教育培訓(xùn)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析及完善對策

李泉泉

（韶關(guān)市會學(xué)管理咨詢有限公司，廣東 韶關(guān) 512000）

一、教育培訓(xùn)企業(yè)績效考核的重要性及常見方法

（一）教育培訓(xùn)企業(yè)績效考核的重要性

教育培訓(xùn)企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，由于管理水平有限，工作缺乏一定的計劃性，管理效果往往不盡人意。而通過績效考核體系，能夠?qū)T工的工作效率、工作能力和工作業(yè)績實(shí)現(xiàn)提升，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。具體而言，教育培訓(xùn)企業(yè)績效考核主要有以下幾個積極作用：首先，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。使用科學(xué)的績效考核方法，能幫助企業(yè)樹立明確的工作目標(biāo)，并根據(jù)考核指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)的差異，進(jìn)行資源調(diào)配；其次，有利于提高企業(yè)員工工作效率。根據(jù)績效考核的相關(guān)階段及目標(biāo)制定，可以使員工對自身工作有清晰的認(rèn)識，能讓員工在日常工作中保持積極性，優(yōu)化原有的工作方法，提高工作效率；最后，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)。通過績效考核制度，可以使員工與企業(yè)、員工與員工之間及時有效地進(jìn)行溝通，通過資源共享、信息互換形成一個較好的環(huán)境，提升企業(yè)資源配置效率，促進(jìn)內(nèi)部公開透明形成一個有機(jī)整體，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）常見的績效考核相關(guān)方法

一般而言，我國教育培訓(xùn)企業(yè)大多使用以下四個績效考核評估方法：第一，360度評估法，又稱全視角考核。對參與考核的所有企業(yè)員工都要進(jìn)行考評并給予考核意見，從而使考核結(jié)果更加客觀。第二，平衡計分卡績效評估法，也是目前普遍使用的考核方法。它從員工發(fā)展、客戶關(guān)系、財務(wù)現(xiàn)狀及企業(yè)業(yè)務(wù)流程等四個方面進(jìn)行考核，在關(guān)注員工發(fā)展的同時，也注重對企業(yè)戰(zhàn)略的考核，通過四個維度的結(jié)合，能起到較好的監(jiān)督作用，并真實(shí)反映相關(guān)財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)，平衡企業(yè)短期與長期目標(biāo)之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。第三，目標(biāo)管理績效考核評估法，通過上下級溝通確定整體目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)崗位的不同把大目標(biāo)分解為一個個小目標(biāo)，并落實(shí)到人，把小目標(biāo)作為衡量員工完成的標(biāo)準(zhǔn)。第四，KPI績效指標(biāo)評估法，該方法是在影響企業(yè)發(fā)展的所有指標(biāo)中，找出關(guān)鍵指標(biāo)，確定管理員工的職責(zé)后，針對不同崗位的員工制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

目前，平衡計分卡績效評估法在教育培訓(xùn)企業(yè)運(yùn)用較多，相比其他三種考核方法而言，該方法更加全面有效。目標(biāo)績效考核評估法雖然將目標(biāo)分解并落實(shí)到人，但實(shí)際上對員工工作進(jìn)行評價時不夠精細(xì)，無法充分發(fā)揮績效工作的作用。360評估法理論上能有效將企業(yè)員工工作積極性調(diào)動起來，保證考核結(jié)果的公平，但在實(shí)際運(yùn)用中，容易造成民主不集中及同事間感情用事。最后，對于中小型教育企業(yè)來說，KPI績效指標(biāo)評估法較為復(fù)雜，很多教育企業(yè)難以真正理解該方法，因此，在實(shí)施過程中容易出現(xiàn)問題。

