高校后勤人力資源管理研究

錢曉偉

鹽城師范學(xué)院，江蘇 鹽城 224002

對高校人力隊(duì)伍管理進(jìn)行革新發(fā)展已經(jīng)積累較長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)，對后勤部門職工隊(duì)伍的管理也逐漸趨于社會(huì)化管理?，F(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容就是最大化的提升人力價(jià)值的發(fā)揮，這也對管理人員提出了要求。完善和加強(qiáng)人力資源管理成為我國高校后勤當(dāng)下亟需解決的重要課題。

一、高校后勤人力資源特性分析

（一）沒有編制、數(shù)量龐大、處于基層

高校后勤人員大多數(shù)為編外人員，通過勞務(wù)派遣和簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行用工，只有少數(shù)管理人員為學(xué)校正式職工。后勤人員主要集中在飲食、綠化、保潔、宿管等部門且大多數(shù)為一線職工，工作環(huán)境艱苦，工作任務(wù)繁重。

（二）學(xué)歷不高、素質(zhì)偏低、老齡化

高校的后勤部門職工通常分為兩種，一類正式在編的管理人員，大多數(shù)為教職工家屬、待崗分流人員以及部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員等；剩下的一部分是沒有正式編制的聘用人員，一般是簽署勞動(dòng)合同的工作人員，如宿管員、保潔員、維修工、保安等。大多數(shù)為大中專畢業(yè)生、下崗職工、進(jìn)城務(wù)工人員以及離退休人員等。整體人員年齡偏大、學(xué)歷低、文化素質(zhì)不高。

（三）流動(dòng)性強(qiáng)、創(chuàng)新觀念不強(qiáng)、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

后勤人員的知識水平和技能水平整體偏低，整體的人員結(jié)構(gòu)也存在較大不足，因此大部分后勤職工并不能及時(shí)跟進(jìn)新觀點(diǎn)新思維、新觀念，缺乏服務(wù)意識、競爭意識，認(rèn)為自己掌握住了鐵飯碗，不思進(jìn)取。在編人員不愿下到工作一線，占用了大多數(shù)的管理崗位，專業(yè)技術(shù)人員往往需要對外聘請。外聘合同員工的薪資水平較正式在編員工存在較大差距，使得自身工作熱情被潑冷水，導(dǎo)致員工無法長期在崗，辭職情況比較嚴(yán)重，高校后勤每年都需要花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力招聘和培訓(xùn)員工，嚴(yán)重制約了后勤保障能力和服務(wù)質(zhì)量。

二、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）管理理念落后

現(xiàn)階段，許多高校并未重視對后勤人員的管理，因此對后勤人員的管理仍然處于比較松懈的階段，更別提意識到人力資源應(yīng)用于后勤人員管理的必要性和重要性［1］。對于當(dāng)前的人才需求的重視度明顯較為缺乏，沒有建立與高校改革、社會(huì)化改革相匹配的人力管理機(jī)制。

（二）管理機(jī)制不健全

高校后勤社會(huì)化改革的目標(biāo)就是在后勤建立如同企業(yè)一樣的現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行“能者上、庸者下”的現(xiàn)代人力資源管理制度。但是由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制的影響，人事部門依舊掌握較高的話語權(quán)，這就導(dǎo)致員工的話語權(quán)較低，缺乏相應(yīng)的工作積極性。雖然現(xiàn)在我國很多高校的后勤部門都在對用人機(jī)制進(jìn)行改革，但總體來說，還是缺乏力度，缺少科學(xué)合理的人力聘用機(jī)制，沒有從根本上解決問題。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不完善

人力資源是一種可再生資源，具有高投入、高收入的特性，只有不斷地的投入，才能保證其可持續(xù)發(fā)展。但是我國大部分高校的后勤部門不能意識到這其中的要點(diǎn)，并認(rèn)為專業(yè)技能培訓(xùn)可有可無，或者培訓(xùn)就是浪費(fèi)錢財(cái)，新進(jìn)員工沒有必須進(jìn)行培訓(xùn)就可以直接上崗?；蛘呔退闩嘤?xùn)，也只是流于形式，沒有對培訓(xùn)的需求進(jìn)行具體分析，缺少對員工應(yīng)具備的必須技能的培訓(xùn)，缺乏計(jì)劃性和組織性，往往臨時(shí)拍板決定，實(shí)際的培訓(xùn)也是松松散散，并未設(shè)置相應(yīng)的考核措施，導(dǎo)致經(jīng)過培訓(xùn)的員工提升較少，甚至沒有提升。

（四）薪酬分配制度不合理

現(xiàn)階段，許多高校對后勤職工的薪資分配還在沿用過去的老路子，只關(guān)注員工的編制差距，而不將員工的職責(zé)、工作內(nèi)容等納入考慮范疇；沒有考慮到與崗位的掛鉤；更無視了工作環(huán)境不同卻工資等級大致相同的情況。這種分配制度既不科學(xué)也不合理，嚴(yán)重降低員工的工作熱情，這顯然嚴(yán)重阻礙了人力資源社會(huì)化管理的革新。

（五）績效考評機(jī)制不科學(xué)

