大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

摘 要：大數(shù)據(jù)時代的到來改變了企業(yè)的日常管理模式，同時也進(jìn)一步催生出新的人力資源績效管理評價方法，提升了人力資源績效管理的效果。本文首先介紹了大數(shù)據(jù)的起源與基本特征，其次探討了人力資源績效管理的相關(guān)問題，最后結(jié)合具體的問題，提出了人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)背景條件下的創(chuàng)新優(yōu)化策略，希望可以有效提升人力資源績效管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定高速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源績效管理;創(chuàng)新策略

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不但可以有效提升各種信息的獲取與利用效率，同時也有助于提升企業(yè)公眾管理的質(zhì)量，滿足人力資源績效管理的實(shí)際需求。在積極創(chuàng)新人力資源管理模式的同時，能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。為了進(jìn)一步探討人力資源績效管理的途徑，現(xiàn)就大數(shù)據(jù)的起源與特征分析如下。

一、大數(shù)據(jù)概述

1.大數(shù)據(jù)的起源

大數(shù)據(jù)最早出現(xiàn)于美國，當(dāng)時麥肯錫提出社會的各個層面都存在各種未挖掘的有效數(shù)據(jù)，如果能夠?qū)⑦@些數(shù)據(jù)提煉并予以應(yīng)用，可以有效提升生產(chǎn)的實(shí)際效率，促進(jìn)社會的發(fā)展。盡管大數(shù)據(jù)本身沒有形成統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際的應(yīng)用中，我們將無法統(tǒng)計(jì)的大規(guī)模數(shù)據(jù)統(tǒng)稱為大數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)采取常規(guī)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析方式無法進(jìn)行分析，必須采取特殊的技術(shù)來進(jìn)行分類篩選，這就是大數(shù)據(jù)技術(shù)。大數(shù)據(jù)時代是基于信息時代發(fā)展變化而來的，隨著技術(shù)成熟度不斷提升，該技術(shù)在各個行業(yè)中的應(yīng)用水平也在不斷提升，改變了人們的生產(chǎn)生活方式，促進(jìn)了社會的進(jìn)步與發(fā)展。

2.大數(shù)據(jù)的特征

大數(shù)據(jù)相比于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)具有不少明顯的特征，包括數(shù)量大、生成速度快等等。另外，隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)中會產(chǎn)生大量的信息，其中包括許多垃圾信息，但是同樣也有許多關(guān)鍵信息，如何從這些數(shù)據(jù)中篩選掉垃圾信息，提煉出關(guān)鍵信息就成為大數(shù)據(jù)技術(shù)的研發(fā)重點(diǎn)。大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)指數(shù)型爆發(fā)，從傳統(tǒng)的GB，TB概念，發(fā)展為PB，EB甚至ZB級別。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程中，同樣也包括許多不同類型的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，圖像、音頻以及網(wǎng)頁的格式也需要納入到大數(shù)據(jù)處理當(dāng)中。電子商務(wù)模式的出現(xiàn)，使得非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢，根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究的結(jié)果來看，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)產(chǎn)生、應(yīng)用占到了大數(shù)據(jù)時代的一半比例。大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與處理速度直接決定了數(shù)據(jù)運(yùn)用水平，而數(shù)據(jù)的高水平運(yùn)用直接決定了企業(yè)的市場競爭能力。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的影響

人力資源績效管理工作對于大數(shù)據(jù)具有一定的要求，通過大數(shù)據(jù)可以進(jìn)一步挖掘員工潛力，同時對組織結(jié)構(gòu)也具有一定的優(yōu)化功能，是實(shí)現(xiàn)非量化信息管理的必要渠道。為了進(jìn)一步探討人力資源績效管理的相關(guān)內(nèi)容，就大數(shù)據(jù)的系統(tǒng)影響分析如下。

