分析事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問(wèn)題

梁蘇

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性逐漸受到了人們的關(guān)注，各類(lèi)事業(yè)單位人力資源管理制度也逐漸建立起來(lái)，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行有效的管理工作可以提升相關(guān)工作人員的工作積極性，在單位內(nèi)形成良性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展模式，為事業(yè)單位的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持。薪酬管理作為人力資源管理過(guò)程中的重要內(nèi)容，是我國(guó)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理改革過(guò)程中的關(guān)鍵一環(huán)，通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度可以煥發(fā)出職工的工作積極性，為國(guó)家進(jìn)行人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備。但是，由于我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面還處于較為初級(jí)階段，尤其是薪酬管理方面還沒(méi)有相適合的管理制度與之配套，如何通過(guò)人力資源管理中的薪酬管理工作來(lái)保證事業(yè)單位員工的工作積極性，為社會(huì)創(chuàng)造更高的價(jià)值是當(dāng)前需要進(jìn)行討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。為此，本文將從事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念入手，并研究事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性，進(jìn)一步分析在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并以此為依據(jù)提出相應(yīng)的解決方案，希望為廣大事業(yè)單位人力資源管理工作者提供有價(jià)值的參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 人力資源管理? 薪酬管理? 問(wèn)題與策略

薪酬問(wèn)題直接關(guān)系到職工的物質(zhì)生活條件，在人力資源管理過(guò)程中占據(jù)著極為重要的地位，尤其是隨著人們對(duì)于人力資源管理工作認(rèn)識(shí)程度的不斷提升，越來(lái)越多的企事業(yè)單位意識(shí)到了這項(xiàng)工作的重要性，并對(duì)如何加強(qiáng)薪酬管理工作進(jìn)行了深層次的探索。為了更好地培養(yǎng)相關(guān)人才，為國(guó)家建設(shè)進(jìn)行有效的資源儲(chǔ)備工作，事業(yè)單位必須對(duì)人力資源管理中的薪酬管理問(wèn)題予以充分的關(guān)注。只有如此，才能充分地激發(fā)出員工的工作熱情，提高薪酬管理效率，才能保證我國(guó)事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，可以立于不敗之地，更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，滿足國(guó)家的實(shí)際需要[1]。雖然，我國(guó)事業(yè)單位一直在為人力資源管理中的薪酬管理改革作出各種嘗試，并取得了一定的成果，但現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問(wèn)題仍是難點(diǎn)問(wèn)題，需要我們給予更多的精力進(jìn)行研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理概念，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是勞動(dòng)者在事業(yè)單位提供相應(yīng)的勞動(dòng)以獲得各種形式的報(bào)償?shù)囊环N行為，是事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)價(jià)值的一種體現(xiàn)，這種報(bào)償可能是經(jīng)濟(jì)性薪酬也可能是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，通過(guò)貨幣或是各種福利待遇得以體現(xiàn)[2]。薪酬管理工作在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中占有極為重要的地位，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性，建立公平、有序的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的重要手段，能夠有效提高事業(yè)單位人力資源管理工作的效率性、公平性以及合法性?？梢哉f(shuō)，開(kāi)展健康、良性的薪酬管理工作對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位都有著非常深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

一直以來(lái)，許多人在考取事業(yè)單位的職位后，認(rèn)為其工作內(nèi)容相對(duì)輕松、壓力較小，而放棄了繼續(xù)拼搏的理想，產(chǎn)生了一種類(lèi)似于“混日子”的工作態(tài)度，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作熱情。薪酬管理工作的開(kāi)展，可以通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，員工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升，工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)，進(jìn)一步促進(jìn)了事業(yè)單位人才培養(yǎng)方面的良性進(jìn)展，為國(guó)家輸送了更多勤奮上進(jìn)的優(yōu)秀人才[3]。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性

隨著事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作重視程度的不斷提升，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，滿足人才的實(shí)際需要，更好地保障企業(yè)人才的持續(xù)供應(yīng)，對(duì)事業(yè)單位長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展的重要性。而薪酬管理工作作為人力資源管理過(guò)程中的核心內(nèi)容，其重要性也得到了日益的凸顯，事業(yè)單位越來(lái)越關(guān)注合理的薪酬管理工作對(duì)員工工作積極性所產(chǎn)生的深層次影響，下面我們將對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理的重要性進(jìn)行分析。

