來媛
[摘 要] 現(xiàn)階段,各行各業(yè)的競爭愈發(fā)激烈,其中最為突出的就是人才的競爭,作為電力信息通信企業(yè),在能源革命和數(shù)字革命融合發(fā)展的新形勢下,如何吸引高層次專業(yè)技術(shù)人才顯得尤為重要。為進(jìn)一步吸引人才,加強(qiáng)薪酬激勵(lì)體系的建設(shè)十分必要?;诖?,文章對高層次專業(yè)技術(shù)人才的薪酬激勵(lì)體系建設(shè)展開分析,針對現(xiàn)階段存在的問題,提出了建立績效考核制度、優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)、加強(qiáng)不同行業(yè)間薪酬橫向?qū)Ρ纫约按龠M(jìn)薪酬制度透明化等有效舉措。
[關(guān)鍵詞] 電力行業(yè);高層次;專業(yè)技術(shù)人才;薪酬激勵(lì)
中圖分類號:C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的支持,而構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制也是吸引、培養(yǎng)更多高素質(zhì)專業(yè)人才的重要舉措。通過薪酬體系的建立,充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向作用,提升員工的物質(zhì)利益,進(jìn)而激發(fā)其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,有效提升企業(yè)整體的工作效率和工作質(zhì)量。薪酬及福利是人才培養(yǎng)過程中非常重要的內(nèi)容,加強(qiáng)薪酬體系的建設(shè)為企業(yè)發(fā)展起到了重要的作用。
一、現(xiàn)階段在高層次專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵(lì)體系建立上存在的問題
(一)薪酬制度不合理
通常情況下,國有企業(yè)現(xiàn)行工資制度中,工資的基本組成包括基本工資及績效工資兩部分,一般來說是較為穩(wěn)定的,雖然可以提供基本的物質(zhì)保障,但增長幅度并不會有明顯的變化。隨著各行各業(yè)對人才的吸引力度逐漸加強(qiáng),特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等的不斷成熟,信息通信產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展,相關(guān)需求不斷擴(kuò)大,各大公司也在加大信息通信高層次人才引進(jìn)力度,在此環(huán)境下,常規(guī)的工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地吸引高層次技術(shù)人才,這也會導(dǎo)致高層次技術(shù)人才在工作中失去動(dòng)力,進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。
(二)薪酬體系的激勵(lì)作用不明顯
薪酬激勵(lì)在員工管理中發(fā)揮著重要的作用,是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)最重要的手段和方式。然而,現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配仍較為平均,雖然國有企業(yè)改革取得了長足的進(jìn)步,但總體而言,員工工作數(shù)量與質(zhì)量存在著不同,體現(xiàn)在薪酬上的差異并不夠明顯,高層次技術(shù)人才的付出也沒有得到更多的回報(bào)。在這樣的情況下,高層次專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性也會大大降低,產(chǎn)生抗拒心理。
(三)薪酬晉升空間不明顯
國有企業(yè)薪酬普遍比較穩(wěn)定,新招聘員工往往有較高的薪酬,但是隨著員工工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)和能力的提高,而薪酬的晉級激勵(lì)并不明顯,且受限于公司整體情況,晉級崗位數(shù)量限制等,往往會造成員工對收入的不滿意,導(dǎo)致有能力、有經(jīng)驗(yàn)的高層次人才在日常工作中沒有工作動(dòng)力甚至離職。
二、建立薪酬激勵(lì)保障體系的作用
