民辦高職院校中行政管理人員績效考核的探究

梁彩情

[摘 要] 高職院校的行政管理是高職院校管理體系中的重要組成部分，對高職院校的教學改革、教學管理、行政管理等方面均起重要作用。為了提高行政管理人員的工作積極性、主動性和工作效率，對行政管理人員進行科學合理的績效考核尤為關鍵。基于此背景，以A學院為例，分析了民辦高職院校行政管理人員績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，并有針對性地提出了對策建議。

[關鍵詞] 民辦高職院校;行政管理人員;績效考核

[中圖分類號] F592[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）10-0104-03

一、前言

在當前的經濟形勢下和社會教育環(huán)境下，職業(yè)教育變得越來越重要。2019年國務院印發(fā)了《國務院關于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實施方案的通知》，國家對職業(yè)教育越來越重視。職業(yè)教育的重要性，被提高到了“沒有職業(yè)教育現(xiàn)代化就沒有教育現(xiàn)代化的地位”。A學院是山西省民辦職業(yè)院校，是我國高職教育發(fā)展中的一個小小的縮影。近些年，職業(yè)院校如何推進職業(yè)教育的發(fā)展，如何推動職業(yè)教育的改革，是職業(yè)教育發(fā)展研究的重要方向。高校的行政管理人員是教學改革、教學管理、科研管理等方面的管理者和服務者，在高職院校的在日常經營管理中承擔重要角色，行政管理人員對高職院校的高效運轉和快速發(fā)展起到至關重要的作用。如何提高行政管理人員的工作積極性、激發(fā)工作熱情、提高工作效率和創(chuàng)造性就變得尤為重要，研究表明績效考核是實現(xiàn)這一目的最有效的途經。本文以A學院為例，介紹行政管理人員績效考核的現(xiàn)狀，分析目前的考核體系存在的問題，在此基礎上提出改進的建議，提高A學院的行政管理人員的管理水平、工作能力，激發(fā)管理人員的工作熱情，提高工作效率，以此來促進行政管理人員和A學院共同發(fā)展。

二、A學院行政管理人員的構成情況

自學院成立以來，學院設行政職能部門共有學院辦公室、黨群工作部、教務處、學生處、招生就業(yè)處、人事處、財務處、科技產業(yè)處、對外交流與合作中心、后勤處、保衛(wèi)處、圖書館等14個職能機構。截止到發(fā)稿前各個部門具體人員情況統(tǒng)計如下表。

學院行政管理人員的情況統(tǒng)計表

由上表可見，A學院的行政管理人員的特點：（1）大部分是中青年（2）學歷普遍不高（3）職稱比較偏低，基本上都是初級職稱。針對這些情況，A學院行政管理人員的績效考核應注重能力的培養(yǎng)，業(yè)務管理水平的提高和自身綜合管理素質的提升等方面進行激勵、引導。

三、A學院行政管理人員績效考核現(xiàn)狀

（一）行政管理人員績效考核制度

為提升學院教學、科技產業(yè)服務、輔導與服務品質，A學院為教職員工薪酬分配、升職、聘用、獎勵、培訓等提供參考依據(jù)，特依據(jù)相關法律法規(guī)，制訂《A學院教職員工考核評價辦法》（以下簡稱“本辦法”）。A學院沒有專門的行政管理人員績效考核評價辦法，對行政管理人員也采用此辦法?？己嗽u價內容包括：教學業(yè)績、科技產業(yè)服務成效、輔導與服務品質、日常工作服務質量、個人能力提升、部門綜合業(yè)績?？己诵问街饕切畔⑵脚_累積計分制。根據(jù)工作的性質和對崗位的要求，采用積分門檻制考評，采用月考評和學年考評相結合的方式進行。具體見下表。

