李 瑞,趙明陽,馬燕冬,鄭 鵬,余 勇,吳 靜,易樂來,許培海
(1.國家衛(wèi)生健康委干部培訓中心/國家衛(wèi)生健康委黨校,北京 100024;2.中國中醫(yī)科學院中醫(yī)基礎理論研究所,北京 100700;3.中國醫(yī)學科學院輸血研究所,四川 成都 610052;4.國家衛(wèi)生健康委國際交流中心,北京 100044;5.中國疾控中心慢性非傳染性疾病預防控制中心,北京 100050;6.國家衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管局,北京 100044)
醫(yī)療人才“組團式”支援是黨中央、國務院關心邊疆人民健康福祉、關注當?shù)乜沙掷m(xù)發(fā)展的重要舉措,是健康扶貧的重要內容之一。自2015年8月中央第六次西藏工作座談會作出了醫(yī)療人才“組團式”援藏的重大決策部署以來,西藏地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)取得了長足的發(fā)展[1],醫(yī)療水平實現(xiàn)了歷史的突破。組團式支援模式逐漸被應用于支援新疆和青海,使醫(yī)療人才援藏、援疆和援青工作由分散轉向集中,打開了從“輸血型”向“造血型”支援的新模式[2]。醫(yī)療人才缺乏作為制約西部地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要瓶頸[3],也是組團式支援的重點。當前的人才培養(yǎng)主要是通過“師帶徒”“專家?guī)Ч歉伞薄皥F隊帶團隊”等形式開展[4],通過培養(yǎng)當?shù)厝瞬?,留下一支帶不走的醫(yī)療隊。本研究通過對參與支援一線的援受雙方醫(yī)務人員進行調查,旨在通過收集第一手資料,分析當前“組團式”支援在人才培養(yǎng)過程中的做法和存在的不足,為“組團式”人才培養(yǎng)政策的完善提供參考。
本研究選取2018-2019年參與過“組團式”支援的醫(yī)護人員,包含支援地醫(yī)務人員和受援地醫(yī)務人員。
采取方便抽樣的方法,發(fā)放問卷1006份,共收回有效問卷997份,問卷有效率為99.11%,其中,支援地380份,受援地617份。個人訪談:采取半結構式訪談的方法,共訪談15人,其中支援地醫(yī)務人員14人,受援地醫(yī)務人員1人。
采用SPSS 22.0軟件進行統(tǒng)計分析,計數(shù)資料以例數(shù)(百分數(shù))表示,兩組率的差異用χ2檢驗進行比較,以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
本次共調查997位醫(yī)務人員,其中支援單位醫(yī)務人員380名,受援地醫(yī)務人員617名,人員來自新疆、青海、西藏、北京、安徽、遼寧等多地參與“組團式”醫(yī)療人才支援的省(自治區(qū))。調查對象的基本情況見表1。
表1 調查對象的人員職稱和從業(yè)年限情況 單位:n(%)
當前“組團式”支援的人才培養(yǎng)模式主要是通過“師帶徒”“專家?guī)Ч歉伞薄皥F隊帶團隊”等形式開展。支援地醫(yī)務人員在支援實踐的過程中也進一步對人才培養(yǎng)模式進行深化,開展互通學習,加強培養(yǎng)的長效性。本次調查主要是從支援方的角度探究人才培養(yǎng)模式的有效性,調查結果顯示:有77.37%的人認為專家?guī)Ч歉墒亲钣行У娜瞬排囵B(yǎng)模式,見表2。對于培訓的內容,92.63%的支援地人員認為技術培訓是最必不可少的,91.05%的人認為臨床教學是必不可少的,見表3。
表2 支援地醫(yī)務人員認為有效的人才培養(yǎng)模式
