探究基于事業(yè)單位聘用制改革的人力資源激勵機制

【摘要】本文以探究基于事業(yè)單位改革的人力資源激勵機制為主要內(nèi)容進行闡述，結(jié)合當下現(xiàn)在我國事業(yè)單位聘用制度人才資源獎勵機制存在問題，首先分析了表現(xiàn)形式過于單一、目標獎勵機制不足、競爭機制不完善等問題，然后從提升整體獎勵水平、采用合理化獎勵機制手段、提升領導人員對獎勵機制的認識、形成人才薪酬獎勵機制、構(gòu)建完善人才競爭獎勵機制、構(gòu)建完善人才目標獎勵機制、獎勵側(cè)重點符合員工真實需求這幾方面進行深入探討和分析，其目的在于提升事業(yè)單位人力資源獎勵機制發(fā)展，旨在為相關研究提供參考資料。

【關鍵詞】事業(yè)單位 聘用制改革 人力資源 績效考核 激勵機制

引言：事業(yè)單位在我國屬于一種具備特色的組織，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位改革的持續(xù)推進，如何讓事業(yè)單位的服務職能更好的發(fā)揮作用，如何更好的激勵事業(yè)單位的職工發(fā)揮主動能動性，提高其工作效率，引起了更多的關注。

一、我國現(xiàn)有事業(yè)單位人才資源聘用制度中的激勵機制出現(xiàn)的問題

（一）管理模式過于單一。

事業(yè)單位是國家成立和管理的部門，內(nèi)部已經(jīng)存在比較完善和具體的管理機制。不過，對于很多事業(yè)單位來來說，人力資源獎勵機制自身存在很多弱點和不足，特別是獎勵機制確不夠合理和規(guī)范，使得內(nèi)部員工自身積極性缺失和不足，嚴重影響事業(yè)單位工作效率，從而導致獎勵機制缺少人性化和個性化，嚴重影響事業(yè)單位整體發(fā)展。隨著事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位不再是“鐵飯碗”，但是很多管理方式仍舊是單一的按部就班的管理模式，無法根據(jù)工作特性、任務重要性、完整性、技能多樣性來設計的工作內(nèi)容（加一個參考文獻（中國人民大學的組織行為學第16版P191）），影響事業(yè)單位人員的積極性，從而會嚴重影響實際工作質(zhì)量和效果。

（二）目標獎勵機制不足

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，“以人為本”理念越來越被接受。在事業(yè)單位之中使用人性化獎勵機制是員工工作的最大動力，將其和職工個人目標和單位目標結(jié)合起來，才能實現(xiàn)目標利益最大化。不過現(xiàn)在事業(yè)單位沒有實現(xiàn)個人目標和單位所要完成的目標的統(tǒng)一。職工個人對于自身情況認知不清，缺少明確工作目標，沒有崗位說明書，對目標責任含糊不清。對于單位來說，沒有給與明確的指導與規(guī)范，考核框架不明確，目標指示不明，沒有對職工進行職業(yè)規(guī)劃。從而單位無法根據(jù)工作內(nèi)容，崗位職責、工作目標來準確考核職工，職工對自身的職業(yè)規(guī)劃不明確，無法實現(xiàn)個人目標與單位目標一致，更無法很好的實現(xiàn)目標激勵。

（三）競爭機制不完善

隨著事業(yè)單位的改革，崗位聘用制度的實施，強化合同管理管理，但是競爭機制方面仍然存在過于僵化、不夠靈活，沒有隨著社會的發(fā)展而隨時調(diào)整等問題，慣性思維，漠視市場和環(huán)境的變化，只會導致工作惰性，并使之成為習慣。更無法在現(xiàn)代人才競爭中獲得優(yōu)勢資源。一刀切的管理模式，不利于單位形成競爭文化。很多單位都沒有與時俱進的建立符合本單位實際的競爭機制，沒有時時的激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)建合適的工作氛圍，建立合適的晉升通道，而導致單位活力不足，效率不高。

二、事業(yè)單位聘用制度改革下的人力資源獎勵機制

（一）合理規(guī)劃崗位設置方案，構(gòu)建人才目標獎勵機制

事業(yè)單位要在國家“放、管、服”的政策要求下，根據(jù)自身情況制定符合自身情況的崗位設置方案，明確聘用人員的工作內(nèi)容、職責，強調(diào)績效考核，構(gòu)建完善的目標獎勵機制。

