鄂西北地區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀及影響因素

楊 姣，程 利，陳 芳

近年來(lái)，醫(yī)務(wù)人員猝死在工作崗位上的新聞不斷見(jiàn)諸報(bào)端，這可能與醫(yī)務(wù)工作者長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作以及帶病堅(jiān)持上班的工作狀態(tài)有關(guān)。國(guó)外學(xué)者早在20世紀(jì)90年代就關(guān)注到了員工帶病堅(jiān)持上班這一問(wèn)題，將其定義為隱性缺勤(presenteeism)，即(員工)盡管不健康仍然去工作[1]。國(guó)外有研究證實(shí)醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤的發(fā)生率顯著高于其他職業(yè)者[2]。其中護(hù)士是隱性缺勤的高發(fā)人群[3]，其隱性缺勤嚴(yán)重程度與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、病人的就醫(yī)安全具有相關(guān)性[4]。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于護(hù)士隱性缺勤的研究較少。本研究擬調(diào)查鄂西北三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀，探究其隱性缺勤的影響因素，為制定護(hù)士隱性缺勤改善策略提供證據(jù)支持。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

采用便利抽樣方法，選取鄂西北地區(qū)3所三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①持有護(hù)士職業(yè)資格證書(shū)的注冊(cè)護(hù)士；②在三級(jí)甲等醫(yī)院內(nèi)科、外科、婦科、兒科、急診科、重癥等臨床一線科室工作1年及以上的在職護(hù)士；③知情同意并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①在樣本醫(yī)院實(shí)習(xí)、進(jìn)修、規(guī)培的護(hù)士；②在本研究調(diào)查期間，因休息、請(qǐng)假或外出培訓(xùn)、進(jìn)修不在工作崗位的護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表

主要用于收集護(hù)士的一般人口學(xué)資料。包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、月收入、科室、護(hù)齡、職位、職稱(chēng)、聘用方式、身體狀況、有無(wú)子女、是否上夜班及每周夜班次數(shù)。

1.2.2 隱性缺勤頻次量表

采用陸洛編制的隱性缺勤頻次量表，該量表使用“盡管感到不適，你仍然迫使自己參加工作”和“盡管有諸如頭疼或者背疼等身體癥狀，你仍然迫使自己參加工作”來(lái)對(duì)個(gè)體的隱性缺勤行為頻次進(jìn)行測(cè)量。該量表要求被試者對(duì)自己在過(guò)去6個(gè)月中發(fā)生上述行為的次數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。1分=從來(lái)沒(méi)有，2分=1次或2次，3分=2～5次，4分=超過(guò)5次，得分越高代表被試者隱性缺勤行為的頻率越高，該問(wèn)卷的Cronbach′s α系數(shù)為0.87[5]。

1.2.3 隱性缺勤生產(chǎn)力損失量表

中文版斯坦福隱性缺勤量表(the Stanford Presenteeism Scale，SPS-6)是斯坦福大學(xué)編制的專(zhuān)門(mén)用于評(píng)價(jià)由健康原因引起的隱性缺勤所導(dǎo)致的生產(chǎn)損失。由趙芳等[6]漢化為中文版，量表共6個(gè)條目，中文版量表分為2個(gè)維度：條目1～4是工作受限維度，即工作過(guò)程中因身體不適而受到的限制，條目5和條目6是工作精力維度，即因健康原因工作是否完成的情況。量表采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，完全不同意計(jì)1分，不同意計(jì)2分，不確定計(jì)3分，同意計(jì)4分，完全同意計(jì)5分，其中條目5和6為反向計(jì)分。6個(gè)條目總分為SPS-6最后得分?？偡譃?～30分，總分越高表示隱性缺勤所致生產(chǎn)力損失越大。中文版SPS-6的Cronbach′s α系數(shù)為0.76。

