綜合激勵理論下高職院校人力資源管理效能提升分析

張玲

【摘要】人力資源管理，在高職院校中屬于一項重要工作，對于提高人力資源利用效率和價值創(chuàng)造意義重大。而從管理角度來講，激勵機(jī)制不可缺少，合理的激勵，可以提高工作積極性和能動性，從而創(chuàng)造更大的價值。本文就基于綜合激勵理論，分析目前高職院校人力資源管理效能現(xiàn)狀，并提出優(yōu)化管理的建議策略，希望可以切實增強(qiáng)高職院校人力資源管理效能。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 綜合激勵? 高職院校? 建議策略

人力資源管理，其屬于工商管理的一部分。工商管理，是基于具體條件之下，對人、財、物等資源所進(jìn)行的綜合規(guī)劃、協(xié)調(diào)和運(yùn)用，目的在于最大化利用各類資源，使其發(fā)揮出最大價值。二十一世紀(jì)，人才是最寶貴的資源，尤其是對于高職院校這類高等教育機(jī)構(gòu)而言，擁有高水平的專業(yè)人才，才能推動院校建設(shè)和教育發(fā)展。而目前高職院校在人力資源管理方面，未能體現(xiàn)出有效激勵，導(dǎo)致部分教職工的能動性不高，在崗位工作中缺乏積極性。因此，就需要立足綜合激勵，優(yōu)化人力資源管理，切實提高管理效能。

一、綜合激勵

綜合激勵，是激勵理論當(dāng)中的一種模式。所謂激勵理論，指的是基于一定的管理體系和特定方法，將員工對組織與工作的承諾實現(xiàn)最大化的過程。激勵理論的核心內(nèi)涵在于滿足人的各種需求，調(diào)動人的積極性。而綜合激勵，是在教育期望理論、期望模式、雙因素理論等基礎(chǔ)上所構(gòu)建起來的一種綜合性激勵理論，由美國科學(xué)家愛德華·勞勤與萊曼·波特共同提出。綜合激勵理論指出，人的行為是一個復(fù)雜的行為，受到多方面因素的影響，既有內(nèi)部因素，也有外部因素。對不同的因素進(jìn)行刺激，會讓人的行為產(chǎn)生相應(yīng)的變化。通過對內(nèi)外部不同因素的綜合刺激，可以讓人的行為按照理想的方向轉(zhuǎn)變發(fā)展。在綜合激勵理論中，具體提到了努力程度、工作績效、內(nèi)外獎勵和滿足感這四個主要量化指標(biāo)，激勵可以影響人的努力程度，努力程度可以從工作績效得到體現(xiàn)，而依據(jù)其努力程度和工作績效，應(yīng)該給予相應(yīng)的獎勵，使其獲得回報，從而產(chǎn)生滿足感。這四個量化指標(biāo)彼此協(xié)同，環(huán)環(huán)相扣。

二、綜合激勵視角下高職院校人力資源管理效能現(xiàn)狀

綜合激勵，作為人力資源管理中的一種激勵模式，其具有積極的價值。就此反思高職院校人力資源管理，可以發(fā)現(xiàn)部分高職院校的人力資源管理效能偏低，沒能將教職工的工作熱情激發(fā)出來，導(dǎo)致一些專業(yè)人才未能發(fā)揮出自身的價值，并未對高職院校發(fā)展形成助力。具體來說，表現(xiàn)出的問題，有以下幾點。第一，忽視激勵，單純依照規(guī)章制度實施約束性管理。對于高學(xué)歷的專業(yè)人才，需要給他們提供一個開放的空間，使其具備一定的自主性，再融入恰當(dāng)?shù)募?，可以在很大程度上激發(fā)其動能。然而在實際中，部分高職院校并未重視到這一點，對于教職工的管理，只是單純按照規(guī)章制度進(jìn)行，未能在其中融入激勵，導(dǎo)致部分教職工的積極性被抹殺，在工作中逐漸怠惰，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。第二，激勵單一，未能內(nèi)外兼顧。影響教職工工作動能和價值創(chuàng)造的因素很多，從內(nèi)部因素來講涉及到工作態(tài)度、精神面貌、內(nèi)心滿足感等，從外部因素來講，則包含了薪酬、工作環(huán)境等等。而在當(dāng)前高職院校的激勵中，形式單一，往往就局限于薪酬獎勵這個方面，忽視其他方面的激勵，尤其是忽視了內(nèi)在精神層面和心理滿足的激勵。第三，激勵缺乏針對性與個性化。不同的教職工，個體之間存在差異，對于激勵的接受程度和偏好存在區(qū)別，有的教職工就偏向與薪酬方面的外部激勵，而有的教職工偏向于內(nèi)在的精神激勵。要想激勵有效，就需要因人而異對癥下藥。然而在實踐中，往往對不同教職工采取相同的激勵手段，這樣就必然會導(dǎo)致部分教職工的激勵效果較差。