表3 支援地醫(yī)務人員認為必不可少的人才培養(yǎng)內容
對于學術產(chǎn)出的看法,受援地82.33%的人都認為學術產(chǎn)出很重要,而支援地僅有41.05%人員認為科研產(chǎn)出很重要,援受雙方對學術產(chǎn)出的看法差異具有統(tǒng)計學意義,χ2=192.844,P<0.001,見表4。
表4 受援地、支援地人員對學術產(chǎn)出的看法 單位:n(%)
在關于人才培養(yǎng)考核的調查結果顯示,受援醫(yī)院內部進行考核占比最大,其次是行政部門組織考核,第三是支援醫(yī)院內部考核,且無論援受方,均有不考核的情況。援受雙方對人才培養(yǎng)的考核情況,見表5。
表5 受援地、支援地人員對人才培養(yǎng)中考核方式的調查情況
超過50%的支援地醫(yī)務人員認為考核與激勵機制不完善或不了解,見表6。
表6 支援地人員角度看帶教考核與激勵機制情況
經(jīng)過支援地醫(yī)務人員的幫帶后,受援地醫(yī)務人員在臨床技能、臨床思維、醫(yī)患溝通、團隊合作、科研能力等方面均有提高,其中臨床技能和臨床思維的提升最為明顯,科研能力的提升相對較弱,見表7。
表7 受援地人員對培訓效果的評價 單位:n(%)
對人才培養(yǎng)效果的影響因素調查結果顯示,支援地人員認為影響培養(yǎng)效果前三位的因素是:管理理念(35%)、學員素質(32.89%)、激勵機制(12.37%);受援地人員認為影響前三的是:帶教老師的業(yè)務水平(71.05%)、自身的基礎(70.79%)、領導重視程度(62.63%),見表8、表9。
表8 支援地人員認為影響培訓效果的因素 單位:n(%)
表9 受援地人員認為影響培訓效果的因素 單位:n(%)
自醫(yī)療人才“組團式”支援工作開展以來,西藏“1+7”醫(yī)院在人才培養(yǎng)上取得了顯著成效,調查顯示,支援方認為最有效的人才培養(yǎng)模式主要有專家?guī)Ч歉?、師帶徒、團隊帶團隊以及到支援醫(yī)院或內地醫(yī)學院校學習。窮達[5]等人的研究顯示,截至2018年年底,西藏“1+7”醫(yī)院援藏醫(yī)療專家?guī)蛶?54 個醫(yī)療團隊、1279 名本地醫(yī)務人員,培養(yǎng)本院骨干醫(yī)務人員879 名、縣級醫(yī)院技術骨干人員1285 名,選派1076名有培養(yǎng)潛力的本地醫(yī)務人員和新入職醫(yī)生到支援醫(yī)院跟崗培訓、進修,援藏成效顯著,這與本次調查的結論相一致,說明在人才培養(yǎng)的方式和方法上,目前組團式支援的做法具有較大的可行性和可推廣性。
調查結果顯示,受援方有12.97%的人員無職稱,51.22%的醫(yī)務人員是初級職稱,從業(yè)5年以下的占39.38%,專業(yè)技術人員存在資歷淺、職稱水平低的現(xiàn)象。訪談結果提示,受援醫(yī)院高級職稱衛(wèi)生技術人員較少,專業(yè)學科人才不足,且臨床專業(yè)技術人員的專業(yè)理論知識掌握不系統(tǒng),缺乏對疑難病例和危重患者的綜合診療經(jīng)驗,與問卷分析結果一致,說明學員基礎水平的提高是促進人才培養(yǎng)的重點和難點。
調查結果顯示,對于學術產(chǎn)出的看法,受援地82.33%的人都認為學術產(chǎn)出很重要,而支援地僅有41.05%人員認為科研產(chǎn)出很重要,這體現(xiàn)了援受雙方對人才培養(yǎng)成效的側重不一致。支援方認為臨床能力的提升是增強醫(yī)療服務能力水平的重要途徑,也是醫(yī)療人才“組團式”支援的重要目標,學術產(chǎn)出的目的也在于為臨床能力提升服務。受援方醫(yī)務人員因在職稱晉升方面還存在較大需求,因而對學術產(chǎn)出結果更為看重。但從培訓效果的調查結果來看,經(jīng)過支援地醫(yī)務人員的幫帶后,受援地醫(yī)務人員在臨床技能、臨床思維、醫(yī)患溝通、團隊合作、科研能力等方面均有提高,其中臨床技能和臨床思維的提升最為明顯,科研能力的提升相對較弱。這說明支援方人才培養(yǎng)以提升臨床能力為導向的做法取得了預期成效,但是以科研促人才培養(yǎng)還需要長期持續(xù)的深化與建設。