目前，我國已有一些高校針對后勤員工的管理機(jī)制進(jìn)行了改革和創(chuàng)造，并初步建立了相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)，但是這些標(biāo)準(zhǔn)并不完善，甚至部分條款不具備可操作性且加入了過多的定性指標(biāo)，同時(shí)現(xiàn)階段的管理隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低，水平參差不齊，在考評過程中容易攜帶較強(qiáng)的主觀看法。如果管理人員再附加是自己的主管想法，那么在實(shí)際的工作過程中很容易產(chǎn)生抱團(tuán)行為，形成小利益團(tuán)體。這種情況的產(chǎn)生存在很大的不利影響。第一，員工受到不公正的對待，反饋到工作中就是降低了對工作的熱情；第二，個(gè)體本身就存在比較情緒，一旦在比較中認(rèn)為自己付出與獲得所成的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他人的比例，就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，就會(huì)導(dǎo)致對于工作的付出處于較低水平；第三，有的員工甚至因?yàn)榈貌坏筋I(lǐng)導(dǎo)的賞識而被剝奪了繼續(xù)工作的機(jī)會(huì)。

三、高校后勤人力資源管理的對策研究

（一）轉(zhuǎn)變思想，更新理念

當(dāng)今社會(huì)的核心競爭其實(shí)是人才的競爭，在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源已成為重要的戰(zhàn)略資源。后勤部門也要轉(zhuǎn)變思維，根據(jù)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，擯棄舊的人事觀念，努力適應(yīng)當(dāng)前的市場競爭機(jī)制，重視人力資源所能發(fā)揮的巨大作用，把培養(yǎng)、吸引、用好人才作為首要目標(biāo)。

（二）建立完善的用人管理機(jī)制

第一、積極引進(jìn)優(yōu)秀人才。高校后勤應(yīng)按照實(shí)際部門需求引進(jìn)社會(huì)上的優(yōu)秀管理人才，讓優(yōu)秀管理人才參與到后勤管理工作中來，最大程度發(fā)揮專業(yè)人才的自身價(jià)值，來改善高校后勤的工作環(huán)境，提升工作效率，為后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程起到推動(dòng)作用。

第二、提升管理干部選拔任用的民主性。首先，要成立聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，小組的成員既要包括后勤內(nèi)部成員又要包括社會(huì)人力資源管理專家；其次，要在選拔和聘任過程中以公平、公開、公正的原則，保障聘任工作的透明性、公開性，在評分之后要及時(shí)將分?jǐn)?shù)及名單披露。在初選結(jié)果產(chǎn)生后，及時(shí)公布結(jié)果，讓參與者知曉以及廣大員工監(jiān)督。最后，結(jié)合群眾的意見后，對參與選拔的人員進(jìn)行計(jì)分，產(chǎn)生最終聘任人員。通過公正公開的聘任流程選出的管理人員，能夠最大程度的發(fā)揮自我價(jià)值，同時(shí)為廣大員工的切實(shí)利益進(jìn)行設(shè)身處地的考量。

（三）完善培訓(xùn)機(jī)制

人才是部門發(fā)展的核心，專業(yè)化人才的參與有利于后勤部門服務(wù)質(zhì)量的提升，應(yīng)緊緊圍繞為教學(xué)、科研和為師生提供服務(wù)的中心，建立健全后勤工作人員的培訓(xùn)機(jī)制，著力提升員工的專業(yè)素質(zhì)［2］。當(dāng)前情況是，后勤工作人員的知識水平一般較低，工作內(nèi)容的技術(shù)附加值較低，因此只有對他們進(jìn)行專業(yè)化和集中性的培訓(xùn)，才能有效提升后勤員工的技術(shù)，從而為師生們提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

（四）構(gòu)建新型薪酬分配制度

員工通過自身的勞動(dòng)換取相應(yīng)的薪酬，因此薪資是員工最關(guān)注的因素。建立科學(xué)合理的薪資制度，能夠有效地提升員工的工作熱情。薪資分配制度首先要考慮到以下因素：第一，與能力掛鉤。要充分考慮到員工的自身能力，根據(jù)員工的學(xué)歷水平、技能經(jīng)驗(yàn)等方面，對其進(jìn)行等級評分；第二，與崗位掛鉤。充分考慮各部門各崗位的具體工作內(nèi)容和職能，并對其重要性進(jìn)行劃分，適當(dāng)拉開分配差距；第三，與員工所做的貢獻(xiàn)度進(jìn)行掛鉤。

（五）制定合理的績效考核機(jī)制

對后勤人員的日常工作和取得的成效進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，能夠有效提升后勤人員的工作積極性和效率，因此績效考核機(jī)制是必須要納入后勤人員管理機(jī)制的。制定科學(xué)可行的績效評價(jià)指標(biāo)，將具體的工作和成效盡可能準(zhǔn)確的進(jìn)行量化，從而使得該機(jī)制更加直觀透明，更加貼合實(shí)際工作考評。

總之，建立健全高校后勤人員管理機(jī)制的核心就是強(qiáng)化以人為本的理念。提升和強(qiáng)化激勵(lì)措施，把吸引人才、培訓(xùn)人才、激勵(lì)人才、發(fā)展人才的目標(biāo)作為該管理機(jī)制的終極目的。使個(gè)體的價(jià)值得到最大程度的有效發(fā)揮，從而有利于高校后勤部門的正向發(fā)展和革新。