現(xiàn)代企業(yè)人才招聘過程中的逆向選擇問題分析

甄長言 劉麗

【摘要】近年來，企業(yè)間人才競爭的趨勢愈演愈烈，然而不少企業(yè)并沒有招聘完成所需的人才，或者招聘的優(yōu)秀人才呈現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象。面對眾多的應(yīng)聘者，面對后疫情時(shí)代網(wǎng)絡(luò)面試的加速崛起，如何選擇優(yōu)秀的人才，避免逆向選擇，尤為重要。

【關(guān)鍵詞】信息不對稱? 逆向選擇? 招聘

一、信息不對稱與逆向選擇

喬治·阿克洛夫提出了著名的以舊車市場為例的逆向選擇模型，逆向選擇的出現(xiàn)主要是由于信息的不對稱性造成的，所謂信息不對稱是指信息在經(jīng)濟(jì)主體間不均與、不對稱的狀態(tài)。也就意味著對于同樣的一件事情，一方所擁有的信息要多于另一方所用有的信息。二者所掌握的信息，我們一般可以分為兩大類—公共信息和私人信息。公共信息是指雙方都知道的信息，它具有公開性和顯示性的顯著特點(diǎn);私人信息是指只有自己知道而對方不知道的信息，具有私有性和隱藏性的特點(diǎn)。由于私有信息和信息不對稱性的存在，則出現(xiàn)了信息優(yōu)勢的一方和信息弱勢的一方，進(jìn)而導(dǎo)致逆向選擇。

二、人力資源招聘中的逆向選擇

（一）人力資源招聘中的逆向選擇模型

企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)，如果不同素質(zhì)的應(yīng)聘者在應(yīng)聘的時(shí)候都講究誠實(shí)守信的原則，通過各種方式向企業(yè)表達(dá)自己所具有的真實(shí)素質(zhì)，那么企業(yè)就可以根據(jù)應(yīng)聘者所表達(dá)的信息按照素質(zhì)的高低對他們進(jìn)行排序，從而選擇高素質(zhì)的員工。此時(shí)，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都實(shí)現(xiàn)了自己的期望水平。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，出于種種的原因，并不是每一個(gè)應(yīng)聘者都會如實(shí)的向企業(yè)表達(dá)自己的信息。面對眼前的應(yīng)聘者，哪些屬于高素質(zhì)的員工，哪些屬于低素質(zhì)的員工，僅從他們的簡歷以及從他們的談話中我們并不知道。那么對于企業(yè)來說，我們只會判斷所有應(yīng)聘者中的平均素質(zhì)，并按此平均素質(zhì)來為他們支付工資。此時(shí)，高于平均素質(zhì)的員工就會自動離開，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己的應(yīng)得工資遠(yuǎn)不止于這些，只留下了低于平均素質(zhì)的員工，因?yàn)樗麄兛梢垣@得比自己應(yīng)得工資更高的工資。如此循環(huán)下去，就形成了和在舊車市場上一樣的逆向選擇。

假設(shè)有兩種類型的員工來單位應(yīng)聘，一類是高素質(zhì)員工，一類是低素質(zhì)員工，他們所期望工資分別問9000元和5000元。企業(yè)對他們的能力和素質(zhì)并不是十分了解，只愿意按照平均素質(zhì)來來支付工資，即（9000+5000）/2=7000元，那么此時(shí)期望為7000元的高素質(zhì)則退出招聘，留下來了只有這些低素質(zhì)員工。

（二）人力資源招聘中的逆向選擇原因

（1）信息的不對稱性。公共信息雙方都可以很容易了解到，然而私人信息則很難被捕捉到，私人信息的存在就使雙方處于信息不對稱的一個(gè)狀態(tài)。招聘中逆向選擇產(chǎn)生的最直接原因是企業(yè)和員工之間的信息不對稱， 員工本人在一定程度了解自己在釋放了自身人力資本存量的基礎(chǔ)上給企業(yè)的貢獻(xiàn)率， 而企業(yè)由于各種原因?qū)Ω鱾€(gè)員工的貢獻(xiàn)率信息匱乏， 在賦予員工報(bào)酬上良莠不分。

