組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示

摘要：公平在人類社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮著重要的作用，就個(gè)體而言，公平是直接影響到自身利益的切割點(diǎn)；在組織管理當(dāng)中，對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展都具有重要意義；在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展進(jìn)步，促使勞動(dòng)關(guān)系不斷變化的今天，組織公平感對(duì)于整個(gè)企業(yè)的具體效用需要被重視；積極地通過(guò)人力資源管理的方法，來(lái)不斷提高企業(yè)內(nèi)部的組織公平感，讓企業(yè)員工感覺(jué)到組織的肯定，以更好地為企業(yè)的生產(chǎn)而服務(wù)，使相關(guān)部門之間的工作銜接性加強(qiáng)；進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以獲得更大的市場(chǎng)份額。

關(guān)鍵詞：組織公平感；人力資源管理；影響；研究

企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的份額，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，也需要做出更大的貢獻(xiàn)。天然氣作為優(yōu)質(zhì)的能源材料，與人們的生產(chǎn)與生活緊密相連。國(guó)有企業(yè)普遍存在這一現(xiàn)象，即企業(yè)部門在人力資源管理方面，側(cè)重于完成發(fā)展過(guò)程之中的工作任務(wù)，將企業(yè)的中心放在了提高工作效率和更好地完成任務(wù)績(jī)效方面，而忽略了員工的關(guān)系績(jī)效，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。組織公平感日益受到重視，并且相關(guān)企業(yè)都采取了相對(duì)應(yīng)的人力資源管理措施，以完善組織內(nèi)部管理體系與提高組織公平感，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

一、有關(guān)組織公平感的基本概述

組織公平感明顯區(qū)別于社會(huì)公平感，其中所涉及的范圍較小，主要?jiǎng)澐譃閮蓚€(gè)層面；一為組織公平的客觀狀態(tài)，二為在組織結(jié)構(gòu)中的人員對(duì)于組織公平的個(gè)體感受，二者之間相互區(qū)別，但也相互聯(lián)系，要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的協(xié)同發(fā)展，才能更好地提高組織公平感。在第一層面上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員可以不斷采取各項(xiàng)措施進(jìn)行組織制度的完善[1]，以及建立良好的規(guī)范性制度體系更好地實(shí)現(xiàn)組織公平。通過(guò)個(gè)人獎(jiǎng)懲制度的建立，調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性以及責(zé)任感，更好地讓公平有據(jù)可依，并被組織內(nèi)部人員接受；在第二層面上，一個(gè)理論上公平合理的制度規(guī)范，若不被組織內(nèi)部人員所接受與肯定，則不能發(fā)揮出理想狀態(tài)中的應(yīng)有效果，甚至有可能出現(xiàn)適得其反的效果，因此在第二階段，應(yīng)更多去考慮員工的想法以及相對(duì)應(yīng)的意見(jiàn)，以便更好地推進(jìn)落實(shí)組織公平感。

組織公平感是組織結(jié)構(gòu)或單位內(nèi)部人們對(duì)與個(gè)體利益有關(guān)的組織制度、政策措施以及組織安排的個(gè)人所獲得的公平感受，組織公平感能夠科學(xué)合理地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，積極提升員工的各類職業(yè)指標(biāo)、素質(zhì)水平以及績(jī)效點(diǎn)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)以及提升生產(chǎn)運(yùn)作組織的規(guī)范性。實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和諧發(fā)展，是人力資源管理中不可忽略的關(guān)鍵組成部分，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性重點(diǎn)工程。

二、組織公平感的主要構(gòu)成部分

（一）結(jié)果公平感

結(jié)果公平感具體是指員工對(duì)最終的分配結(jié)果滿意程度，員工加入企業(yè)的生產(chǎn)組織，憑借自身的勞動(dòng)力所獲得的薪資報(bào)酬，其中的資金份額以及相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，直接影響員工在組織內(nèi)部的生產(chǎn)過(guò)程之中的積極態(tài)度以及工作效率；而一些不合理的結(jié)果公平，將會(huì)破壞員工積極的工作態(tài)度與降低團(tuán)隊(duì)之間合作的動(dòng)力；容易讓員工產(chǎn)生情緒上的不滿，導(dǎo)致個(gè)人工作績(jī)效的降低，對(duì)企業(yè)的歸屬感也相應(yīng)減弱。

（二）程序公平感

程序公平感具體是指在決定薪資分配的方法以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是否公平的感受；每一個(gè)企業(yè)的分配方式都有所不同，但是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)大同小異，需要將有關(guān)的決策標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)，讓員工對(duì)分配更加的信任以及對(duì)公司更加的肯定。

（三）互動(dòng)公平感

互動(dòng)公平感指的是在組織內(nèi)部與部門員工之間相處質(zhì)量的反饋，可以理解為人際之間關(guān)系交往的公平感受，正確處理好這一環(huán)節(jié)，有利于更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，在團(tuán)隊(duì)中可以更好發(fā)揮個(gè)人的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

三、在企業(yè)人力管理措施的執(zhí)行過(guò)程中遇到的一些阻礙

不公平感是在企業(yè)管理過(guò)程之中或多或少存在的一個(gè)問(wèn)題，是由不同因素所構(gòu)成影響下而形成的，具體包含為以下幾個(gè)方面。