1.3 調(diào)查方法

正式試驗(yàn)前進(jìn)行預(yù)試驗(yàn)，選擇1所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行便利抽樣，在護(hù)士知情同意的情況下共發(fā)放問(wèn)卷90份，回收82份，經(jīng)檢驗(yàn)該研究中使用的量表信效度良好。2018年12月—2019年2月進(jìn)行正式試驗(yàn)。正式試驗(yàn)采用電子問(wèn)卷，研究者首先取得相關(guān)醫(yī)院護(hù)理部許可，在護(hù)理部工作人員的幫助下與各科室取得聯(lián)系。研究者在向各科室護(hù)士長(zhǎng)說(shuō)明調(diào)查注意事項(xiàng)后將問(wèn)卷鏈接發(fā)送至護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)通過(guò)微信將其分享至護(hù)士。問(wèn)卷設(shè)置跳題，若隱性缺勤頻次量表中填寫(xiě)“無(wú)”則無(wú)須繼續(xù)填寫(xiě)斯坦福隱性缺勤量表。問(wèn)卷填寫(xiě)無(wú)漏項(xiàng)后方可提交，數(shù)據(jù)直接回傳給研究者，研究者對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行妥善保管，以防外漏。本次共填寫(xiě)問(wèn)卷802份，有效問(wèn)卷613份，有效率為76.43%，部分無(wú)應(yīng)答是由于填寫(xiě)過(guò)于隨意，未認(rèn)真閱讀問(wèn)卷內(nèi)容。通過(guò)對(duì)無(wú)效問(wèn)卷與有效問(wèn)卷一般資料進(jìn)行比較，除學(xué)歷、職稱(chēng)外其他資料差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士隱性缺勤頻次現(xiàn)狀

本研究共調(diào)查613名護(hù)士，其中114名(18.6%)護(hù)士過(guò)去6個(gè)月未出現(xiàn)過(guò)隱性缺勤行為，499人(81.4%)有過(guò)至少1次，其中260人(42.4%)隱性缺勤1次或2次，147人(24.0%)隱性缺勤2～5次，92人(15.0%)隱性缺勤超過(guò)5次。護(hù)士隱性缺勤頻次量表得分為(2.35±0.95)分。

2.2 不同特征護(hù)士隱性缺勤頻次影響因素的單因素分析

單因素分析顯示學(xué)歷、職稱(chēng)、月收入、每周夜班次數(shù)、身體狀況是鄂西北地區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤頻次的影響因素(P<0.05)，詳見(jiàn)表1。

表1 不同特征護(hù)士隱性缺勤頻次影響因素的單因素分析(n=613)

2.3 不同特征護(hù)士隱性缺勤頻次影響因素的多元回歸分析

根據(jù)單因素分析結(jié)果，將護(hù)士的學(xué)歷、職稱(chēng)、月收入、每周夜班次數(shù)、身體狀況變量賦值后作為自變量(賦值情況見(jiàn)表2)，以隱性缺勤頻次為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。按照α入≤0.05，α出≥0.10的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)隱性缺勤頻次影響因素進(jìn)行多元線性回歸分析。結(jié)果學(xué)歷、月收入、身體狀況是影響鄂西北地區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤頻次的獨(dú)立因素，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。詳見(jiàn)表3。

表2 自變量賦值情況

表3 隱性缺勤頻次影響因素的多元線性逐步回歸分析結(jié)果

2.4 護(hù)士隱性缺勤生產(chǎn)力損失現(xiàn)狀及相關(guān)因素分析

本研究中，過(guò)去6個(gè)月出現(xiàn)過(guò)隱性缺勤的499名護(hù)士的SPS-6得分為(16.90±3.85)分。將SPS-6得分以均數(shù)為截?cái)帱c(diǎn)，分為高、低兩組，268人(53.71%)隱性缺勤導(dǎo)致的生產(chǎn)力損失為高隱性缺勤生產(chǎn)力損失組。隱性缺勤生產(chǎn)力損失得分與護(hù)士不同健康狀況差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，與其他變量差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。高隱性缺勤生產(chǎn)力損失組中不同護(hù)齡、每周夜班次數(shù)、身體狀況的護(hù)士隱性缺勤生產(chǎn)力損失差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。詳見(jiàn)表4。隱性缺勤損失與隱性缺勤頻次具有顯著正相關(guān)(r=0.295,P<0.001)。

表4 不同特征護(hù)士SPS-6得分比較及高SPS-6得分比較 單位：分

3 討論

3.1 鄂西北地區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)狀

本調(diào)查結(jié)果顯示，613名被調(diào)查者中，81.4%的護(hù)士在過(guò)去6個(gè)月中有過(guò)至少1次隱性缺勤。92名護(hù)士過(guò)去6個(gè)月隱性缺勤超過(guò)5次。隱性缺勤頻次量表得分為(2.35±0.95)分，低于郭舒婕等[7]報(bào)道的河南某三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士[(3.25±0.73)]分?？赡苁且?yàn)楸狙芯窟x取的被調(diào)查者來(lái)自地市級(jí)醫(yī)院，該類(lèi)醫(yī)院相較于省級(jí)醫(yī)院病人例數(shù)少、病情相對(duì)更輕，護(hù)士整體工作強(qiáng)度較弱，在護(hù)士生病請(qǐng)假后缺額崗位更容易找到替代人選。本研究中護(hù)士SPS-6得分[(16.90±3.85)分]低于梁馨之等[8]重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士SPS-6得分[(17.25±3.51)分]。本研究中的護(hù)士科室分布較廣，其中229人(37.4%)來(lái)自?xún)?nèi)科，171人(27.9%)來(lái)自外科，婦產(chǎn)科兒科為89人(14.5%)，僅有59人(9.6%)來(lái)自急診重癥科室。總體來(lái)看，本研究中的護(hù)士相較于重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士工作強(qiáng)度更低，工作可替代性更強(qiáng)。出現(xiàn)隱性缺勤行為的可能性更低。因此，隱性缺勤所導(dǎo)致的生產(chǎn)損失得分更低。