（一）事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于保持內(nèi)部崗位的公平性

在事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理，可以根據(jù)崗位屬性的不同，合理制定薪酬管理計(jì)劃，通過(guò)崗位實(shí)際工作以及產(chǎn)生效用的差異性來(lái)進(jìn)行薪酬管理，在一定程度上真正的保障了員工的個(gè)人利益，實(shí)現(xiàn)了多勞多得的工作目標(biāo)，在一定程度上有利于內(nèi)部崗位公平性的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于工作強(qiáng)度較大的員工有一定的激勵(lì)作用，降低因員工不滿情緒而產(chǎn)生消極工作的情況發(fā)生，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部各崗位的均衡發(fā)展[4]。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的良性競(jìng)爭(zhēng)

事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行有效的薪酬管理工作，可以讓同一崗位的同事之間形成一定的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在同事的互相學(xué)習(xí)、督促下內(nèi)部員工的工作積極性將被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，更加投入于事業(yè)單位之中，形成了良性競(jìng)爭(zhēng)的辦公環(huán)境，在各種思想碰撞的過(guò)程中形成更多的新思路、新想法、新創(chuàng)新，為事業(yè)單位更好的發(fā)展以及優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為事業(yè)單位更好地進(jìn)行相關(guān)服務(wù)提供了人才支持[5]。

（三）事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于對(duì)員工進(jìn)行激發(fā)

薪酬管理工作直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的切身利益，對(duì)每一位員工都有著極為重要的影響，在事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于對(duì)每一位員工起到一定的激勵(lì)作用，讓員工更加意識(shí)到提升自身專(zhuān)業(yè)技能的重要性，自覺(jué)自發(fā)地對(duì)自己進(jìn)行培養(yǎng)，尋求更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展道路，很大程度上改變了事業(yè)單位工作人員以往“混日子”的工作態(tài)度，讓員工真正的從心底出發(fā)，意識(shí)到認(rèn)真工作、為人民服務(wù)的重要性，提升事業(yè)單位工作人員的辦事效率，并為國(guó)家源源不斷地輸送優(yōu)質(zhì)人才。

（四）事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行薪酬管理有利于提高員工薪資待遇

事業(yè)單位人力資源管理中進(jìn)行有效的薪酬管理工作，在員工之間形成一定良性競(jìng)爭(zhēng)并不斷調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性的同時(shí)，可以有效提高員工工資待遇，使員工除了會(huì)有基礎(chǔ)崗位工資作為自身努力的回報(bào)外，還可以獲得由自身努力工作所得到的績(jī)效工資，更加科學(xué)、合理地提高員工薪資待遇，讓員工對(duì)事業(yè)單位有歸屬感，更加努力地為自身所在單位進(jìn)行奉獻(xiàn)，為事業(yè)單位的建設(shè)工作添磚加瓦[6]。

三、當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理工作，已經(jīng)不再僅僅是對(duì)單位內(nèi)人事問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的管理，還需要對(duì)其薪酬進(jìn)行有效的管理工作，通過(guò)更加科學(xué)、規(guī)范的管理機(jī)制更好地喚起員工工作熱情，為國(guó)家培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全體員工精神面貌的革新，為事業(yè)單位的發(fā)展輸送新的活力。但由于我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理工作還處于較為初級(jí)的發(fā)展階段，目前還存在著許多問(wèn)題亟待解決。

（一）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核處于一種較為忽略的狀態(tài)

崗位工資和薪級(jí)工資，是當(dāng)前事業(yè)單位員工薪酬的基本組成部分，在全國(guó)范圍內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，但各個(gè)地區(qū)的事業(yè)單位在薪酬管理方面存在著很大的差異，部分經(jīng)濟(jì)效益較好的城市績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及其他福利、津貼與貧困地區(qū)差別較大。崗位工資以及薪級(jí)工資呈現(xiàn)了一種“高剛性”的發(fā)展態(tài)勢(shì)，在薪酬管理過(guò)程中對(duì)于獎(jiǎng)金以及績(jī)效的考核一直處于一種較為忽視的狀態(tài)，沒(méi)有在薪酬管理的過(guò)程中突出績(jī)效考核的重要性。在此過(guò)程中極容易打壓先進(jìn)工作者以及工作積極員工的工作熱情，進(jìn)而阻礙事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展[7]。