行政管理人員考核評價門檻分要求

（二）行政管理人員績效考核制度實施

A學院行政管理人員績效考核采用二級考評的考核制度，院務會為學院考評領導機構，負責全院考核評價工作的統(tǒng)一部署、協(xié)調和考評結果審定。人事處負責學院全面考評工作的實施，為一級考評。各部門分別成立考評小組，負責本部門考評工作的部署與實施，為二級考評。A學院的行政管理人員考核分成兩個部分：一是中層行政管理人員考核，首先是領導小組根據(jù)定量與定性相結合的方式進行績效考核，各個部門正職考核的步驟包括：1.述職報告，被考核者填寫學年工作總結和考核評價登記表，全面總結全年各項工作。在進行述職之前給在座的所有考核者發(fā)一份個人指標考核評價表和部門綜合評價表。2.領導考核，由考核小組根據(jù)述職報告對兩份評價表中的考核指標進行逐項打分。3.民主測評，由學院辦公室組織，從各個教學系部和教輔部門按照一定比例抽取代表進行民主測評打分。4.考核結果，根據(jù)學年考評得分、部門考評得分、民意測評結果及各項的權重，得出優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。二是一般行政管理人員考核，由各個部門組成的考評小組對部門成員進行考評。具體程序：1.根據(jù)日常工作服務質量月考核由部門領導進行打分，同時作為月獎金發(fā)放的依據(jù)。2.學年進行個人述職，領導小組進行打分考核作為剩余績效和學年部門獎金發(fā)放的依據(jù)。3.根據(jù)月考評和學年考評相結合得出優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

四、A學院行政管理人員績效考核存在的問題

（一）績效考核體系不健全

在整個績效考核實施過程中最重要的就是年終考核，而在年終考核過程中發(fā)現(xiàn)，只是行政管理人員做述職報告，領導層和民主代表根據(jù)事先準備好的評價表進行考核打分，考評主體只是根據(jù)平時工作關聯(lián)程度和印象進行考評。因此存在測評內容模糊，測評程序不規(guī)范，測評的主體相對來說比較單一等問題。由于行政管理人員工作內容和職務都不同，因此考核的內容、考核的指標也應該不同。在考核評價門檻表中發(fā)現(xiàn)，對所有行政管理人員四項分項門檻的要求只有一項，而且總門檻分要求一樣。從而使得整個考核體系不合理。

（二）考評目的界限不明確

A學院績效考核的目的不明確，績效考評只是為了完成上級領導安排的任務，只要完成不出現(xiàn)重大的問題，基本考核結果都合格[3]。這樣的考核結果沒有起到績效考評的目的和意義，也達不到激勵的作用。從而導致行政管理人員只要做好平時的考勤，填好月考評的評價表，期末材料的總結就可以了?？冃Э荚u的結果由辦公室進行整理，評出等級。結果只用于獎金和績效的分配，沒有用于其他方面的管理。因而導致績效考核不能反應行政管理的平時實際情況，無法促成行政管理人員與學院共同進步、共同發(fā)展的目的。

（三）考核方法單一

人力資源的考核方法有很多種，常見的有360績效考評法、目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡等多種考評方法。A學院采用的是述職報告和經驗判斷法為主，此種方法容易導致片面性和“暈輪效應”。在中層的管理人員考核中，只是填寫一份年度考核評價表和一份述職總結報告。年度述職大會時候，領導和民主代表根據(jù)述職總結，對手中的考核評價表進行打分。而一般行政管理人員績效考核基本上都是由個人的上級領導主觀的直接進行評定。述職報告可以說更多是一種表面的工作，對一般行政管理人員用經驗主觀的判斷法根本不公平。從而就無法達到考核的目的和作用。

（四）考評的指標設置不合理

無論是一般的行政管理人員還是中層管理人員，考核的指標都相同，難以進行量化考核。績效考核中又大部分采用主觀描述的方法，缺少定量的標準。由于沒有量化的標準，沒有明確的說明，績效考評中根據(jù)考核者主觀感覺來判斷決定，這樣的考評難以實現(xiàn)各個工作崗位的亮點和真實的績效，嚴重影響考評的結果。導致考核片面化，不科學，容易引起爭議，難以達到績效考核的實效。另外考核指標千篇一律，缺乏正對性。行政管理人員主要分布在教學、人事、財務、后勤、學生處等部門，每個部門每個崗位工作的內容、工作的性質、以及工作要求都不相同，因此考核的側重點也應該不相同。A學院采用相同的標準去考核不同崗位的行政管理人員，缺乏針對性，使得績效考評的結果不公平和不科學。

（五）考核評價主體單一

職業(yè)院校行政管理人員服務的主要對象是教師和學生[1]。教師和學生對行政管理人員的工作最熟悉和了解。能夠為教師和學生解決困難、提供周到的服務，是衡量行政管理人員的工作能力、工作態(tài)度、工作效率、工作水平的重要依據(jù)。A學院績效考評主體是上級領導和教師代表，沒有把學生納入考評主體，顯得考核不夠科學合理。