（2）人力資源的特殊性。一方面，個(gè)體在信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀需要方面都依賴外部條件，客觀上使人力資源個(gè)體的行為決定過程具有不確定性; 另一方面表現(xiàn)為西蒙所指的人的有限理性的特征。這樣在對雙方信息的判斷過程中，二者都不能掌握充分的信息。并且人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)是一個(gè)動態(tài)過程，表現(xiàn)為素質(zhì)動態(tài)性和行為動態(tài)性。素質(zhì)動態(tài)性可以使人力資源在工作過程中不斷學(xué)習(xí)和提高自己能力，行為動態(tài)性則表現(xiàn)為人們行為并不會被各種條條框框所束縛。

（3）市場競爭性。目前，勞動力市場屬于一個(gè)買方市場，應(yīng)聘者面臨著很大的壓力和挑戰(zhàn)。為了使自己能夠在大量的競爭者中脫穎而出，為企業(yè)所錄用，很多人則會采取各種不誠信的手段，比如購買假學(xué)歷，在簡歷中虛假填寫個(gè)人信息，尤其表現(xiàn)在自己工作經(jīng)驗(yàn)和獲獎(jiǎng)情況上。一些應(yīng)聘者看到別人弄虛作假而被企業(yè)所錄用，則他們心里會產(chǎn)生很大的不公平感，為了使自己表現(xiàn)的比他們更優(yōu)秀，他們同樣也會作假，變現(xiàn)不誠實(shí)的一面。對于企業(yè)來說，辨別難度越來越大，往往處于鑒別成本的考慮，那么企業(yè)在招聘過程中則出現(xiàn)了逆向選擇。

三、對策建議

（1）利用堆積崗位對號入座法，讓應(yīng)聘者自動形成分離均衡。所謂堆積崗位對號入座法就是指在提出目標(biāo)崗位的同時(shí)，擺放出其他順序崗位，把所有提出的崗位堆積在所有應(yīng)聘者面前，讓他們根據(jù)自己能力自由挑選合適崗位。由于機(jī)會成本的考慮，應(yīng)聘者會根據(jù)自己實(shí)際情況進(jìn)行自動對號入座，這樣就形成分離均衡。

（2）加強(qiáng)人員素質(zhì)測評工作。通過崗位分析和任職資格來確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，對符合標(biāo)準(zhǔn)的招聘者進(jìn)行素質(zhì)測試。考慮到時(shí)間和成本因素影響，可以采用隨機(jī)抽選題目并在短時(shí)間完成的方式進(jìn)行，通過素質(zhì)測試，可以將應(yīng)聘者按照素質(zhì)的高低進(jìn)行排序分類，減少主觀因素影響。

（3）加強(qiáng)道德教育，加大對不誠信人才懲罰力度。應(yīng)聘者之所以敢在應(yīng)聘過程中出現(xiàn)弄虛作假行為，主要是作假成本過低， 而收益又相對于誠實(shí)高。當(dāng)作假預(yù)期效用大于作假成本時(shí)應(yīng)聘者便會選擇作假。因此加大對這些作假行為懲罰力度，使他們弄虛作假需要付出的成本要大于他們預(yù)期效用。應(yīng)聘者不誠信行為一旦被發(fā)現(xiàn)，單位不僅做辭退處理，同時(shí)將不誠信行為記錄在案，存入其個(gè)人檔案。

（4）加強(qiáng)應(yīng)聘者背景調(diào)查。對于在校園招聘中的應(yīng)屆畢業(yè)生，在關(guān)注其在校學(xué)習(xí)成績、項(xiàng)目經(jīng)歷、獲獎(jiǎng)證書、就業(yè)推薦表的同時(shí)，也可以在面試過程中通過其他應(yīng)聘者（同學(xué)）從側(cè)面加以了解。對于社招的應(yīng)聘者，可以通過函詢的方式讓原單位出具其工作的德、才等相關(guān)方面表現(xiàn)材料，對于一些特殊的崗位也可以通過委托中介等相關(guān)機(jī)構(gòu)加以調(diào)查。

（5）加強(qiáng)面試工作管理。建立員工招聘和人才引進(jìn)相關(guān)工作管理制度，明確招聘和面試相關(guān)工作流程，搭建面試題庫，形成不同專業(yè)、不同崗位的面試評分要素和面試評分表。可以組建公司層面的招聘工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)可由部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員及相關(guān)部門技術(shù)或管理專家組成，同時(shí)加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)人員的培訓(xùn)，提高面試和甄別人員的能力水平。

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