大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

胡輝艷 龔喻慧

【摘? 要】企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理中存在管理思想落后、管理體系不合理等問題，本文結(jié)合這些問題從大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的思維變革和角色地位變革的角度出發(fā)，對大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源管理;創(chuàng)新

引言

大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)是新時(shí)代的石油，但從石油變成產(chǎn)品還有經(jīng)歷“運(yùn)輸”和“加工”。企業(yè)要想用好大數(shù)據(jù)，就必須對書籍進(jìn)行挖掘，必須結(jié)合數(shù)據(jù)分析人與人、人與事物之間的關(guān)系，如此才能將大數(shù)據(jù)用于生產(chǎn)和管理，才能創(chuàng)新企業(yè)在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理模式，才能讓企業(yè)走向自我反饋?zhàn)晕倚拚晕页砷L的發(fā)展快車道。

1.企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題剖析

1.1傳統(tǒng)管理思想的制約性影響

企業(yè)傳統(tǒng)管理思想以顧客為核心，以企業(yè)所有者為核心，導(dǎo)致人力資源管理落后于顧客關(guān)系管理和核心管理層的構(gòu)建，部分企業(yè)的內(nèi)部人力資源環(huán)境甚至形成了管理層與職工二元對立的態(tài)勢，企業(yè)離職率奇高，不利于企業(yè)發(fā)展。一些企業(yè)會(huì)不分對錯(cuò)僅因?yàn)轭櫩捅г苟_除員工;一些企業(yè)會(huì)將董事會(huì)、理事會(huì)的要求層層下壓，導(dǎo)致基層員工的壓力不斷增加而離職;還有一些企業(yè)會(huì)頻繁占用員工下班時(shí)間，認(rèn)為占用員工時(shí)間是一種提高效率的方式。上述行為都反應(yīng)出企業(yè)傳統(tǒng)的缺乏長遠(yuǎn)眼光的管理思想，這樣的管理思想制約了企業(yè)的發(fā)展，也使得企業(yè)難以留住人才。

1.2傳統(tǒng)人力資源管理體系缺乏先進(jìn)合理性

大部分企業(yè)人力資源管理體系十分傳統(tǒng)，在招聘、薪酬規(guī)劃、職工關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展、績效激勵(lì)以及員工檔案管理等方面存在很多問題。如招聘中過多地重視學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)而不注重對應(yīng)聘者處世為人、生活習(xí)慣、身體精神狀況的考察。在薪酬規(guī)劃中，以管理者的命令和規(guī)定為基礎(chǔ)，機(jī)械地執(zhí)行而沒有與員工溝通。在職工關(guān)懷方面，在節(jié)假日禮品選擇以及團(tuán)建內(nèi)容規(guī)劃等方面忽視員工的意見，導(dǎo)致企業(yè)錢花了卻沒有提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。在職業(yè)發(fā)展方面，絕大多數(shù)人力資源管理都放任員工自由發(fā)展，導(dǎo)致優(yōu)秀員工在發(fā)展陷入瓶頸時(shí)失去方向而變得懈怠。在績效激勵(lì)方面，隨意增加的扣分項(xiàng)導(dǎo)致績效失去了意義。在員工檔案管理方面，僅記錄員工的基本信息而不記錄績效、薪資、扣罰款、加班時(shí)長等其他信息，導(dǎo)致檔案失去了記錄的意義。

2.大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的變革探索

2.1實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理思維的變革

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理要想變革首先需要改變的是人力資源管理的管理思維。具體有以下幾點(diǎn)：（1）管理者要具備數(shù)據(jù)思維。數(shù)據(jù)思維指的是理解數(shù)據(jù)的能力，人力資源管理者要能夠從數(shù)據(jù)變化中發(fā)現(xiàn)問題，以數(shù)據(jù)為依據(jù)制定人力資源管理規(guī)劃。（2）管理者要具備人本思維和發(fā)展思維。大數(shù)據(jù)僅僅是管理的工具，如果管理者沿用過去漠視員工想法的管理思維，那么大數(shù)據(jù)會(huì)加劇這種思維導(dǎo)致的負(fù)面后果，無助于人力資源管理水平的提升。人本思維是一種將心比心的思維，用同理心去思考管理策略的合理性，通過換位思考發(fā)現(xiàn)管理制度中的不足，并與職工充分溝通發(fā)現(xiàn)改革靈感，從而降低企業(yè)上下級管理中的矛盾。發(fā)展思維是指的是以長遠(yuǎn)的眼光看待問題的一種思維。發(fā)展思維要求管理者將目標(biāo)分級，在管理過程中要思考管理策略對長遠(yuǎn)目標(biāo)的影響。（3）管理者還要具備學(xué)習(xí)和改革的思維。學(xué)習(xí)思維是學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源管理的思維，人力資源管理者應(yīng)去其他企業(yè)走訪調(diào)查，了解不同企業(yè)人力資源管理的差異，發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)人力資源管理制度的優(yōu)缺點(diǎn)，并學(xué)習(xí)其中的優(yōu)點(diǎn)。改革思維指的是管理者要有改革的魄力，不能因?yàn)槁毠ば傅《艞壨苿?dòng)改革，改革是以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為核心的變革，對企業(yè)降本增效，創(chuàng)新發(fā)展以及行業(yè)競爭有著重要作用。同時(shí)改革也不是一朝一夕就能成功的，即使通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理優(yōu)化也需要時(shí)間讓員工適應(yīng)。

