淺談企業(yè)人力資源績(jī)效考核構(gòu)建與實(shí)施

宋帥

摘 要：近年來(lái)，我國(guó)的企業(yè)有了很大進(jìn)展，企業(yè)的人力資源管理工作也越來(lái)越受到重視。科學(xué)管理手段可以有效提升企業(yè)管理效率，在企業(yè)管理工作中，績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)可以借助績(jī)效考核來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，績(jī)效考核還可為人力資源管理的有效實(shí)施提供參考依據(jù)。文章主要分析績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用與實(shí)施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;作用分析

引言

績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工在一定時(shí)間內(nèi)工作情況的有效手段，也是提高公司員工工作效率，也是促進(jìn)員工做工作過(guò)程中的良性循環(huán)的有利方法。在馬斯洛的需要層次理論中，在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值是人的最高層次的需要。

1企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建的意義

企業(yè)員工內(nèi)部日常工作中，人力資源績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而且通過(guò)配置不同崗位的資源得到實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建人力資源績(jī)效考核對(duì)企業(yè)具有積極的意義。企業(yè)利用績(jī)效考核可以清楚內(nèi)部員工的工作能力，而且可以分工得當(dāng)，提升崗位的工作效率。個(gè)人利用人力資源績(jī)效考核可以明白自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，而且在工作過(guò)程中能夠進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，保證企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。企業(yè)是由多個(gè)個(gè)體組成，是員工的大家庭。就是因?yàn)槿肆Y源績(jī)效考核是通過(guò)員工的崗位表現(xiàn)來(lái)考察對(duì)企業(yè)做所做的貢獻(xiàn)，不僅是對(duì)員工工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，而且是使員工能夠更好地從事工作，以激勵(lì)員工能夠去取得更好的業(yè)績(jī)，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)而努力。人力資源績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展兩方面進(jìn)行的，如果員工不追求較高的業(yè)績(jī)就很難在工作中取得進(jìn)步：敬業(yè)精神，業(yè)績(jī)是展現(xiàn)崗位的敬業(yè)程度，工作完成情況等;能力方面，可能沒(méi)有達(dá)到理想的結(jié)果，但是體現(xiàn)了員工的能力;勤勞精神，企業(yè)要在考核標(biāo)準(zhǔn)中要涉及勤勞程度，如果一個(gè)人擁有才能，但是很懶的話，也很難達(dá)成成就。

2企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀

2.1傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績(jī)效考核模糊不清

大多數(shù)企業(yè)還保留著原來(lái)的傳統(tǒng)式人事考核體系，甚至認(rèn)為其就是目前的績(jī)效考核，這是理念意義上的偷換概念。企業(yè)在日常運(yùn)行過(guò)程中對(duì)于人事的管理上還保留著傳統(tǒng)的管理觀念。許多企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效的考核都是采用傳統(tǒng)的人事考核體系來(lái)處理。同時(shí)，企業(yè)員工也不接受新的考核體系，造成績(jī)效考核無(wú)法得到落實(shí)。所以傳統(tǒng)人事考核對(duì)于現(xiàn)代的績(jī)效考核有著非常大的影響，是一個(gè)有待解決的復(fù)雜問(wèn)題。

2.2考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)不合理，通常只考核員工的個(gè)人表現(xiàn)，如工作態(tài)度等，與職工工作行為聯(lián)系不夠。這樣的績(jī)效考核內(nèi)容單一，側(cè)重定性考核缺乏定量考核，在實(shí)踐中不具有可操作性。

2.3績(jī)效考核溝通不足

績(jī)效溝通是同事或者上下級(jí)之間溝通工作發(fā)展和問(wèn)題。完善企業(yè)的存在的不足，而且對(duì)員工考核結(jié)果溝通，這樣不只是企業(yè)員工考核后宣布其考核結(jié)果。通常基層企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核管理會(huì)公布員工績(jī)效考核結(jié)果，然而對(duì)個(gè)人工作狀態(tài)和存在的問(wèn)題并沒(méi)有做出有效的溝通，也不會(huì)確定最后的考核結(jié)果，而且沒(méi)有分析對(duì)表現(xiàn)工作的優(yōu)點(diǎn)和存在的不足，這約束了績(jī)效考核溝通，不能提出有關(guān)優(yōu)化員工工作的建議，所以對(duì)績(jī)效管理作用的發(fā)揮造成了影響，使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部管理和控制。

3企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的實(shí)施策略

3.1落實(shí)績(jī)效考核各方面內(nèi)容

績(jī)效考核從全局角度出發(fā)可以劃分成三個(gè)階段。首先，從目標(biāo)管理的方向?qū)T工的工作進(jìn)行考核，合理實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)，從而保證企業(yè)總體目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn);其次，從員工的個(gè)人角度出發(fā)考慮員工的實(shí)際需求，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行考核，滿足一定的員工需要和正確分析員工的行為表現(xiàn)，從而保證工作更加有效完成;最后，也是比較復(fù)雜的一項(xiàng)就是員工對(duì)企業(yè)的熱情程度、集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)氣氛等的考核，企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的依賴和信任感是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，好的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是堅(jiān)不可摧的，所以企業(yè)明確績(jī)效考核的具體內(nèi)容非常重要，是企業(yè)和員工共同遵守和堅(jiān)信的最佳準(zhǔn)則。