五、改進A學院行政管理人員的績效考核的對策建議

（一）構建科學合理的績效考核管理體系

績效管理體系是個系統(tǒng)的工程，需要由人事處和各個只能部門共同合作來完成。在績效考核的實施過程中，人事處負責考核制度的制定，各種考核表格的設計制作，對被考核者進行培訓、宣傳，考核結束后組織對考核人員進行談話交流，通過本次考核結果，讓被考評人員提出問題和對本次考評提出相應的看法，同時讓他們重視自己在這次考評中出現(xiàn)的問題，下次能夠及時改進和避免并能夠取得進步。各個職能部門負責考核管理人員的安排，考核指標的與內容的確定，績效改進與提升等工作，主要是績效考核的具體執(zhí)行者。人力資源部門與各個職能部門相互密切配合、通力合作，共同完成績效考核這項工作[4]。

（二）對A學院行政管理崗位進行全面崗位分析

行政管理人員的工作職位分析，結合學院發(fā)展的目標和行政管理人事的實際情況，分析其所在崗位的工作職責、工作內容、工作性質和應具備的能力要求等進行認真、全面、詳實的說明，讓被考核者知道如何進行考核，從哪些方面進行考核、用什么標準進行考核，讓被考核者提前做到心中有數(shù)。

（三）科學設置績效考核指標

進行科學合理的績效指標設計是績效考核成敗的關鍵，因此要謹慎的、全面的、科學合理的進行指標設計?？冃Э己耸墙⒃趰徫还ぷ鞣治龅幕A上進行的，這樣才能保證績效考核和工作密切相關，才不會脫離實際。行政管理人員進行績效考核指標設計時：1.要根據(jù)不同部門、不同工作崗位的性質和特點來進行指標設計。2.在指標制定過程中要與被考核者進行溝通交流，防止指標設計的過高和過低，指標的設計要遵循著員工通過自身的努力能夠達到這一原則[5]。3.對于中層行政管理人員，由于他們的工作需要創(chuàng)新性和自主性，在指標設計時應該注重結果為主，考核他們的工作能力和最終的業(yè)績。4.對于一般的行政管理人員，由于他們平時的工作有一套流程和標準，從事日常事務性工作，對創(chuàng)新性要求很低，績效要偏向過程行為性考核，主要考察被考核者完成工作的態(tài)度、質量、效率、集體感等方面。

（四）建立多元化的考核評價主體

所謂評價主體，是指主導評價活動的人與團體.一些高校在對教師教學質量考核時，為保證考核工作的“全面”性.在考核主體的確認時，實現(xiàn)了“多元化”方案，即：教師自評、領導考核、學生評教、同行互評等。采用多元化的評價主體能夠保證考核結果的更客觀、更準備、更全面。選擇評價主體時要把握兩個原則：1.考核評價的指標、內容是他們所了解掌握的。2.評價主體對所評價的崗位性質、工作內容等方面是了解熟悉的。這樣才能保障考核結果的公平、公正。

（五）選擇多種考核方法，提高考核質量

在日常管理方面，高職院校和企業(yè)有許多相似的地方，績效考核方法也可以借鑒企業(yè)成熟的考核方法進行考核。例如360度績效考核方法，從多方位、多角度對被考核者進行評價，考核人主要是被考核人的上級、同級、下級、服務對象，是一種應用比較多的、比較科學合理的考核評價方法。這樣考核的結果就更準備全面，能夠保證考核的真實有效。

（六）強化考核結果落實

由于許多高職院校對行政管理人員的考核缺乏科學性、全面性的認識，考核存在走過場、流于形式等問題，自然考核結果也必然落地無聲。只有科學的運用考核結果，把考核的結果切實的與職工的工資、績效、獎金、晉升、培訓、崗位聘任等結合起立，才能真正的調動行政管理人員的工作積極性，提高工作效率，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用。

六、結語

績效考核是績效管理核心內容之一，而高效的績效管理能夠給高職院校帶來高水平的發(fā)展，因此高職院校的領導要重視績效考核，要注重績效考核文化的建設，從而來保證考核結果的公正合理，這樣才能夠調動管理人員的工作積極主動性和創(chuàng)造性，從而達到在實現(xiàn)管理人員個人發(fā)展的同時，最終促進組織目標實現(xiàn)的目的。

[參考文獻]

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[責任編輯：趙磊]