對于電力信息通信行業(yè)的高層次技術(shù)人才來說,合理的薪酬是對其工作成果的一種肯定,進(jìn)而可以獲得更多的歸屬感與認(rèn)同感,加速高素質(zhì)技術(shù)人才的培養(yǎng)以及國有企業(yè)的發(fā)展。同時(shí),員工會將自身的薪酬福利待遇作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn),如果薪酬福利過低則難免會引發(fā)消極怠工的情況。目前,行業(yè)內(nèi)的高學(xué)歷高技術(shù)人力資本十分稀缺,電力行業(yè)面臨的競爭愈發(fā)激烈,因此企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際情況制定合理的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而留住更多的優(yōu)秀人才。要充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,推進(jìn)高層次技術(shù)人才工作積極性及專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng),盡可能地滿足員工對物質(zhì)的基本要求,從而有效提升員工的工作效率,有效促進(jìn)電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過薪酬機(jī)制的合理運(yùn)行,員工的規(guī)范性與忠誠度也會大大提升,企業(yè)內(nèi)部的人才可以舒心、放心地工作,也有助降低電力企業(yè)高層次技術(shù)人才的流失概率。
三、加強(qiáng)高層次專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵(lì)管理的有效舉措
(一)從員工出發(fā),建立績效考核與獎(jiǎng)懲制度
以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向,建立績效與薪酬聯(lián)動(dòng)分配機(jī)制,績效和薪酬是密不可分的一個(gè)整體,從企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)的角度出發(fā),確立合理的績效考核制度不僅可以形成監(jiān)督作用,還有助于推動(dòng)員工間的良性競爭,深化人才競爭激勵(lì)機(jī)制,讓高層次的專業(yè)技術(shù)人才也可以保持認(rèn)真的工作態(tài)度與緊迫感,進(jìn)一步激發(fā)出員工的工作潛能,調(diào)動(dòng)員工干事創(chuàng)效積極性,提高其綜合素質(zhì)。發(fā)揮薪酬引導(dǎo)激勵(lì)約束作用,提升員工整體素質(zhì)、促進(jìn)更多高素質(zhì)人才的培養(yǎng)以及提升企業(yè)利益是電力企業(yè)建立績效考核制度的最終目的,同時(shí)為進(jìn)一步推進(jìn)電力企業(yè)的良性發(fā)展,還應(yīng)更多地站在員工的角度,為員工的切身利益去考慮,實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲政策,不僅強(qiáng)化對員工的激勵(lì),對于有突出貢獻(xiàn)的人才給予獎(jiǎng)勵(lì),也要加強(qiáng)與之對應(yīng)的考核,工作表現(xiàn)不好的要對應(yīng)做出相應(yīng)的懲罰,激勵(lì)業(yè)績優(yōu)異者,鞭策業(yè)績低下者,充分發(fā)揮激勵(lì)作用,真正做到企業(yè)員工收入能增能減,有效增強(qiáng)員工效率效益意識。只有強(qiáng)化工作實(shí)績與薪酬分配聯(lián)動(dòng)機(jī)制,才可以進(jìn)一步增強(qiáng)隊(duì)伍活力,推動(dòng)企業(yè)整體的全面發(fā)展[1]。
(二)加強(qiáng)薪酬體系的控制與優(yōu)化設(shè)計(jì)
電力企業(yè)在薪酬激勵(lì)體系的設(shè)定上必須與實(shí)際的情況相結(jié)合,進(jìn)而促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)的完善,持續(xù)優(yōu)化對薪酬管理體系的科學(xué)設(shè)計(jì),有效提升電力企業(yè)員工的認(rèn)同感。在對員工基本工資進(jìn)行確定的時(shí)候,主要依據(jù)是其學(xué)歷、工齡、崗位級別等因素;在對員工的績效工資進(jìn)行核定時(shí),一般情況下是根據(jù)工作量的多少、貢獻(xiàn)度的大小進(jìn)行核定,尤其是為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的高層次技術(shù)人員,需要在績效工資方面給予工作上的肯定。加大業(yè)績優(yōu)秀員工薪酬傾斜力度,在各類績效工資、獎(jiǎng)金中明確績效薪酬系數(shù)的提高,提升獎(jiǎng)勵(lì)金額;為加強(qiáng)對高層次專業(yè)技術(shù)人才的管理,可以在薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建的過程中適當(dāng)?shù)厥褂媚晷街贫?,將企業(yè)的發(fā)展和員工收入緊密聯(lián)系起來,形成企業(yè)與員工休戚與共的利益共同體。