1.持續(xù)挖掘員工潛力

借助于大數(shù)據(jù)挖掘模式，可以更好地了解并且掌握員工的績效現(xiàn)狀以及數(shù)據(jù)信息，從而更好地發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在連接關(guān)系。實(shí)際上，一些信息在展現(xiàn)之初并不能夠作為決策的依據(jù)予以使用，但是隨著大數(shù)據(jù)挖掘工作的陸續(xù)開展，各種信息會相互連接在一起，從而進(jìn)一步揭示出員工的工作能力、職業(yè)規(guī)劃以及心態(tài)等情況，為更好地開展工作奠定了基礎(chǔ)。比如說企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)來構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)社交評定系統(tǒng)，引導(dǎo)員工在第一時間完成網(wǎng)上績效管理的相關(guān)工作，進(jìn)一步做好信息的反饋，員工之間也可以借助于交流等方式來解決工作中的問題，積極發(fā)現(xiàn)并改正自己的不足，從而在滿足自身職業(yè)發(fā)展需求的同時提升工作效率，滿足企業(yè)構(gòu)建的客觀需要。

2.優(yōu)化組織框架結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)扁平化管理

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)逐漸成為現(xiàn)代化過程中必不可少的技術(shù)資源。企業(yè)在組織完成框架管理工作的同時，還需要關(guān)注扁平化設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容，包括做好跨越式管理等工作，實(shí)現(xiàn)部門與層級的協(xié)調(diào)控制。同時，針對一些思想比較先進(jìn)、具有領(lǐng)導(dǎo)管理才能的職工也需要納入到綜合考察活動當(dāng)中，通過大數(shù)據(jù)引導(dǎo)其參與管理實(shí)踐活動，為企業(yè)培育后備干部管理。企業(yè)針對人力資源績效管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時，需要考慮到自我管理的相關(guān)內(nèi)容，針對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并做好妥善篩選工作，能夠確保有效信息得到高效的應(yīng)用，同時也可以在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間構(gòu)建更為和諧的人際關(guān)系，對于促進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建與成長具有不可替代的作用。

3.非量化信息實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，也可以協(xié)助企業(yè)完成非量化信息的數(shù)據(jù)化，在該過程中能夠進(jìn)一步加強(qiáng)不同類型數(shù)據(jù)的研究與分析工作，進(jìn)而總結(jié)出各種員工的工作進(jìn)度與習(xí)慣特征。除此之外，企業(yè)的管理者還可以通過數(shù)據(jù)挖掘的方式發(fā)現(xiàn)日常表現(xiàn)對績效的影響關(guān)系，進(jìn)而找到具體的問題。找到存在的問題，企業(yè)才能夠?qū)嵤┻M(jìn)一步的調(diào)整，改善績效與管理策略，改進(jìn)人才培養(yǎng)的方式方法，促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)與成長。在整個企業(yè)招聘管理過程中，也可以借助于大數(shù)據(jù)來提升人才選拔機(jī)制的科學(xué)性，通過企業(yè)招聘管理的方式來完成人才的選拔，從而做到人盡其用，物盡其用。在企業(yè)內(nèi)部做好信息管理，必須要集中做好數(shù)據(jù)資源的核心管控，優(yōu)化企業(yè)人力資源的績效管理內(nèi)涵，這也是管理活動得以完成的重要依據(jù)。

4.充分利用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建更高效的人才管理隊(duì)伍

人力資源績效管理活動的順利開展，往往離不開人才管理隊(duì)伍的構(gòu)建，這個過程中大數(shù)據(jù)具有良好的滲透作用。通過大數(shù)據(jù)參與決策，能夠進(jìn)一步提升決策的客觀性，降低主觀臆斷帶來的負(fù)面決策影響。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，越來越多的企業(yè)開始嘗試通過搜尋數(shù)據(jù)背后的潛在關(guān)系來協(xié)助完成人力資源部門的相關(guān)工作，有助于在減輕基本工作強(qiáng)度的同時，進(jìn)一步提升整體經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)人力資源的進(jìn)步與發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理所面對的問題