三、基于綜合激勵增強(qiáng)高職院校人力資源管理效能的措施

鑒于目前存在的相關(guān)問題，要想提高人力資源管理效能，高職院校在人力資源激勵中，就需要基于綜合激勵理念，有效創(chuàng)新改善激勵模式。

（一）重視激勵構(gòu)建完善的激勵制度

激勵是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，作為人力資源管理者，就需要對激勵具備的積極作用形成認(rèn)識。一方面，激勵可以從內(nèi)部增強(qiáng)教職工的工作精神和心理狀態(tài)，使其能夠從內(nèi)部產(chǎn)生積極的工作能動性。另一方面，激勵可以從外部給教職工帶來更好的福利待遇。在認(rèn)識到激勵的積極價值的基礎(chǔ)上，就需要對激勵制度予以完善構(gòu)建，這就需要制定具體的激勵標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的考核手段，以教職工實際崗位工作為基礎(chǔ)，構(gòu)建起績效考核體系，以績效考核為基礎(chǔ)，為綜合激勵的落實創(chuàng)造良好條件。

（二）創(chuàng)新激勵形式構(gòu)建綜合激勵

在綜合激勵理念下，高職院校人力資源管理，需要在激勵形式上予以創(chuàng)新，構(gòu)建起多元化的激勵手段，實現(xiàn)綜合激勵。在內(nèi)部激勵這個方面，要創(chuàng)設(shè)榮譽(yù)激勵，以評選優(yōu)秀教職工，組織專題采訪等形式，給與教職工爭取榮譽(yù)的機(jī)會。同時，還需要在職稱評定上予以側(cè)重，使教職工能夠得到心理和精神的滿足。而在外部激勵這個方面，除了薪酬獎金和工作環(huán)境的激勵之外，還可以設(shè)置旅游激勵、餐飲美食激勵、家電數(shù)碼激勵等多種不同的激勵手段，構(gòu)建起多樣化的激勵形式。

（三）因人而異個性化落實激勵

在制定多種不同激勵形式的基礎(chǔ)上，在具體的人力資源管理過程中，還需要因人而異，個性化落實激勵。首先，需要先對教職工進(jìn)行全面調(diào)研，了解教職工對激勵的需求。然后，通過績效考核，衡量教職工的具體工作情況，對于達(dá)到激勵標(biāo)準(zhǔn)的教職工，則給與對應(yīng)的激勵，或者由教職工自由選擇激勵方式。讓激勵和教職工的需求保持匹配，這樣能夠增大其工作能動性，能夠產(chǎn)生追求激勵的積極情緒，從而實現(xiàn)人力資源管理效能提升。

四、結(jié)束語

在高校人力資源管理中，激勵是提高教職工工作效能的關(guān)鍵因素之一?；诰C合激勵理念，高職院校應(yīng)該構(gòu)建起多樣化的激勵手段，并且依據(jù)教職工實際針對性落實激勵，通過激勵切實提高教職工在工作崗位上的價值創(chuàng)造。

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