關于現(xiàn)代企業(yè)如何通過改變 領導模式提升員工效率的探討

解汝偉

摘 要：有調查數(shù)據(jù)顯示約40%的領導者對于其員工的表現(xiàn)流露出失望的情緒。我們經(jīng)常聽到企業(yè)管理層抱怨員工執(zhí)行力不行，導致工作沒有達到預期的效果 。管理層一腔熱血，而員工則依然我行我素，事不關己，高高掛起。到底該如何提升員工熱情和效率呢。本文通過從改變領導模式提升員工效率的角度進行探討。

關鍵詞：人力資源;領導力;效率;激勵;流程

我們經(jīng)常聽到企業(yè)老總抱怨員工執(zhí)行力不行，導致工作沒有達到預期的效果 。于是，企業(yè)老總會想辦法如何提升員工執(zhí)行力?！皥?zhí)行力”究竟是什么？根據(jù)有關資料解釋，執(zhí)行力不是員工的能力，在西方的管理學中，員工的執(zhí)行力跟領導者的管理能力密切聯(lián)系在一起。管理能力強悍才能衍生出執(zhí)行力的堅決。如果員工的執(zhí)行力不強，效率低，代表的是企業(yè)領導者的管理能力不過關。

被譽為現(xiàn)代管理學之父的彼得·德魯克指出，企業(yè)人力資源管理的目的，就是讓平凡的人做出不平凡的事。下面將探討如何通過改變領導模式提升員工效率。

一、傳統(tǒng)領導模式的弊端

企業(yè)中傳統(tǒng)的“自上而下”或“領導者—聽從者”模式取得過驕人的成績，因為只要你專注于評估短期表現(xiàn)，它確實是有效的，而且它非常吸引人。

在這種領導模式下，領導者擁有至高無上的權力去指導其他人的想法、計劃和行動，并通過這種方式獲得他人的服從、信任、尊敬和精誠合作。但是，此模式是在人們主要從事體力活動的時代背景下形成的。到了現(xiàn)代，企業(yè)最重要的工作是讓員工心靈認知，所以以體力勞動為目標的傳統(tǒng)領導模式無法成為腦力勞動的最優(yōu)選擇。

作為聽從者，員工擁有有限的決策權，幾乎沒有動力去最大限度地釋放自己的才智、能量和熱情。現(xiàn)代企業(yè)的員工通常會想出許許多多的好點子。盡管員工愿意奉獻自己的才智，但在常規(guī)領導模式下，員工每次得到的答復總是冷冰冰的：“這不是你的本職工作”、“我們不應該破壞良好的現(xiàn)狀”。員工的諸多想法總是被忽略，取而代之的是對“遵守常規(guī)流程”的深信不疑。員工的工作被壓縮為“看方抓藥”，創(chuàng)新被看作是不安分的舉動而被束之高閣。

而且在“領導者—聽從者”模式中，組織的表現(xiàn)與領導者的能力和人格魅力聯(lián)系緊密。從領導者的心理來看，他們會將此看作是一種自我成就，極具誘惑力，讓領導者愛上發(fā)號施令。從聽從者的心理來看，這是一種削弱集體智慧的做法。聽從者學會了讓領導者做所有決定，而不是充分參與到工作流程中去幫助提升組織的運轉效率。

二、現(xiàn)代企業(yè)該如何打破傳統(tǒng)領導模式的弊端

現(xiàn)代企業(yè)應嘗試讓員工做自己的領導者，將“領導者—聽從者”模式改變?yōu)椤邦I導者—領導者”模式。

建立“領導者—領導者”模式的核心是讓員工有充分的決策權決定做什么和怎么做。這意味著讓員工做出有意義的決定。要想實現(xiàn)這種機制，企業(yè)首先要有明確的原則，其次要培養(yǎng)員工的領導力。

（一）企業(yè)應明確以下原則

1、追求卓越，而不僅僅是規(guī)避錯誤

企業(yè)花了很多精力規(guī)避錯誤。我們都知道不犯錯誤的“最佳”方式就是不做任何事情或任何決定。減少錯誤是我們在追求卓越的道路上的附帶利益，而不是主要目標。因此企業(yè)要建立追求卓越的企業(yè)文化，讓追求卓越深入員工內心。

2、著眼于長遠目標

如何做到“著眼于長遠目標”以下是一些值得嘗試的方法：

首先和領導團隊一起制定長遠的組織目標，比如3至5年的目標。然后和員工討論“著眼于長遠目標”的概念和想法。閱讀共同制定的目標成就評估標準并找出里面關于成就的表述，在每一處都試問“如何知曉是否取得了這些成就？”確保評估標準有恰當?shù)臏y量體系。

