事業(yè)單位獎勵性績效工資在崗位設(shè)置管理工作中的實際運用

朱曉紅

摘要：我國事業(yè)單位已全面實行崗位績效工資制度，獎勵性績效工資的分配方式和方法逐漸得到完善和發(fā)展。建立合適的獎勵性績效制度，對于充分調(diào)動員工的積極性，提高事業(yè)單位整體工作效率具有重要作用。但目前我國事業(yè)單位的獎勵性績效工資制度存在體系不合理等問題，嚴重制約了績效工資的正常運行，改革勢在必行。本文將從改革運行的現(xiàn)狀入手，分析改革目前存在的問題，提出對策性建議。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；醫(yī)療保險；問題；對策

為適應(yīng)事業(yè)單位改革的要求，我國自2006年7月1日實行《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)由職務(wù)工資變?yōu)閸徫豢冃ЧべY，崗位績資工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。伴隨著改革的不斷深化，績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，基礎(chǔ)性績效按照崗位發(fā)放相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資，一般按月發(fā)放，獎勵性績效工資一般占30%—50%左右，獎勵性績效工資在事業(yè)單位中真正起調(diào)動職工積極性的作用。因此，要想改革更加合理化和人性化，必須重視獎勵性績效工資，獎勵性績效工資的作用。

完善獎勵性績效工資能夠完善人才隊伍建設(shè)，吸引更多的高素質(zhì)人才涌入事業(yè)單位，為事業(yè)單位長遠發(fā)展保駕護航。

完善獎勵性績效工資對于本單位員工來說，能夠督促改進員工的工作方式和方式，提高員工的工作效率和定額，提高員工對于自己工作的熱情和信心，提升員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于形成公平公正的工作氛圍。

完善獎勵性績效工資制度，能夠加強事業(yè)單位的內(nèi)部管理制度，促進招聘崗位的標準化和嚴格化，完善量化標準和用人制度。

完善獎勵性績效工資制度能夠促進事業(yè)單位考核機制的透明化，動員內(nèi)部員工積極主動地參與到整個過程。

一、獎勵性績效工資目前現(xiàn)狀及存在問題

（一）考核機制不全面，量化難，流于形式的現(xiàn)象嚴重

由于各個地區(qū)的特殊性，現(xiàn)有的考核機制越來越不適應(yīng)現(xiàn)在社會的發(fā)展需要，甚至某些事業(yè)單位仍然采用原先單一化的考核機制，不僅影響了員工的積極性，也造成了本事業(yè)單位的優(yōu)秀人才外流的現(xiàn)象，改革勢在必行?？己四繕瞬磺逦己藰藴蕟我换?，落后的考核機制嚴重影響了本單位工作效率，統(tǒng)一的定性指標不適應(yīng)本單位發(fā)展，同時，績效指標量化難，員工的績效評價缺乏客觀的工作標準，評價過程缺乏透明化，員工吃大鍋飯的思想很容易形成，干多干少都一樣的思想觀念在事業(yè)單位盛行。獎勵性績效工資應(yīng)體現(xiàn)公平性，但在運行的過程中，關(guān)鍵地方難以量化，很多工作需要團隊整體才能完成，可測量的指標不好量化，缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和標準。

（二）固有的管理體制束縛了事業(yè)單位的改革

固定工資在員工的總工資中比重大，即使實行行之有效的獎勵性績效工資，對原先工資的改變也是比較小的，員工體會不到改革帶來的變化，員工的責(zé)任和貢獻得不到體現(xiàn)，這會進一步挫傷員工的積極性。且在本事業(yè)單位中，原有的管理體制根深蒂固，績效工資與身份掛鉤的現(xiàn)象普遍突出，在這種形勢下，員工把眼光更多放在職務(wù)的晉升中，而不是自己就本職務(wù)的工作內(nèi)容，導(dǎo)致工作效率低下，直接影響事業(yè)單位總目標的實現(xiàn)。

（三）資金來源不足

部分事業(yè)單位資源短缺，導(dǎo)致員工發(fā)放的實際工資低于預(yù)期工資，員工的積極性得不到有效發(fā)揮，對本單位發(fā)展的前景和未來失去信心，很多優(yōu)秀人才為尋找更好的發(fā)展機遇和工資待遇離開了本單位，這幾年，由于國家對部分行業(yè)實行政策調(diào)整，很多經(jīng)營性單位在短期內(nèi)無法實現(xiàn)資金回流，轉(zhuǎn)型升級遇到瓶頸期，收入和利潤也大大降低，實際發(fā)放的工資遠遠低于正常水平，人才流失嚴重，同時，各地對績效工資的保障不同，全額撥款和差額撥款的政策使得部分單位后備資金保障不足。工資發(fā)放的滯后性使獎勵性工資模式得不到有效發(fā)揮。