大數(shù)據(jù)時代的到來給人力資源績效管理工作帶來了新的機(jī)遇，同時也面臨許多問題與阻礙，分析如下。

1.數(shù)據(jù)多樣化問題

實(shí)際上，不同的社會發(fā)展領(lǐng)域當(dāng)中，各種類型的企業(yè)都在嘗試收集和處理信息。對于企業(yè)而言，只有掌握信息，才能夠積極借鑒和發(fā)展，結(jié)合現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展模式與電子商務(wù)發(fā)展模式，在收集非結(jié)構(gòu)化信息的同時，將其內(nèi)化為自己的優(yōu)勢，體現(xiàn)出數(shù)據(jù)的價值。但是，在實(shí)際的應(yīng)用過程中我們發(fā)現(xiàn)，大部分的企業(yè)在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的時候能夠取得一定的成果，但是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時需要面對許多的問題，包括形式化處理的問題十分嚴(yán)重，導(dǎo)致非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)在處理過程中出現(xiàn)欠缺與遺漏問題，無法完全滿足企業(yè)管理的客觀要求。為了提升企業(yè)管理的效果，需要積極拓展管理工作，提升管理質(zhì)量，加強(qiáng)半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的處理，確保企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的效率與效果。

2.發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃問題

對于企業(yè)而言，把企業(yè)做大做強(qiáng)是每一個企業(yè)管理者的目標(biāo)，為了這個目標(biāo)，需要進(jìn)一步改善企業(yè)管理質(zhì)量，特別關(guān)注現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)市場的環(huán)境管理，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)階段企業(yè)日常的運(yùn)行與管理過程中，依然存在許多不足與缺陷，包括發(fā)展戰(zhàn)略不清晰以及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不到位等等。在市場當(dāng)中，信息可謂千變?nèi)f化，通過加強(qiáng)信息判斷與分析，能夠進(jìn)一步找到錯誤的來源，同時把握好時代的風(fēng)險。從這個角度來看，許多企業(yè)依然做得不夠好，沒有明確清晰的發(fā)展規(guī)劃也導(dǎo)致企業(yè)的自身管理能力無法適應(yīng)社會的發(fā)展需求，導(dǎo)致其自身競爭力降低，甚至無法適應(yīng)時代發(fā)展的要求而被淘汰。

3.人才問題

大數(shù)據(jù)作為新型技術(shù)，其對于人才的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)都具有較高的要求。由于我國對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用時間還不長，相比于西方國家而言在技術(shù)成熟度以及人才的培養(yǎng)水平上還存在不小的差距，這也導(dǎo)致國內(nèi)大量的企業(yè)出現(xiàn)人才缺口的問題。根據(jù)調(diào)查研究的結(jié)果來看，國內(nèi)許多高校都開設(shè)了大數(shù)據(jù)相關(guān)專業(yè)，通過專業(yè)化的培養(yǎng)模式來培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才，但是實(shí)際的效果來看，無法適應(yīng)快速發(fā)展的市場需求。數(shù)量少、專業(yè)知識不扎實(shí)以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏等問題依然十分普遍。除此之外，一些沒有經(jīng)過理論、系統(tǒng)學(xué)習(xí)的人員直接進(jìn)入到相關(guān)領(lǐng)域擔(dān)任大數(shù)據(jù)技術(shù)指導(dǎo)與研發(fā)工作，同樣無法勝任具體的工作要求，導(dǎo)致工作的進(jìn)展十分緩慢。由此可見，人才問題依然是阻礙人力資源績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要問題之一。

4.績效評價過于主觀

主觀績效評價不但會影響到人力資源績效管理的公平性，同時也會進(jìn)一步影響到員工認(rèn)可和參與人力資源績效管理的積極性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍負(fù)面情緒聚集，如果不及時予以解決，可能會導(dǎo)致員工消極罷工，嚴(yán)重阻礙日常生產(chǎn)工作。績效評價過于主觀的因素往往是多方面的，其中主要以管理模式和信息獲取的真實(shí)性為核心影響因素。在大多數(shù)人力資源績效管理活動中，管理者都會習(xí)慣于采用績效信息來進(jìn)行員工的考核評價，目前大部門企業(yè)人力資源管理工作都是以企業(yè)管理者為主要評價主體，所以管理過程中信息的獲取相對比較單一，主要通過管理部門直接提供相關(guān)數(shù)據(jù)，信息經(jīng)過匯總后形成表格，然后再進(jìn)行表格的分析和考核評價。部門領(lǐng)導(dǎo)在績效考核過程中，要關(guān)注員工的工作成績，一方面需要考慮到平時的表現(xiàn)，同時也需要結(jié)合員工的工作狀態(tài)、職位等信息做出相應(yīng)的判斷。在整個過程中，其他人不會參與決策，所以必然會帶來較強(qiáng)的主觀特征，進(jìn)而影響到整體的準(zhǔn)確度。大數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用使得信息的搜集和整理變得十分簡單，不但能夠解決考核過于主觀問題，同時也能夠進(jìn)一步添加一些社會性的客觀因素，避免員工意見對客觀信息產(chǎn)生的影響。