二、教育培訓(xùn)企業(yè)績效考核存在的問題

（一）管理者對績效考核認(rèn)識不清晰

目前，我國大多數(shù)教育培訓(xùn)企業(yè)對績效考核體系缺乏清晰的認(rèn)識，理解比較片面，尤其是在方案制定和執(zhí)行控制上，缺乏細(xì)致的劃分。具體考核指標(biāo)也十分模糊，使得績效考核沒有在企業(yè)中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。此外，部分企業(yè)忽視了過程反饋的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)績效考核體系天然存在缺陷。很多企業(yè)簡單認(rèn)為績效考核就是一種與員工工資和獎金掛鉤的手段，從而使績效考核在執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差。而員工也對績效考核有較大抵觸，無法與企業(yè)及管理層達(dá)成共識，企業(yè)管理者也忽視了員工自身在績效考核體系中的重要地位，最終導(dǎo)致績效考核在企業(yè)中的作用大大降低。

（二）績效考核缺乏完善的管理執(zhí)行過程

一套完善的績效考核體系是由多個環(huán)節(jié)構(gòu)成的，缺一不可。但目前很多教育培訓(xùn)企業(yè)重視考核結(jié)果，忽視了考核過程。如員工單純只為完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，不考慮市場規(guī)律，從降價或折扣出發(fā)，短時間完成了相關(guān)指標(biāo)，但實(shí)際上不利于企業(yè)的長期發(fā)展。而這個過程不會在企業(yè)績效結(jié)果中體現(xiàn)出來，從而使得考核過程缺乏準(zhǔn)確性和公平性。一般來說，教育培訓(xùn)企業(yè)績效考核往往是業(yè)務(wù)的最終層面，也不會對工作過程進(jìn)行監(jiān)督。從招生到教育到考核，是一個長期過程，需要企業(yè)通過對這些環(huán)節(jié)來判斷員工工作績效，而如果只在工作結(jié)尾進(jìn)行評價，既不準(zhǔn)確，也無法保證結(jié)果的準(zhǔn)確。尤其是在考核過程中，企業(yè)管理者對所得到的考核數(shù)據(jù)沒有進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，只是通過業(yè)績的增加或減少來判斷員工是否發(fā)揮了作用。如教育培訓(xùn)企業(yè)在對老師工作質(zhì)量進(jìn)行考核時，沒有充分考慮到生源質(zhì)量，不能對企業(yè)在整體運(yùn)營過程中出現(xiàn)的風(fēng)險或問題進(jìn)行判斷，也無法對其進(jìn)行針對性的改進(jìn)。而這個過程恰恰是目前企業(yè)所需要的，在經(jīng)營過程中改進(jìn)經(jīng)營策略是一家成功企業(yè)的關(guān)鍵要素，但目前教育培訓(xùn)企業(yè)考核過程缺乏公平性、客觀性，以偏概全的現(xiàn)象較為普遍。

（三）績效考核方式不科學(xué)，指標(biāo)不合理

近年來，很多教育培訓(xùn)企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但績效考核模式及方式卻還是依托于傳統(tǒng)制度，沒有對其進(jìn)行完善。培訓(xùn)教師的薪酬體系還是以應(yīng)收款為目的，沒有考慮到員工的業(yè)績能力和實(shí)際工作水平。管績效考核方式單靠員工業(yè)務(wù)來評判，或者直接由考核主管對結(jié)果定論，沒有對員工行為進(jìn)行描述，不利于考核的公平性。同時，考核過程的監(jiān)督機(jī)制也尚未完全建立，不能確?？己藞?zhí)行的公正性。此外，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些大型教育集團(tuán)，在設(shè)置考核指標(biāo)時，沒有考慮到不同地區(qū)、不同崗位的特點(diǎn)，沒有對指標(biāo)具體細(xì)化，使績效考核的實(shí)際操作性不足，績效考核的效果大大降低。

（四）績效反饋不及時

教育企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時，缺乏一套完善的績效反饋制度。公司員工對于考核結(jié)果也只是被動地接受，沒有申訴的機(jī)會，提出的建議也很少被采納。教育培訓(xùn)企業(yè)員工不能有效地對自身招生質(zhì)量、培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行上訴，企業(yè)也缺乏相應(yīng)流程。很多學(xué)校一個學(xué)期才反饋一次，大大降低了教育培訓(xùn)工作質(zhì)量，一旦績效考核出現(xiàn)偏差，便不能及時干預(yù)調(diào)整，不利于績效作用的發(fā)揮。