最后讓員工寫出他們的個人目標，可以是未來一兩年的。員工的個人目標應該符合組織目標要求。與員工們進行談話，確保他們的目標是明確且可測量的。

3、消除對流程的監(jiān)管體系

設計和遵循流程的初衷是讓企業(yè)獲取更宏遠的目標。但是通常企業(yè)卻把遵循流程設成為一個目標，這個目標變成了在流程中規(guī)避錯誤，當錯誤發(fā)生時，更多的監(jiān)督和檢查人員加入了流程中。這些監(jiān)督者對于獲取目標沒有做任何實質性的事情。他們只不過是根據(jù)事實來辨別流程出錯的時刻。愛德華茲·戴明指出，花精力去優(yōu)化工作流程本身會使組織更有效率，而花精力去監(jiān)管工作流程會使組織的工作效率降低。

4、即時性認可

即時性認可，是指給員工的認可必須立即給予，刻不容緩。對員工的認可不是只能用金錢獎勵，比如可以制定獎章，而且不要限制獎章的數(shù)量。有限的獎章會導致員工的互相競爭。如果企業(yè)希望通過獎章結構獲得團隊協(xié)作，需要獎章是充足且無數(shù)量限制的，它們會促使團隊一致對外。

（二）培養(yǎng)員工的領導力

領導力并不是某些人具備的一種天賦，也不是一種不可意會的藝術，而是人人都可以掌握的一種能力。培養(yǎng)員工領導力的幾點建議。

1、管理層要明確角色定位，克制提供解決方案的沖動

要明確管理者的角色定位，需要管理者克制提供解決方案的沖動。要遵循“領導者—領導者”模式，必須要給員工足夠的時間對情況做出反應。必須要給整個團隊創(chuàng)造決策的時間、空間。這需要管理者對決策具有前瞻性，并且需要不斷提醒員工保持他們對決策的前瞻性。在一個傳統(tǒng)的“自上而下”的等級制度下，員工不需要前瞻性思考，上級已經(jīng)在必要時做出了決策。

企業(yè)需要打破這樣的決策模式，鼓勵下屬主動思考。以下一些方法可以幫助團隊開啟思考模式：

如果是一個需要立即做出的決定，先由管理者做出決定，然后讓團隊成員站在決定對立面評估決定的可行性。

如果做出決定的時限還算充裕，請求團隊先給出意見和建議，然后做出決定。

如果做決定的時限允許往后拖延，要求團隊一定要給出意見和建議。不要強迫團隊草率達成共識，因為這樣會粉飾不同的觀點及反對票。珍惜不同的意見。

2、事前溝通

語言的力量能讓團隊變得更積極主動，關鍵在于下級和上級使用的語言，改變說話的方式可以顯著改善工作積極性。在事前，管理者應避免直接下達命令，要鼓勵員工主動說出下步工作計劃，讓員工的說話方式從“我們可不可以”改成“我計劃怎么做”來陳述他們的計劃。使用“我計劃……”的語氣將被動聽從者轉變?yōu)橹鲃宇I導者。

3、建立信任

建立信任，鼓勵員工將想法說出來，這對于從“領導者—聽從者”模式跨入“領導者—領導者”模式非常關鍵。我們需要創(chuàng)造一個自由表達不確定、恐慌、創(chuàng)新想法或希望的彼此信任的環(huán)境。

4、時常激勵

很多企業(yè)在事業(yè)初期非常注重激勵，但是在之后的某個時期就莫名其妙地放棄了。要時常激勵員工，尤其從精神層面，去挖掘那些在事業(yè)初期或艱難時期所形成的使命感和緊迫感，并談論那些激勵人心的典型事例，將它們嵌入指導原則，保證這些東西的活力。

三、結語

當企業(yè)想轉變?yōu)椤邦I導者—領導者”模式的時候，以下是對相關行動的總結。首先，在你的公司里，確定追求卓越，著眼長遠目標，消除對流程的監(jiān)管體系，建立及時獎勵機制。其次在培養(yǎng)員工領導力方面，管理層克制提供解決方案的沖動，鼓勵下屬主動思考。事前與下屬溝通，讓員工用“我計劃怎么做”的說話方式表達自己的想法。建立和員工間的信任環(huán)境，這種環(huán)境鼓勵員工將想法說出來。并談論那些激勵人心的典型事例，讓員工時常得到精神的激勵。

參考文獻：

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