5.復(fù)合型人才匱乏

復(fù)合型人才是未來企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必不可少的資源主體。目前，盡管我國的高校都開始關(guān)注復(fù)合型人才的培養(yǎng)工作，但是根據(jù)企業(yè)的人才現(xiàn)狀以及相關(guān)數(shù)據(jù)對比結(jié)果來看，我國復(fù)合型人才依然處于長期匱乏的狀態(tài)。另外，受到各種外部因素的影響與限制，企業(yè)是無法招到綜合能力較強(qiáng)的高素質(zhì)人才的，這導(dǎo)致數(shù)據(jù)型人才的缺口較大，人才匱乏度較高。除此之外，大多數(shù)企業(yè)在日常經(jīng)營過程中往往更加關(guān)注效益和管理的過程，績效考核作為一種形式和手段，其主要集中出現(xiàn)在年末以及月末，針對考核的結(jié)果企業(yè)也主要以基本點(diǎn)評為主，后期的反饋信息較小，導(dǎo)致人力資源績效管理的效果得不到體現(xiàn)，付出的考核管理成本無法得到收回。隨著近些年來企業(yè)管理者開始重視績效考核的相關(guān)內(nèi)容，但是復(fù)合型人才的匱乏依然是其無法完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)績效考核評價的重要障礙。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用與推廣，人力資源績效管理的水平也取得了新的提升，現(xiàn)結(jié)合人力資源績效管理的現(xiàn)狀，就人力資源績效管理的創(chuàng)新策略分析如下。

1.重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)數(shù)據(jù)管理人才

根據(jù)上述分析來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用離不開專業(yè)數(shù)據(jù)管理人才的培養(yǎng)。所以，企業(yè)想要在市場發(fā)展中搶得先機(jī)，就必須要關(guān)注大數(shù)據(jù)信息的收集與處理，同時做好相關(guān)信息的控制管理工作，做出更為科學(xué)合理的發(fā)展決策。企業(yè)還需要進(jìn)一步強(qiáng)化數(shù)據(jù)管理部門的人才培養(yǎng)，為企業(yè)提供綜合人才，具備一定的信息技術(shù)操作能力與業(yè)務(wù)水平，更好地完成數(shù)據(jù)信息管理工作。除此之外，企業(yè)還需要結(jié)合自身的發(fā)展做好信息網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，有效促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新工作。針對大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)的管理模式也要做好調(diào)整和完善，針對數(shù)據(jù)管理的工作崗位做好提前培訓(xùn)，幫助工作人員及時調(diào)整企業(yè)的發(fā)展形勢，更好地利用現(xiàn)代化的管理模式，確保企業(yè)的穩(wěn)定高速發(fā)展。

2.完善績效考核評價管理工作

針對傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展模式中存在的問題，做好結(jié)構(gòu)化的向?qū)д{(diào)整來滿足績效考核評價的要求是十分關(guān)鍵的。實(shí)際上，傳統(tǒng)的考核評價模式表面上看起來十分統(tǒng)一協(xié)調(diào)，但是其存在一些不容易發(fā)現(xiàn)的問題，比如說結(jié)構(gòu)的科學(xué)性缺乏考量，工作開展的過程合理性也沒有得到考察。隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，人們開始發(fā)現(xiàn)績效考核評價工作的新意義與新價值，需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中做好評價管理，明確實(shí)際的操作協(xié)調(diào)意義。通過科學(xué)合理地應(yīng)用360考核評價方法，能夠?qū)崿F(xiàn)多角度的分析與研究，為企業(yè)測評工作的系統(tǒng)性、全面性奠定良好的基礎(chǔ)。除此之外，在企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)化的同時，也可以在企業(yè)自身發(fā)展的角度上制定更為合理的人力資源招聘管理計(jì)劃，在招聘工作中找到合適的評價人選，同時將其納入到企業(yè)個人檔案信息管理當(dāng)中實(shí)施集中管理，確?？冃Э己嗽u價的效果。

