yè)在招聘人員過程中也會使用大數(shù)據(jù)，但是沒有結(jié)合市場進(jìn)行充分調(diào)研，造成了嚴(yán)重的人力財力浪費(fèi)，這都是企業(yè)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)時的錯誤形式。

4 大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

4.1 樹立人力資源管理中大數(shù)據(jù)應(yīng)用的正確認(rèn)知

要想企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須在管理觀念上有著超強(qiáng)的認(rèn)知，并以符合時代發(fā)展需求的眼光看待人力資源管理模式。企業(yè)要想健康的長期性發(fā)展，就必須針對人才進(jìn)行深入挖掘，在培訓(xùn)、晉升、管理等多方面渠道不斷探索。首先，對于大數(shù)據(jù)應(yīng)用要相應(yīng)的建立好硬件設(shè)備，并充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)應(yīng)用的價值。其次，要運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合面對的問題進(jìn)行數(shù)據(jù)庫建立，減少重復(fù)性機(jī)械性的數(shù)據(jù)篩選，尤其在人員招聘方面。最后，要注重人員的特性技能和崗位需求之間的匹配度，以更加高效的方式進(jìn)行人力資源管理[4]。

4.2 完善和優(yōu)化大數(shù)據(jù)系統(tǒng)下的人力資源管理體系

企業(yè)的人力資源管理工作包含很多環(huán)節(jié)，但是管理層往往只將眼光集中在招聘和管理兩個方面，這也是當(dāng)前企業(yè)管理體系不健全的主要原因，嚴(yán)重影響了自身的潛能發(fā)揮。引進(jìn)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)后，人力資源管理部門應(yīng)該建立更加系統(tǒng)化的人力管理體系，為每一位員工建立相應(yīng)的檔案，并對員工的日常表現(xiàn)、崗位競爭力以及工作態(tài)度等多個環(huán)節(jié)進(jìn)行打分以及綜合測評，以更加科學(xué)公正透明的方式激發(fā)員工的工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性的競爭機(jī)制。另外，每一個員工都有著不同的生活經(jīng)歷和教育背景，因此，人力資源管理并不應(yīng)完全做到統(tǒng)一化，而是要對員工進(jìn)行差異化管理，深入挖掘員工的工作優(yōu)勢，利用大數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行崗位匹配，以此實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理調(diào)劑[5]。

4.3 注重大數(shù)據(jù)技術(shù)的更新以及優(yōu)化

企業(yè)在引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)時要與企業(yè)自身的實際情況相結(jié)合，避免資金浪費(fèi)，同時也不能完全模仿其他公司成型體系，要根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行模式進(jìn)行技術(shù)性分析，然后制定相應(yīng)的人才內(nèi)控框架。大數(shù)據(jù)技術(shù)要更多地與其他社會資源相銜接，有效地挖掘企業(yè)需要的人才，并針對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與相關(guān)的高校建立密切聯(lián)系，制定長遠(yuǎn)性的人才培養(yǎng)計劃，以校企合作的模式為大學(xué)生提供實習(xí)崗位，此時也要對實習(xí)生建立數(shù)據(jù)庫，對其未來的發(fā)展和企業(yè)需求進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)提供重要的人才基礎(chǔ)，促進(jìn)其平穩(wěn)健康的發(fā)展。

5 結(jié)語

大數(shù)據(jù)是當(dāng)前社會發(fā)展的重要科技手段，對于企業(yè)的內(nèi)部人才管理以及外部人才引進(jìn)都有了重要意義，當(dāng)前很多企業(yè)對于人才管理還存在著一定認(rèn)識誤區(qū)，同時對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也不夠合理，只有正視問題的存在，才能有針對性地制定應(yīng)對策略，并合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)為企業(yè)在市場競爭環(huán)境中提高人力資源管理工作效能。

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