除此之外,完善電力信息通信企業(yè)薪酬管理體系還應(yīng)考慮員工薪酬的優(yōu)化設(shè)計(jì),結(jié)合價(jià)值取向原則的實(shí)際需求,不斷提升對高素質(zhì)技術(shù)人才薪酬設(shè)計(jì)的重視程度[2]。對于電力企業(yè)重要崗位上的技術(shù)人員,在對其進(jìn)行員工薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)的過程中不僅要考慮到基本工資與績效工資,還應(yīng)將其附屬的知識價(jià)值加入總體的薪酬計(jì)算中,這樣才會使高層次專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系不斷朝向科學(xué)化、專業(yè)化的方向發(fā)展,有效提升相關(guān)人員的工作積極性。
(三)加強(qiáng)不同行業(yè)相同專業(yè)間薪酬的橫向比較
在電力企業(yè)的發(fā)展過程中,員工最關(guān)心的問題就是薪酬福利體系的公平性與合理性,只有這樣才能有效提升員工的積極性。在對公平的管控中,橫向同行業(yè)的比較也應(yīng)注重落實(shí),避免因差距過大而引發(fā)員工的消極情緒。同時(shí),還要考慮到當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展水平,符合相應(yīng)的發(fā)展規(guī)律。
(四)促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的透明化
在電力企業(yè)發(fā)展與運(yùn)行的過程中,管理層要加強(qiáng)同專業(yè)技術(shù)人才的溝通交流,在實(shí)際工作中,應(yīng)站在企業(yè)與員工雙重角度對薪酬各類問題加以考量,同時(shí)了解員工在經(jīng)濟(jì)和生活等多方面上的需求,從而對薪酬體系的建設(shè)作出更為合理的分析。在制定薪酬各項(xiàng)規(guī)章制度、績效考核各項(xiàng)激勵(lì)考核細(xì)則時(shí),要充分聽取員工、工會反饋的意見建議,合理作出調(diào)整,使員工對工資組成、績效考核和收入分配有一個(gè)較為全面的了解,員工認(rèn)同工作實(shí)績與薪酬聯(lián)動(dòng)的機(jī)制,并受益其中,最終促進(jìn)企業(yè)提質(zhì)增效。同時(shí),薪酬情況的公開可以加強(qiáng)員工對自身工作任務(wù)的了解,針對有問題的情況及時(shí)與管理人員溝通,不僅促進(jìn)了疑問的消除,還大大提升了電力企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的穩(wěn)定性[3]。
四、結(jié)語
綜上所述,電力行業(yè)薪酬體系的改革與發(fā)展對高層次專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)起到了十分關(guān)鍵的作用。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,取得了人才優(yōu)勢就是取得了發(fā)展優(yōu)勢,因此專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。因此,要從員工的利益出發(fā),建立科學(xué)的績效考核與獎(jiǎng)懲制度,強(qiáng)化工作實(shí)績與薪酬分配聯(lián)動(dòng)機(jī)制,不斷促進(jìn)薪酬體系的優(yōu)化與薪酬結(jié)果的調(diào)整,根據(jù)人才的實(shí)際情況適當(dāng)提升其薪酬水平,以培養(yǎng)人才為重點(diǎn),以提升隊(duì)伍能力素質(zhì)為核心,以創(chuàng)新人才工作為動(dòng)力,激勵(lì)員工提升自身專業(yè)技術(shù)水平,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,增強(qiáng)隊(duì)伍活力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)支撐。
參考文獻(xiàn):
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[2]高健偉.電力企業(yè)中有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(27):129.
[3]劉于靜.探究電力企業(yè)薪酬福利對員工的激勵(lì)作用[J].企業(yè)文化(下旬刊),2019(7):206-207.