3.構(gòu)建企業(yè)績效管理服務(wù)體系，提升服務(wù)質(zhì)量

建立完善的考核評價指標(biāo)后，需要積極指導(dǎo)考核評價內(nèi)容。一方面，需要將工作數(shù)據(jù)作為考核評價的內(nèi)容，同時也要確保數(shù)據(jù)考核的真實(shí)性與科學(xué)性。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)需要積極拓展考核評價體系，結(jié)合不同類型的指標(biāo)做好指標(biāo)收集與整理。在企業(yè)內(nèi)部，需要根據(jù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的類型來做好數(shù)據(jù)管理，許多企業(yè)都將二維碼作為產(chǎn)品信息的收集工具，可以通過統(tǒng)一掃描后納入到數(shù)據(jù)庫統(tǒng)籌管理的模式，不但確保了大量數(shù)據(jù)上傳后能夠得到分類與保存，同時也確保了數(shù)據(jù)的直觀性，做好分析管理，確保工作數(shù)據(jù)的直觀性與應(yīng)用效果。通過上述方式，能夠有效提升管理人才的選拔效率，同時確保制度公平，促進(jìn)工作人員的工作積極性。

4.擴(kuò)大數(shù)據(jù)來源

一般來說，人力資源績效管理工作涉及到的數(shù)據(jù)包括三個主要方面，第一個方面是客觀數(shù)據(jù)的記錄，第二個方面是動態(tài)數(shù)據(jù)的調(diào)整，第三個方面是數(shù)據(jù)結(jié)果的控制與分析。大多數(shù)情況下，企業(yè)人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集難度并不大，這是由于人員在入職之初會帶來大量的數(shù)據(jù)資源，數(shù)據(jù)適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行信息的調(diào)整，大部分的基礎(chǔ)信息調(diào)整都可以通過這個階段來完成。企業(yè)只需要在企業(yè)入職過程中做好信息的分析與控制，后期在進(jìn)行相關(guān)信息的分析與變動即可。人力資源績效管理的核心在于數(shù)據(jù)的獲取以及動態(tài)數(shù)據(jù)的更新，其細(xì)致的內(nèi)容則包括有人力資源變動、招聘周期的調(diào)整以及員工的流失控制等等。如果能夠在最短的時間內(nèi)完成大部分的招聘任務(wù)，這么來說企業(yè)競爭力較強(qiáng)，應(yīng)聘的人數(shù)也會相應(yīng)提升。

5.積極創(chuàng)新管理辦法

創(chuàng)新管理辦法，首先需要積極改變績效考核的手段，采取綜合績效考核管理方法來解決員工成績問題，結(jié)合員工的工作狀態(tài)來完成手段調(diào)整工作;其次，繼續(xù)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，解決扁平化控制的問題;最后，合理進(jìn)行績效考核評價體系的構(gòu)建，根據(jù)不同類型的崗位開展實(shí)際的需求考核與評價，邀請專業(yè)的專家完成檔次評價，確?？己说囊恢滦耘c科學(xué)性。

五、總結(jié)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代背景條件下，企業(yè)要想提升自己的綜合競爭力，就必須要強(qiáng)化自身的整體管理水平。為了迎合大數(shù)據(jù)時代背景的客觀要求，除了需要建立完善的專業(yè)數(shù)據(jù)管理培訓(xùn)體系，還需要完善績效考核評價管理工作，構(gòu)建完善的績效評價管理服務(wù)模式，提升服務(wù)水平。作為企業(yè)自身，也要做好內(nèi)部發(fā)展劣勢轉(zhuǎn)化工作，提升企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用水平，確保鑒別能力，結(jié)合市場發(fā)展的實(shí)際規(guī)劃來確保企業(yè)運(yùn)營效果，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定高速可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：孫曉鵬（1980.11- ），漢族，女，河北省樂亭縣人，吉林科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：會計(jì)