3.2完善企業(yè)績(jī)效管理制度

企業(yè)管理水平的優(yōu)化很大程度上是通過(guò)構(gòu)建績(jī)效管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)利用建立合理的績(jī)效管理制度，約束員工的行為。對(duì)績(jī)效管理時(shí)存在的不足進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的制度建議，嚴(yán)格根據(jù)公司的管理體系進(jìn)行工作，提升企業(yè)內(nèi)部管理工作。而且企業(yè)績(jī)效管理工作會(huì)出現(xiàn)為了私人關(guān)系而違法亂紀(jì)的情況，所以企業(yè)要對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位員工應(yīng)用監(jiān)督制度，而且對(duì)日常工作行為進(jìn)行嚴(yán)格的要求和監(jiān)督，以此使績(jī)效考核結(jié)果更加真實(shí)，而且可以提升企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量水平。人力資源績(jī)效考核的基本保證是制度，只有保證制度嚴(yán)格，員工才能擁有追求，向著更好的方面努力。基層國(guó)有企業(yè)的技巧考核制度一定要內(nèi)部深化。基層國(guó)有企業(yè)的發(fā)展要具有規(guī)劃性，所以工程要細(xì)化績(jī)效考核的步驟?？?jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)是明確具體崗位分工上時(shí)，要使員工做好分內(nèi)的事情，具有追求。

3.3績(jī)效考核方法

在現(xiàn)代企業(yè)中常有的考核方式大體分為直接評(píng)價(jià)以及對(duì)比評(píng)價(jià)的方式。直接評(píng)價(jià)是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)的工作情況的各個(gè)維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而確定員工在此時(shí)段內(nèi)的工作情況工作狀態(tài)。對(duì)員工進(jìn)行直接評(píng)價(jià)的方法有圖尺考核法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)劃定考核法、目標(biāo)管理考核法等。圖尺考核法就是類似積分評(píng)級(jí)的方法，根據(jù)員工各個(gè)項(xiàng)目的綜合等級(jí)來(lái)評(píng)定員工績(jī)效的方法，適用范圍最為廣泛。關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工的關(guān)鍵行為以及其行為導(dǎo)致的結(jié)果進(jìn)行評(píng)定的方法。等級(jí)劃定考核方法是要求考核人員對(duì)員工的行為、狀態(tài)進(jìn)行觀察、評(píng)定，從而確定員工績(jī)效水平的方法。目標(biāo)管理法是公司對(duì)員工需要進(jìn)行的任務(wù)進(jìn)行規(guī)定，通過(guò)衡量員工的完成水平來(lái)評(píng)估員工的工作水平的方法。這幾種方法都是從各個(gè)方面衡量員工完成工作的情況來(lái)衡量員工績(jī)效的方法，客觀且準(zhǔn)確。通過(guò)對(duì)比的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法有強(qiáng)制分布法、交替排序法、配對(duì)比較法等。強(qiáng)制分布法是通過(guò)提前設(shè)定考核的成績(jī)比例，將根據(jù)員工的績(jī)效情況，強(qiáng)行分配到各個(gè)等級(jí)之中的評(píng)定方法。交替排序法是通過(guò)交替選出最優(yōu)者和最差者實(shí)現(xiàn)績(jī)效排序的，配對(duì)比較法是將每一個(gè)人的各個(gè)考核要素都與其他人的該項(xiàng)考核要素進(jìn)行比較，從而得出考核結(jié)果的考核方式。這些考核方法都是將員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比較進(jìn)行考核的方法，具有相對(duì)性。這樣的考核方式更能激發(fā)出員工們的競(jìng)爭(zhēng)心理，從而提高工作效率，為工作單位提供更多的工作價(jià)值。

3.4對(duì)于基層員工要有具有針對(duì)性的測(cè)評(píng)手段

國(guó)有企業(yè)基層員工非常具有特性，他們技術(shù)能力很強(qiáng)，涉及的技術(shù)領(lǐng)域也十分廣泛，所以和行政人員的考核具有不同的標(biāo)準(zhǔn)，基層國(guó)有企業(yè)的員工考核一定具有針對(duì)性，如此來(lái)保證尊重專業(yè)上，合理地進(jìn)行評(píng)估，為員工擁有平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核不僅可以健全企業(yè)人力資源管理制度，還可以優(yōu)化人力資源配置，改善企業(yè)整體績(jī)效。但是在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，要想真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，還需要在績(jī)效考核管理實(shí)施的過(guò)程中不斷分析和總結(jié)，必要時(shí)引入專業(yè)人才開(kāi)展咨詢服務(wù)，進(jìn)一步改變績(jī)效考核管理現(xiàn)狀，為企業(yè)更好地發(fā)展做貢獻(xiàn)。

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