3.2 護(hù)士隱性缺勤頻次影響因素分析

單因素分析結(jié)果顯示學(xué)歷、職稱(chēng)、護(hù)齡、月收入、每周夜班次數(shù)、身體狀況是鄂西北地區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤頻次的影響因素。本研究中94.0%的護(hù)士學(xué)歷為本科及以上，代表本地區(qū)護(hù)士的整體素質(zhì)較高，在身體或心理不舒適的情況下，基于對(duì)同事或病人的責(zé)任感他們更傾向于選擇隱性缺勤。本研究結(jié)果顯示，不同職稱(chēng)、不同工作年限的護(hù)士隱性缺勤頻次存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。其中主管護(hù)師隱性缺勤頻率高于護(hù)士，護(hù)齡為15～24年的護(hù)士隱性缺勤得分最高，這與唐雪華等[9]對(duì)醫(yī)務(wù)人員隱性缺勤的調(diào)查結(jié)果相同。主管護(hù)師及護(hù)齡為15～24年的護(hù)士群體往往屬于科室的骨干力量，具有豐富的理論知識(shí)和扎實(shí)的操作技能，在臨床上承擔(dān)著管理、科研、教學(xué)等重要的工作任務(wù)，工作可替代性較差，他們?nèi)羧鼻诳剖铱商娲娜诉x較少，所以他們只能選擇帶病堅(jiān)持工作。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)月收入為3 001～5 000元的護(hù)士隱性缺勤行為最嚴(yán)重(P<0.05)。該類(lèi)護(hù)士多為新職工，由于目前臨床上依然將病假、事假作為是否全勤的重要依據(jù)[10-11]，缺勤所產(chǎn)生的病假將直接導(dǎo)致該月拿不到全勤獎(jiǎng)，這對(duì)于參加工作不久的護(hù)士來(lái)講是一筆不小的損失，所以他們更愿意帶病堅(jiān)持工作來(lái)保證薪資的穩(wěn)定。每周夜班次數(shù)>2次的護(hù)士更容易發(fā)生隱性缺勤行為(P<0.05)，有研究證實(shí)頻繁的輪班會(huì)導(dǎo)致護(hù)士出現(xiàn)睡眠障礙、胃腸功能紊亂、激素分泌異常等健康問(wèn)題[12]。每周夜班>2次的護(hù)士由于頻繁的倒班，更容易出現(xiàn)身體不適。另外頻繁輪班的護(hù)士多為科室低年資的年輕護(hù)士，出于對(duì)工作機(jī)會(huì)的珍惜和擔(dān)心過(guò)多的缺勤會(huì)影響自己的工作表現(xiàn)，他們?cè)诔霈F(xiàn)身體或心理不適時(shí)多數(shù)仍選擇繼續(xù)工作，故而隱性缺勤行為最為嚴(yán)重。本研究中，14.8%的護(hù)士認(rèn)為自身健康狀況較差，67.7%認(rèn)為一般，僅17.5%的受訪者認(rèn)為自身健康狀況處于良好水平。自評(píng)身體狀況是影響護(hù)士隱性缺勤頻次的重要因素，自評(píng)身體狀況越差的護(hù)士隱性缺勤越嚴(yán)重(P<0.05)。與鄭麗龍等[13]的研究結(jié)果相同。由于護(hù)士工作負(fù)荷重、體力勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)并且常年進(jìn)行白夜班輪替，經(jīng)年累月的工作容易使他們患上了頸椎病、腰椎間盤(pán)突出癥、睡眠障礙等疾病[14]，嚴(yán)重影響了護(hù)理人員的健康狀況。但該類(lèi)疾病均為慢性病，若護(hù)理人員反復(fù)因此請(qǐng)假缺勤不僅會(huì)影響自身工資績(jī)效，還會(huì)加重同事的工作負(fù)擔(dān)，容易引起同事的不滿(mǎn)。