（二）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中沒(méi)有完善的薪酬管理機(jī)制

雖然我國(guó)事業(yè)單位一直在對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行改革，但是目前卻沒(méi)有建立健全完善的薪酬管理機(jī)制，在變革的過(guò)程中隨意性較強(qiáng)，沒(méi)有確定的制度準(zhǔn)則，供事業(yè)單位人力資源管理工作者進(jìn)行參考，有時(shí)在遇到相關(guān)薪酬管理問(wèn)題時(shí)，依然沿用傳統(tǒng)的管理方法，嚴(yán)重地打擊了事業(yè)單位員工的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，不利于對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、升級(jí)。

（三）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理的重要性

部分事業(yè)單位的管理層在日常工作中較為注重單位的整體效益以及單位內(nèi)部的人員穩(wěn)定問(wèn)題，對(duì)于薪酬管理的重要性沒(méi)有一個(gè)更為清晰地認(rèn)識(shí)，有些管理者甚至覺(jué)得薪酬管理工作就是一項(xiàng)“形式主義”工程，在進(jìn)行薪酬管理相關(guān)工作人員進(jìn)行聘用時(shí)，沒(méi)有著重地考察其專(zhuān)業(yè)性，直接導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理工作存在諸多問(wèn)題[8]。

（四）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中對(duì)薪酬分配工作的處理工作不完善

由于我國(guó)事業(yè)單位最初在制定薪酬管理制度的過(guò)程中受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較為嚴(yán)重，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)階段薪酬分配工作仍存在較大的不完善現(xiàn)象，為了保障每一位工作人員的個(gè)人情緒以及事業(yè)單位的內(nèi)部穩(wěn)定，員工薪酬仍存在一定的平均主義，甚至有些地區(qū)事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬分配工作時(shí)仍采取平均主義為主的原則進(jìn)行薪酬發(fā)放，極大地挫傷了有能力工作人員的工作熱情度，無(wú)法更好地體現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理工作存在的實(shí)際意義，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部整體工作氛圍較為萎靡不振，員工缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，認(rèn)為事業(yè)單位就是“鐵飯碗”，從而降低了對(duì)自己的要求。

（五）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中薪酬晉升模式相對(duì)落后

職務(wù)晉級(jí)以及職稱(chēng)評(píng)級(jí)是當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位員工晉級(jí)的主要方式，整體晉級(jí)模式相對(duì)傳統(tǒng)、落后，已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前事業(yè)單位員工的實(shí)際需要，在這種薪酬晉級(jí)模式影響下，給員工的直觀感受便是薪酬增長(zhǎng)必須經(jīng)過(guò)一定的工作年限才可以得到提升，個(gè)人努力以及自身業(yè)務(wù)能力對(duì)于薪酬晉升影響不大，各崗位工資增加幅度相類(lèi)似，無(wú)法體現(xiàn)出不同崗位之間存在的工作差異性，工作較為繁忙的工作人員無(wú)法受到薪酬方面的補(bǔ)償，而工作較為清閑的同事，也感受不到自身存在的薪酬壓力，所有職業(yè)單位員工都對(duì)職務(wù)晉級(jí)以及職稱(chēng)評(píng)級(jí)工作投以高度的關(guān)注，十分不利于事業(yè)單位對(duì)于綜合型人才的培養(yǎng)需要。

（六）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中相關(guān)制度與市場(chǎng)實(shí)際情況脫節(jié)

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中缺乏市場(chǎng)管理的相關(guān)理念，有些事業(yè)單位員工畢業(yè)后就通過(guò)相應(yīng)考試進(jìn)入到了事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行工作，對(duì)市場(chǎng)的實(shí)際情況沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)與把握，尤其是人力資源管理的相關(guān)工作人員不了解市場(chǎng)的實(shí)際情況，極容易對(duì)人才的價(jià)值進(jìn)行錯(cuò)誤的估計(jì)，進(jìn)而制定錯(cuò)誤的薪酬管理體系，導(dǎo)致相關(guān)人才找不到工作的意義以及自身存在的價(jià)值，難以吸收并留住高素質(zhì)人才，人才紛紛跳槽直接導(dǎo)致“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象發(fā)生，最終導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法進(jìn)行正常的人才培養(yǎng)工作，人才在事業(yè)單位也沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。

四、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的策略與建議

現(xiàn)階段，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到薪酬管理工作對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，如何更好地進(jìn)行薪酬管理，以確?，F(xiàn)存的問(wèn)題得以妥善的解決，是我們必須研究的熱門(mén)課題。