事業(yè)單位屬于發(fā)展國家重要組成部分，一定要符合社會穩(wěn)定形勢，推動社會穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位應結(jié)合時代需求，借助各種先進管理思想和經(jīng)驗，將各種管理思想融合到事業(yè)單位中。在人力資源管理工作中，崗位設置就需要從整體上進行部署和分析，滿足事業(yè)單位內(nèi)部人員實際需求，借助合理計劃方式，采用積極創(chuàng)新機制，借鑒各種有效管理機制和獎勵機制，針對自身事業(yè)單位具體情況進行改進和完善。并且，事業(yè)單位還要提升人才發(fā)展戰(zhàn)略目標制定，注重人才培養(yǎng)，為單位人才發(fā)展提供更多有利條件，從而可以給人們提供更多有利機遇和挑戰(zhàn)，確保事業(yè)單位內(nèi)部能夠形成一種積極健康的良好的工作氛圍，使得員工自身具備一定歸屬感，愿意在自身事業(yè)和工作和崗位山上奮斗和工作。

人才目標獎勵機制需要合理化滿足物質(zhì)和精神方面需求，所以需要制定物質(zhì)獎勵機制，真正滿足人員內(nèi)心需求，積極鼓勵人員自覺性，防止工作人員在實際工作中產(chǎn)生消極競爭意識，私心增加，缺少積極健康的事業(yè)心理。此時一旦缺少精神鼓勵，那么員工心理上將會產(chǎn)生推動力，不過和實際工作之間仍舊存在一定距離。因此事業(yè)單位一定要認清工作現(xiàn)狀，針對員工具體情況做出分析，實施真實可行的人才發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容，積極鼓勵人員工在事業(yè)單位上做出努力，推動人才發(fā)展，將個人工作目標和事業(yè)單位目標充分結(jié)合起來，進而可以做出更多努力，推動事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位管理人員一定要保證個人發(fā)展目標和事業(yè)發(fā)展目標充分結(jié)合起來，使得員工在實現(xiàn)自身自標期間，有效制定事業(yè)發(fā)展目標，并且注重目標的制定不能隨意，一定要完整和具體，注意點如下，第一，目標的制定一定要科學合理，可以有效激發(fā)人員工作積極性，并且要具備一定挑戰(zhàn)性，才能夠叫做工作目標，只有這樣才能夠有效激發(fā)人員工作斗志。第二，各人目標和單位發(fā)展目標結(jié)合起來，保證制定事業(yè)單位工作自標過程中，所有工作人員全部參與其中，掌握員工個性和基本情況，從而可以制動科學規(guī)范的工作目標。第三，將各項制定的目標有效落實下去，制定合理化目標后，一定要按照事業(yè)單位具體情況做出分析，將整個目標有效分解為不同小目標，進而再分解給個人身上，保證整體目標得以實現(xiàn)，將個人目標有效落實下去，科學設計工作崗位，注重考核機制的實施，實現(xiàn)事業(yè)單位的合理化發(fā)展。

（二）規(guī)劃人員職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建完善人才競爭獎勵機制

根據(jù)崗位設置方案，利用崗位聘用制度，針對每個員工的實際情況，設定相應的工作內(nèi)容，給職工明確的職業(yè)發(fā)展通道，指明職業(yè)發(fā)展方向。激發(fā)職工對工作的熱情、對工作環(huán)境氛圍的喜愛，培養(yǎng)職工的競爭意識、團結(jié)精神、從而使職工能夠在工作中獲得成就感。

競爭獎勵機制在事業(yè)單位中實施存在一定價值，競爭意識是所有事業(yè)單位員工必須具備的優(yōu)秀品質(zhì)，競爭獎勵機制能夠增強人才競爭意識，從而可以推動各個部門人才發(fā)展，有效激發(fā)人才內(nèi)在潛能，進而可以形成良好有序人才競爭意識，結(jié)合事業(yè)單位具體情況制定可行價值，一定要確保機制公平公正有效，符合工作崗位實際需求，推動事業(yè)單位發(fā)展。