（一）企業(yè)對(duì)話制度的不平等

國(guó)有企業(yè)這一標(biāo)簽，給予了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更多的優(yōu)越感，與下屬員工之間較難進(jìn)行平等的溝通對(duì)話機(jī)制[2]，下屬員工對(duì)頂層的領(lǐng)導(dǎo)存在畏懼的心理，不能夠很好地表達(dá)一些制度性的建議以及自身的想法，并且在具體的生產(chǎn)運(yùn)作過(guò)程之中，或多或少的存在一些生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)人員利益熏心而進(jìn)行公款貪污的現(xiàn)象，使得資金鏈不能夠形成有效的連接，在收入分配公平上面出現(xiàn)問(wèn)題。

（二）個(gè)體的理解差異以及對(duì)不公平現(xiàn)象更加敏感的感知力

在具體的分配以及各項(xiàng)工作的安排過(guò)程中，組織內(nèi)部員工往往對(duì)于不公平這一因素的反應(yīng)較為敏感。其中，不公平的感受又由于個(gè)體之間的差異不盡相同。因?yàn)槿耸仟?dú)立的個(gè)體，并且公平制度的規(guī)定沒(méi)有一套規(guī)范性的指標(biāo)要求。所以使得公平與不公平之間的界定界限較為難以判斷。

（三）監(jiān)督制度有待完善、加以規(guī)范

作為能源生產(chǎn)部門所從事的工作相對(duì)比較單一，并且工作之間的銜接性較長(zhǎng)，節(jié)假日休息時(shí)間較少，各部門之間的活動(dòng)進(jìn)行都較為緊張。在企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程之中，往往容易忽略一重要環(huán)節(jié)，有效的監(jiān)督制度，由上層領(lǐng)導(dǎo)人覆蓋到下屬員工。在具體的實(shí)踐過(guò)程之中缺乏有關(guān)的監(jiān)督措施，使得資金的使用存在不透明以及使用不規(guī)范的情況。

四、提高企業(yè)組織公平感的人力資源管理措施

（一）設(shè)置相關(guān)的意見(jiàn)建議平臺(tái)

在企業(yè)的組織管理過(guò)程之中，設(shè)置相對(duì)應(yīng)的員工意見(jiàn)建議收集平臺(tái)，更好地體現(xiàn)以人為本的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，幫助上層領(lǐng)導(dǎo)人與員工之間建立有效的對(duì)話機(jī)制，可以更好地理解內(nèi)部員工的想法，也讓員工充分感覺(jué)到了自己被重視、被肯定，在之后的工作開(kāi)展過(guò)程之中可以更加的具有動(dòng)力。

（二）遵循“人盡其用”的用人原則

社會(huì)發(fā)展過(guò)程之中，各類生產(chǎn)活動(dòng)的進(jìn)行都是以人為主體因素；更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，必須以人作為重點(diǎn)發(fā)展對(duì)象。但因?yàn)閭€(gè)體人員的知識(shí)水平以及經(jīng)驗(yàn)積累等差異因素，對(duì)于相同的措施，個(gè)人之間往往存在不同的感受，為了盡可能避免更多人的不公平感，在每個(gè)單位的工作安排過(guò)程中，充分了解每一個(gè)員工的擅長(zhǎng)領(lǐng)域，合理劃分工作人員，并且將每一項(xiàng)責(zé)任明確到個(gè)人，激發(fā)員工的責(zé)任感[3]，使得個(gè)人價(jià)值可以得到有效實(shí)現(xiàn)。

（三）更加注重于員工的績(jī)效考核

把每一項(xiàng)薪資評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)以及具體的核算審核都進(jìn)行公開(kāi)；并且具體到考察每一個(gè)員工的缺勤狀況，以及充分利用監(jiān)督制度負(fù)責(zé)績(jī)效審核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，以減少不必要問(wèn)題的出現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部的組織管理過(guò)程之中，要更加注重員工的績(jī)效考核；將企業(yè)以往發(fā)展重點(diǎn)中的任務(wù)績(jī)效核心生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念轉(zhuǎn)變到側(cè)重于提高員工績(jī)效，更好的保障員工的生產(chǎn)績(jī)效也有利于促使企業(yè)高質(zhì)高效地完成任務(wù)績(jī)效，以及完善相對(duì)應(yīng)的申訴機(jī)制，保障員工的基本利益[4]。

五、結(jié)語(yǔ)

社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系的不斷變化，促使企業(yè)不斷對(duì)組織管理措施加以完善，以便進(jìn)一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效益以及更好地未來(lái)階段的發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程之中，要做好提高組織公平感的工作，加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，更有利于塑造企業(yè)的工作氛圍。作為國(guó)有企業(yè)，更應(yīng)該發(fā)揮好良好的帶頭作用，積極克服在人力資源管理措施中存在的問(wèn)題，打造更加科學(xué)合理有效的人力資源管理體制，以提高企業(yè)的組織公平感?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]張寧.公平理念在團(tuán)隊(duì)管理中的具體運(yùn)用[J].河北企業(yè)，2020（5）：50-51.

[2]周浩，龍立榮，王宇清.整體公平感、情感承諾和員工偏離行為：基于多對(duì)象視角的分析[J].管理評(píng)論，2016，28（11）：162-169.

[3]顧雯.組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（4）：100.

[4]王永麗，盧海陵，楊娜，譚玲.基于資源分配觀和補(bǔ)償理論的組織公平感研究[J].管理學(xué)報(bào)，2018（6）：52-61.

作者簡(jiǎn)介：劉麗敏（1986—），女，漢族，內(nèi)蒙古人，職稱：經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：大學(xué)本科，主要從事企業(yè)人力資源管理研究。