（一）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效成績(jī)的考核

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，應(yīng)對(duì)原有的薪酬內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整，擴(kuò)大績(jī)效成績(jī)?cè)谛匠陜?nèi)的占比，將事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)狀況與員工個(gè)人薪酬進(jìn)行掛鉤，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效成績(jī)的有效考核，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，鼓勵(lì)員工內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，為國(guó)家培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（二）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)薪酬管理機(jī)制

俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，想要事業(yè)單位薪酬管理工作更有效地開(kāi)展，就必須進(jìn)一步完善相關(guān)薪酬管理機(jī)制，用制度辦事，讓薪酬管理相關(guān)工作人員有章可循，在對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行考察的過(guò)程中有所依據(jù)。同時(shí)，也讓員工可以更好地約束自身行為，為自己的提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)提高對(duì)薪酬管理的重視程度

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層必須提高對(duì)薪酬管理的重視程度，進(jìn)而引導(dǎo)整個(gè)單位真正意識(shí)到薪酬管理工作對(duì)于事業(yè)單位以及員工發(fā)展所產(chǎn)生的重要意義。通過(guò)有效的薪酬管理工作，來(lái)激發(fā)基層員工的工作熱情，帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的整體精神面貌，通過(guò)更大力的薪酬管理投入，滿足員工的實(shí)際需求，為員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供平臺(tái)。

（四）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中應(yīng)對(duì)薪酬分配進(jìn)行更加完善的處理工作

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，必須清楚地意識(shí)到平均主義對(duì)于員工工作積極性的打擊程度，制定更加合理、有效的薪酬分配方案，讓員工更清晰的拋棄“鐵飯碗”思想，形成事業(yè)單位內(nèi)部的健康競(jìng)爭(zhēng)模式，通過(guò)合理的薪酬鼓勵(lì)，來(lái)刺激員工的工作積極性，為高水平員工的發(fā)展提供動(dòng)力。

（五）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中應(yīng)制定合理的薪酬晉升模式

建立公平、公正的薪酬晉升模式一直是我國(guó)事業(yè)單位追求的重點(diǎn)內(nèi)容，事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，應(yīng)對(duì)員工的個(gè)人能力、實(shí)際工作表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)合作情況等內(nèi)容進(jìn)行綜合了解，真正選拔出符合事業(yè)單位發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才，制定科學(xué)、合理的薪酬晉升模式，最大程度上保證“多勞多得”。

（六）事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中應(yīng)對(duì)工資進(jìn)行合理的調(diào)整

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)，要充分了解市場(chǎng)中的實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)工作人員的工資待遇進(jìn)行合理的調(diào)整，讓優(yōu)質(zhì)人才意識(shí)到事業(yè)單位對(duì)其重視程度，尤其是更加清晰地意識(shí)到技術(shù)崗位在市場(chǎng)中的實(shí)際價(jià)值，針對(duì)不同崗位的實(shí)際市場(chǎng)情況制定合理的薪酬區(qū)間，提高員工的工作積極性。

綜上所述，本文主要研究了當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決策略。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理問(wèn)題也日趨繁雜，傳統(tǒng)的人力管理工作方法已經(jīng)無(wú)法完全滿足當(dāng)代社會(huì)的實(shí)際需要，想要事業(yè)單位更好地為國(guó)家輸送人才，提高國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)能力，就必須對(duì)人力資源管理中的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行更為深入的研究，針對(duì)其現(xiàn)存的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行分析，提出更加符合當(dāng)前環(huán)境的解決辦法，為事業(yè)單位人才的培養(yǎng)工作提供一條清晰的發(fā)展道路，激發(fā)員工工作積極性，讓事業(yè)單位煥發(fā)出新的活力，更好地推動(dòng)事業(yè)單位走向快速發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]班煒煒.事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及解決建議[J].勞動(dòng)保障世界，2019（35）：2.

[2]向東.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬管理所面臨的困境與出路[J].勞動(dòng)保障世界，2019（33）：14.

[3]王文靜.事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（32）：89-90.

[4]姚慧宣.淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問(wèn)題及解決策略[J].企業(yè)文化（下旬刊），2019（5）：185-186.

[5]劉林.論薪酬激勵(lì)在單位人力資源管理中的作用于對(duì)策探討[J].市場(chǎng)周刊，2018（3）：221，269.

[6]師麗萍.創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作的策略探究[J].人力資源管理，2018，000（006）：P.226-226.

[7]王藝潔.事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2020（2）：236，238.

[8]李立新.事業(yè)單位人力資源薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策探析[J].企業(yè)文化（中旬刊），2019（9）：196.

作者單位：綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院