事業(yè)單位制定的獎勵機制一定要符合員工真實需求，只有這樣才能夠最好調(diào)動人員工作積極性，從而使得員工實際工作狀態(tài)受到影響。所以事業(yè)單位領導在制定獎勵機制工作期間，需要對員工實際情況進行充分調(diào)查和分析，制定可以有效鼓勵員工工作積極性的機制，提升員工工作驅(qū)動力，進而可以有效提升員工工作積極性，因此，獎勵機制制定法的側(cè)重點一定要滿足員工內(nèi)在需求，從而可以起到更好效果。

（三）抓住績效工資改革契機，建立人才薪酬獎勵機制

隨著事業(yè)單位改革的推進，對事業(yè)單位進行分類管理。績效工資的改革也隨之而來。抓住績效工資改革的契機，做好績效工資的分配制度設計，建立與崗位聘用制度相結(jié)合的激勵機制。

其一，需要做好薪酬結(jié)構(gòu)分類設計，協(xié)調(diào)好基本工資、津補貼、基礎性績效和獎勵性績效之間的比例。

其二，結(jié)合績效考核，做好獎勵性績效的分配方案。讓多勞多得、效益好的多得成為常態(tài)，激勵所有員工的工作熱情。

其三，需要兼顧公平。要平衡不同類型工作的收入，在建立同一類型工作中的層級差別的同時，要建立相對公平的薪酬體系。

其四、建立高層次的人才的薪酬管理體系。對于急需的人才、高層次人才，參照單位的整體績效工資體系以及市場化的薪酬體系，建立相對獨立的高層次人才薪酬體系，穩(wěn)定高端人才。

（四）關注市場變化，提升整體獎勵水平

獎勵機制的制定以及實施需要結(jié)合時代變化而演變，在此時期獎勵機制制定將行政元素拋棄，使用具備市場經(jīng)濟管理模式內(nèi)容進行，進而使得經(jīng)濟獎勵和精神獎勵形式可以有效銜接起來，從而最大限度發(fā)揮員工自身價值。事業(yè)單位還要注重管理工作期間實施的各項機制具備公平性和平等性，真正滿足員工需求同時，有效為員工提供更多上升渠道，保留住企業(yè)內(nèi)部有用人才，使得各種優(yōu)秀人才都可以有效發(fā)揮出自身價值。比如對于單位中技術性人員，需要滿足職務基本需求，提供更多可以上升空間，從而使得這類人員可以成為事業(yè)單位內(nèi)部管理層的一員，行政型人員，需要有效滿足這類人員物質(zhì)基本需求，提升各種工作人員資深薪酬待遇，借助有效獎勵可以最大限度提升工作人員整體水平，保證事業(yè)單位平穩(wěn)健康的運行。

三、結(jié)束語

總而言之，現(xiàn)在很多事業(yè)單位中人力資源獎勵機制存在眾多問題需要解決，各種問題嚴重制約了事業(yè)單位發(fā)展，所以需要結(jié)合時代需求做出改革，提出具體方案解決問題，防止因為各種問題給事業(yè)單位帶來不良影響。所以在事業(yè)單位聘用制度改革期間，需要著重對人力資源獎勵機制進行研究和探討，提升我國事業(yè)單位整體發(fā)展水平。

參考文獻：

[1]劉惠堅.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].經(jīng)濟師，2017（9）.

[2]王小華.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].中國集體經(jīng)濟，2017（19）：85-86.

[3]沈全保.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究[J].人才資源開發(fā)，2017（16）：19-20.

[4]丁一平.我國事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究——基于制度經(jīng)濟學的分析視角[J].山西農(nóng)經(jīng)，2017（6）：21-22.

[5]魯興英.激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用分析[J].時代報告，2018（14）.

[6]吳均慶.基于激勵機制的事業(yè)單位人力資源管理分析[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權），2018（6）.

[7]喬于軒.淺析激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].人才資源開發(fā)，2017（4）.

[8]劉雅文.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].時代金融，2017（12）：40-42.

作者簡介：任華，女，1977年10月，湖北省武漢市人，碩士，人力資源管理方向，中國科學院精密測量科學與技術創(chuàng)新研究院。