2.2轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的角色和地位

轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的角色地位要求人力資源深度參與企業(yè)的管理和決策，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為核心進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。人力資源管理要與企業(yè)財(cái)務(wù)管理、預(yù)算管理等聯(lián)系起來，做到多部門協(xié)調(diào)，多崗位聯(lián)動(dòng)，切實(shí)提高各個(gè)崗位的工作效率。人力資源管理在日常中要發(fā)揮工作監(jiān)督作用，應(yīng)保證每一個(gè)崗位的職工發(fā)揮其崗位的價(jià)值和作用。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)將自己定位為職工的溝通者、變革的促進(jìn)者、員工發(fā)展的支持者，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)由內(nèi)到外的變革。

3.大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)路徑

3.1“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的大數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃

數(shù)據(jù)只有通過挖掘才能發(fā)揮其真正的價(jià)值，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)從事實(shí)和數(shù)據(jù)出發(fā)，通過假設(shè)、回歸分析、對比分析等發(fā)行員工在職業(yè)技能、工作效率、知識層次、行為習(xí)慣等方面的問題，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和崗位職責(zé)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。企業(yè)需要對兩類崗位進(jìn)行人力資源規(guī)劃，一類是管理崗，這類崗位在企業(yè)有長期發(fā)展的預(yù)期，他們的成長是企業(yè)發(fā)展的財(cái)富，對于他們的人力資源規(guī)劃應(yīng)有更高的要求。人力資源管理者需要不斷地通過大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)他們在管理中思維方式和行為方式中存在的問題，并加以糾正。另一類是基層崗位，應(yīng)從人才選拔的角度出發(fā)，應(yīng)要求企業(yè)在每周給予職工1-2個(gè)小時(shí)進(jìn)行一次集體學(xué)習(xí)和集體考核，通過收集這些數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)基層考核中的人才?？己隧?xiàng)目包括職業(yè)技能、發(fā)展目標(biāo)、心理健康等，通過這些考核項(xiàng)目可以發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，還能發(fā)現(xiàn)職工是否存在心理健康等其他問題。

3.2“社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理”的大數(shù)據(jù)人才招聘

各個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過大數(shù)據(jù)收集了用戶的行為畫像信息，部分企業(yè)可以購買求職者的這部分信息對人才的行為習(xí)慣、專業(yè)技能、社交環(huán)境等有一定的認(rèn)知，從而讓企業(yè)更好地挖掘人才。“社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理”主要依賴于第三方信息收集平臺，這些平臺可以通過數(shù)據(jù)挖掘發(fā)現(xiàn)求職者的基本信息、社會(huì)關(guān)系、知識層次和發(fā)展?jié)撃?，從而讓企業(yè)更好地制定招聘策略和薪酬規(guī)劃。

3.3充分挖掘企業(yè)員工的最大潛能

企業(yè)員工在工作中也會(huì)留下大量數(shù)據(jù)，如WiFi設(shè)備中可以發(fā)現(xiàn)某時(shí)間員工手機(jī)流量的變化情況，人臉識別技術(shù)可以發(fā)現(xiàn)員工在工作區(qū)域停留的時(shí)長情況，績效管理系統(tǒng)能夠發(fā)現(xiàn)職工的工作效能情況，從這些數(shù)據(jù)出發(fā)可以發(fā)掘企業(yè)中哪些員工可以利用最少的時(shí)間創(chuàng)造最大的績效，發(fā)現(xiàn)哪些員工在工作中渾水摸魚。對于渾水摸魚的員工，應(yīng)與他們約談，要求他們提高工作績效。對于工作效率較高的員工，應(yīng)加大他們的工作量并提高他們的薪資，從而讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

3.4“崗位數(shù)據(jù)+員工參與”的大數(shù)據(jù)績效考核

績效數(shù)據(jù)是人力資源大數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)，如果績效指標(biāo)不合理，結(jié)合績效數(shù)據(jù)分析得到的結(jié)果也就沒有價(jià)值?？冃?shù)據(jù)來源于績效考核，而績效考核合理與否關(guān)系著績效的效力。因此，在績效考核指標(biāo)制定之初就應(yīng)考慮績效指標(biāo)的合理性。制定合理的績效指標(biāo)一方面要結(jié)合崗位數(shù)據(jù)，如WiFi流量數(shù)據(jù)、鍵盤使用數(shù)據(jù)、攝像數(shù)據(jù)等，另一方面要結(jié)合員工的反饋，員工提出的績效指標(biāo)往往與崗位職責(zé)有關(guān)，結(jié)合這些數(shù)據(jù)制定績效考核指標(biāo)可以將績效指標(biāo)控制在合理的激勵(lì)范圍，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：胡輝艷（1986.01-），女，漢族，江西吉安人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。