問卷調查顯示,人才培養(yǎng)的考核方式多以受援地內部考核為主,受援方與支援方調查數(shù)據(jù)分別為49.50%、54.57%,但支援人員認為帶教考核與激勵機制不完善或不了解的人員為53.69%,說明考核評價未形成固定的模式,整體上缺乏完善統(tǒng)一的考核方式。部分老師對學員的學習缺少監(jiān)管,加之幫帶效果的考核并沒有影響本地醫(yī)務人員工資績效和職稱晉升,由于對幫帶工作的考核及獎懲力度不夠,嚴重影響了人才培養(yǎng)的質量。同時,人才激勵機制不完善,留不住人的現(xiàn)象仍未得到良好的控制,部分受援醫(yī)院人才流失與人才引進難并存的問題沒有得到根本解決。有些人員剛在老師的帶教下掌握新技術,就已經(jīng)辭職謀求更好發(fā)展,人才培養(yǎng)未能達到預期效果。
受援醫(yī)院當?shù)卣块T應為引進人才特別是高層次緊缺醫(yī)療人才出臺優(yōu)惠政策,增加崗位吸引力。同時,加強管理人員和團隊的引進,注重提升受援醫(yī)院管理水平和管理能力[6]。國家衛(wèi)生管理部門積極探索開展柔性支援工作,建立健全柔性支援管理機制,明確柔性支援的期限、標準、待遇等,為剛性支援提供有力補充;探索實施醫(yī)療人才“組團式”支援志愿者服務招募行動,確定支援志愿者的遴選標準、政策待遇等,簽署志愿者服務協(xié)議書,吸引相關人才加入到支援工作中來[7],動員社會力量參與醫(yī)療人才“組團式”支援工作。在專業(yè)技術人才方面,應加大定向培養(yǎng)、在職培訓、學歷提升等綜合措施力度,持續(xù)改善各醫(yī)院的人員專業(yè)結構、職稱結構、學歷結構,為“專家?guī)Ч歉伞薄皫煾祹降堋薄皥F隊帶團隊”的工作開展提供良好的學員支撐。受援醫(yī)院應根據(jù)科室需求增加科室的人員配置,充分利用各種人才培養(yǎng)的機會,加強人才梯隊建設,增加當?shù)蒯t(yī)生在內地、甚至是國外的進修學習機會。支援方應選好援助專家,讓有責任心、有工作能力的人,既有機會發(fā)揮作用,也能得到更好的晉升機會,既要帶好骨干,更要側重整體的臨床帶教效果,注重對當?shù)氐膸熧Y力量培訓[8]。
在現(xiàn)有考核評估標準制度基礎上,進一步細化完善,建立有針對性的考核評價體系,特別是在人才培養(yǎng)、師徒帶教方面,除了完成考核工作外,還要重點考核帶教成效。引進多樣化的考核方式,借鑒住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的模式,通過多站式、多途徑、多時段對學員進行考核[9]。條件允許的醫(yī)院可以引進信息化教學等多媒體教學模式來輔助學習,增加模擬考試等,提升對培訓效果的監(jiān)督。
受援醫(yī)療機構應實施績效、人事制度改革,制定相關激勵制度,打破大鍋飯式待遇、坐船式晉升路子,因地制宜實施績效改革,努力提升收入水平,建立公平的激勵機制[10]。同時,充分發(fā)揮黨組織和工會組織的感情紐帶作用,創(chuàng)造情感留人、待遇留人、事業(yè)留人的留人途徑,對員工生活上給予關心幫助、政治上嚴格要求、工作上提供平臺,把組織溫暖送到職工家里去,營造和諧融洽的人際關系和工作氛圍,提高員工的歸屬感和主人翁意識。