3.3 護(hù)士隱性缺勤所致的生產(chǎn)力損失影響因素分析

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士身體狀況和隱性缺勤頻率是生產(chǎn)力損失的影響因素(P<0.05)。護(hù)士自我感知健康狀況越差，其隱性缺勤導(dǎo)致的損失越高，這與侯文靜[14]對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行隱性缺勤研究所得結(jié)果相同(P<0.05)。身體狀況差的護(hù)士隱性缺勤行為更多，同時(shí)由于疾病原因?qū)е缕涔ぷ鲿r(shí)無(wú)法全身心投入，工作效率下降，甚至無(wú)法完成難度較大的工作，最終導(dǎo)致較高的生產(chǎn)損失。護(hù)士隱性缺勤頻次與導(dǎo)致的生產(chǎn)損失呈正相關(guān)(P<0.01)。有研究證實(shí)醫(yī)務(wù)人員頻繁、長(zhǎng)期的隱性缺勤與其更差的遠(yuǎn)期身體健康狀況具有顯著相關(guān)性[4,15]，而較差的身體狀況反過(guò)來(lái)又增加了隱性缺勤頻率，從而導(dǎo)致了更多的生產(chǎn)損失，并由此產(chǎn)生惡性循環(huán)。在隱性缺勤所致生產(chǎn)損失較高組中，工作15～24年、不上夜班的護(hù)士因隱性缺勤所致的生產(chǎn)損失得分最高(P<0.05)。這類(lèi)護(hù)士在病房中一般為護(hù)士長(zhǎng)或科護(hù)士長(zhǎng)，作為科室的領(lǐng)頭人他們的工作內(nèi)容較為繁雜，除了承擔(dān)著日常管理、教學(xué)、科研外，有時(shí)還需要頂班做具體的護(hù)理工作，另外當(dāng)科室員工或護(hù)患間發(fā)生矛盾糾紛時(shí)護(hù)士長(zhǎng)也首當(dāng)其沖[16]，與普通護(hù)士相比他們的工作負(fù)荷更重、工作難度更高、壓力更大[17]。當(dāng)他們身體狀況較差出現(xiàn)隱性缺勤時(shí)由于健康原因精力無(wú)法集中，甚至無(wú)法完成原來(lái)的工作量，從而導(dǎo)致更多的生產(chǎn)損失。

4 小結(jié)

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，鄂西北地區(qū)三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士隱性缺勤現(xiàn)象較為普遍。因此所導(dǎo)致的生產(chǎn)減損情況也較為嚴(yán)重。研究發(fā)現(xiàn)頻繁倒班的年輕護(hù)士、科室骨干以及身體狀況較差的護(hù)士為隱性缺勤高發(fā)人群。這提示醫(yī)院管理者：首先，應(yīng)合理配置人力資源，增加護(hù)患比，優(yōu)化排班模式，控制護(hù)士倒夜班的頻次。增強(qiáng)護(hù)士整體素質(zhì)的培養(yǎng)，鼓勵(lì)護(hù)士參加培訓(xùn)、講座等提升自身專(zhuān)業(yè)技能，有計(jì)劃地培養(yǎng)后備人才，提高中堅(jiān)力量的人才儲(chǔ)備。其次，護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士的身體健康狀況，為其配備符合力學(xué)原理的儀器設(shè)備，減少護(hù)士不必要的體力消耗。鼓勵(lì)護(hù)士學(xué)習(xí)腰頸部功能鍛煉操，組織護(hù)士參加體育鍛煉，改善自身健康狀況。最后，護(hù)理管理者應(yīng)注重培養(yǎng)科室成員間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，盡量為身體狀況確實(shí)不佳的護(hù)士排體力勞動(dòng)較輕的班或?yàn)槠渖暾?qǐng)調(diào)崗，從而減輕護(hù)士的隱性缺勤頻次。本研究顯示，護(hù)齡為15～24年的護(hù)士不僅是隱性缺勤行為的高發(fā)人群，并且隱性缺勤導(dǎo)致的生產(chǎn)損失最高，這類(lèi)人群往往是科室的護(hù)理管理者。由此醫(yī)院管理者應(yīng)建立系統(tǒng)規(guī)范的護(hù)士長(zhǎng)管理培訓(xùn)機(jī)制，提高其綜合管理能力，引導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)采用結(jié)構(gòu)性授權(quán)管理模式、知人善用，避免工作上的大包大攬。挖掘臨床護(hù)士的工作潛能，適當(dāng)進(jìn)行權(quán)力下放，從而降低工作負(fù)荷，明確工作重心，提高工作效率。此外，醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士管理者的健康狀況，降低其隱性缺勤頻次。