（四）員工對政策的不理解和不支持

獎勵性工資變動性很高，每個月也不相同，員工之間也不相同，這部分工資的多少通常根據(jù)員工的考核成果來進行分配，考核評價高的員工高于自己的收入預(yù)期，但考核評價低的員工連基本的工資都很難拿回，大部分員工認為這是自掏腰包的行為，并且考核評價低的員工有損失，拿不回自己應(yīng)得的一部分，平均主義的觀念根深蒂固，在他們看來，那就是自己的錢，削弱了員工的積極性。

二、獎勵性績效工資應(yīng)采取的對策建議

（一）健全績效考核評價標準，加強執(zhí)行力度

明確事業(yè)單位崗位設(shè)置標準，崗位設(shè)置的核心是因崗設(shè)人，在運行過程中，每個崗位的考核標準進行量化和規(guī)范，通過精簡的數(shù)字具體進行約束，而非籠統(tǒng)的合格和不合格，這樣能對員工的工作質(zhì)量進行具體的評價，制定適合本單位的科學(xué)合理的績效考核制度，使考核工作有章可依，明確具體崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，對員工的動態(tài)進行整體的把握，從而能夠評價的全面具體。其次，在工作過程中，要將工作標準透明化，每個員工都知曉考核的標準，從而規(guī)范自己的行為。堅持團隊考核和個人考核相結(jié)合，提升團隊的協(xié)作團結(jié)精神。充分考慮工作的復(fù)雜性和工作強度，科學(xué)合理的考核員工工作內(nèi)容。在方案實施的過程中，要嚴格貫徹執(zhí)行，促進評價的科學(xué)化和合理化，加強方案在執(zhí)行過程中的執(zhí)行力度，員工無例外可循，堅持公正公開透明，贏得員工民心。

（二）探索管理職員崗位的模式

管理崗晉升渠道狹窄，大部分員工在同一崗位多年崗位晉升的可能性不大，2018年中共中央推行管理崗位新模式，根據(jù)員工的資歷和任職期限建立晉升渠道，解決職工所需，以人為本，崗位晉升制度建立后，獎勵性工資待遇標準也相應(yīng)的得到提升，可極大提高員工的工作熱情。

（三）增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益

事業(yè)單位要節(jié)省不必要開支，開源節(jié)流，明確資金的使用渠道，把錢用在最需要的地方，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，增加企業(yè)收入。事業(yè)單位要合理運用國家各項政策，根據(jù)本單位實際情況，申請財政補貼和政府鼓勵基金，熟悉政策的細則。事業(yè)單位順應(yīng)時代進步，加快轉(zhuǎn)型升級，拓寬發(fā)展的領(lǐng)域和渠道，強化運營管理，增加單位收入，讓發(fā)展的紅利惠及每一位員工。

（四）加強的宣傳力度，轉(zhuǎn)變員工思想觀念

事業(yè)單位要在本單位中積極普及相關(guān)的理論知識，讓員工了解到相關(guān)的績效工資分配方法，轉(zhuǎn)變員工思想觀念，糾正其錯誤的看法和認知，讓員工解除拿自己錢獎勵自己的后顧之憂，同時，在事業(yè)單位中舉行大型的宣講會，邀請權(quán)威的教授詳細介紹國家這方面的政策法規(guī)，讓員工真正的放心。單位應(yīng)積極落實相關(guān)的政策，把獎勵性工資作為提高員工積極性的主要方法，加強工資分配的管理力度，員工應(yīng)通過培訓(xùn)來提升自己的職業(yè)素養(yǎng)，意識到落實工薪的重要性，積極維護自己的合法權(quán)益，為獎勵性工作開展提供依據(jù)。

三、結(jié)語

獎勵性績效工資制度的建立極大激發(fā)了員工的工作熱情，提高了員工的工作效率，打造了一個適合員工發(fā)展的平臺。因此事業(yè)單位要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，重視獎勵性工資對于員工的激勵作用，合理解決員工的工作訴求，找到適合本單位發(fā)展的激勵模式，以便更好更快實現(xiàn)總目標?！?/p>

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