三、完善教育培訓(xùn)企業(yè)績效考核體系的相關(guān)建議

（一）強(qiáng)化績效考核的企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)同

積極的企業(yè)文化對績效考核的實(shí)施具有重要的促進(jìn)作用。因此，教育培訓(xùn)企業(yè)必須健全企業(yè)績效文化。首先，從管理層出發(fā)，企業(yè)管理者要樹立績效考核的戰(zhàn)略意識，加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)識，加強(qiáng)內(nèi)部對績效考核的宣傳，使員工認(rèn)識到績效的作用并認(rèn)可績效管理制度；其次，改變員工過去的傳統(tǒng)意識，讓員工樹立起與企業(yè)一致的觀念，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要讓員工參與進(jìn)來，肯定并信任績效考核結(jié)果，從而建立員工的企業(yè)歸屬感。

（二）加強(qiáng)績效考核執(zhí)行過程的管控

首先，要細(xì)化工作目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)與員工的實(shí)際情況，制定科學(xué)的考核指標(biāo)。要對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，將大目標(biāo)分解為小目標(biāo)，把小目標(biāo)落實(shí)到人并制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際情況來對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。其次，加強(qiáng)企業(yè)績效考核的執(zhí)行，企業(yè)要明確績效考核的原則、目的、內(nèi)容、方法和手段，同時，要說明考核的獎懲措施?？冃Э己藞?zhí)行團(tuán)隊要加強(qiáng)對績效執(zhí)行的監(jiān)督，要積極對執(zhí)行過程進(jìn)行反饋，同時，要對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整理并妥善保管，從而保證考核的公平性。

（三）建立科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系

建立科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系是教育培訓(xùn)企業(yè)績效考核工作的基礎(chǔ)，優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際情況，把握各個環(huán)節(jié)、各個人員的工作內(nèi)容，根據(jù)員工的崗位和工作來設(shè)立考核指標(biāo)。如業(yè)務(wù)人員、教育人員、管理人員等，他們之間的考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)立。首先，選出績效考核執(zhí)行人，并對執(zhí)行人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，保證考核結(jié)果的公平公開公正。其次，及時對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化完善。企業(yè)是不斷發(fā)展的，員工是不斷流動的，因此，企業(yè)管理者要根據(jù)實(shí)際情況，及時對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化完善，及時發(fā)現(xiàn)體系在實(shí)施過程中的問題并糾正，避免產(chǎn)生不利影響。再次，要不斷強(qiáng)化績效考核指標(biāo)體系說明工作，要想讓企業(yè)員工與企業(yè)目標(biāo)保持一致，必須在尊重員工利益的基礎(chǔ)上，樹立員工工作理念，通過不斷描述，讓員工清晰地知道自己該做什么、怎么做。最后，強(qiáng)化教育培訓(xùn)，績效考核是一個長期過程，企業(yè)在實(shí)際操作過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，來選擇合適的考核方法，讓員工積極參與進(jìn)去。

（四）提升績效考核的反饋與應(yīng)用

教育培訓(xùn)企業(yè)要加強(qiáng)對績效考核的反饋，加強(qiáng)績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用。首先，企業(yè)管理者要對績效考核的原則、內(nèi)容、方法、目的與相關(guān)人員達(dá)成一致，并要確定績效考核的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者及考核對象。其次，在考核前期，對績效考核工作相關(guān)內(nèi)容及程序進(jìn)行細(xì)化，績效考核目標(biāo)要以企業(yè)管理目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，有效結(jié)合起來。再次，明確績效考核的周期、內(nèi)容，加強(qiáng)對績效考核的反饋，使企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果能及時調(diào)整績效考核方法，從而提高績效考核工作質(zhì)量。最后，企業(yè)要對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整理保存，以供日后留查。

四、總結(jié)

教育培訓(xùn)企業(yè)作為我國教育事業(yè)的重要補(bǔ)充，能為社會提供所需的技能人才或特長人才，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。而績效考核工作對教育培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，教育行業(yè)也不斷繁榮，建立健全科學(xué)的績效考核體系能提升企業(yè)員工積極性和工作質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競爭力，促進(jìn)教育培訓(xùn)企業(yè)長期健康發(fā)展。