淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

文/內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)附屬人民醫(yī)院人事部 李珂

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，一些舊有的觀念和技術(shù)跟不上時(shí)代的潮流，正在被時(shí)代慢慢拋棄。新技術(shù)、新理念為社會(huì)生活注入了活力，為人們生活、辦公創(chuàng)造了便利。計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使人們進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，目前新理念、新技術(shù)已經(jīng)被應(yīng)用在社會(huì)生活的各個(gè)角落。大數(shù)據(jù)技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理方面的應(yīng)用極大地提高了醫(yī)院管理的效率，推進(jìn)了辦公自動(dòng)化的進(jìn)程。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景分析

“大數(shù)據(jù)”一詞是由全球知名的咨詢公司麥肯錫首先提出的。麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對(duì)于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費(fèi)者盈余浪潮的到來?！碑?dāng)今社會(huì)是一個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)，隨著科技的發(fā)展、信息的流通，數(shù)據(jù)規(guī)模正在迅速膨脹，人們已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。在這樣的時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于社會(huì)生活的各個(gè)角落，成為時(shí)代發(fā)展的潮流。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理體制落后。在當(dāng)前醫(yī)院管理體制中，人力資源管理體制比較僵化，落后于時(shí)代發(fā)展的要求。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)行業(yè)來說，“人越老越是寶”，年紀(jì)大的醫(yī)生往往有豐富的從醫(yī)經(jīng)驗(yàn)，年紀(jì)輕的醫(yī)生一般意味著從醫(yī)年限低，從醫(yī)經(jīng)驗(yàn)缺乏，這是實(shí)際存在的問題。在傳統(tǒng)醫(yī)院的人力資源管理體制中，得到實(shí)踐機(jī)會(huì)的一般情況下都是經(jīng)驗(yàn)豐富的老醫(yī)生，升遷機(jī)會(huì)一般也由他們掌握，年輕醫(yī)生機(jī)會(huì)不多。這就造成了一種現(xiàn)象，高經(jīng)驗(yàn)、低學(xué)歷的醫(yī)生升級(jí)快，高學(xué)歷、低經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生升級(jí)慢，長此以往，敢想敢干的年輕醫(yī)生被磨掉了心氣，或者選擇慢慢熬資歷，或者直接離開醫(yī)院。而老醫(yī)生也因?yàn)榭蒲心芰Φ停撐陌l(fā)表等一系列硬指標(biāo)不達(dá)標(biāo)而地位尷尬。除此之外，因關(guān)系上位的醫(yī)生大有人在。

（二）薪酬體系不合理，等級(jí)森嚴(yán)。在當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理體制中，存在著森嚴(yán)的等級(jí)制度，從實(shí)習(xí)生、普通醫(yī)生、主治醫(yī)生到副主任、主任等，等級(jí)晉升條件嚴(yán)格而且晉升時(shí)間漫長。醫(yī)護(hù)工作者的薪酬與這個(gè)等級(jí)制度掛鉤，薪酬以科室為單位結(jié)算，做得多不一定拿得多，做得少等級(jí)高反而拿得多。年輕的醫(yī)護(hù)工作者在這個(gè)等級(jí)制度下飽受壓迫，付出的與收獲的不成正比，除此之外還存在上級(jí)壓制下級(jí)晉升或者侵占下級(jí)科研成果等現(xiàn)象。這種不合理的薪酬體系嚴(yán)重打擊了年輕醫(yī)生的積極性，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

（三）缺乏高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。在當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理部門中，大部分工作人員是從臨床轉(zhuǎn)到人力資源管理崗位的，這些工作人員并沒有專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和方法，還是傳統(tǒng)的管理模式，針對(duì)的是考勤、審批、人員調(diào)動(dòng)等常規(guī)管理，缺乏科學(xué)有效的管理方法，日常管理事務(wù)繁雜，效率低下。醫(yī)院由于缺乏高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍導(dǎo)致人力資源管理工作并不能給醫(yī)院的管理運(yùn)行增加助力，而是拖了醫(yī)院的后腿。

（四）醫(yī)院各部門缺乏合作。隨著醫(yī)療科技的發(fā)展、醫(yī)療設(shè)施的完備和醫(yī)療隊(duì)伍的壯大，每一座現(xiàn)代醫(yī)院都是一個(gè)大型的公司，公司各部門職責(zé)非常細(xì)化。而公司財(cái)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)、資金的審批都是各科室獨(dú)立運(yùn)作，這導(dǎo)致各科室之間是一種競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，彼此之間的聯(lián)系不夠緊密。以皮膚科和心腦血管科為例，這些科室有自己完備的醫(yī)療人員配置，有手術(shù)的情況一般不會(huì)送到其他科室，日常運(yùn)行管理中與其他科室沒有交集，除非有重大手術(shù)需要支持的才會(huì)開一個(gè)會(huì)，請(qǐng)專家討論研究。這種情況導(dǎo)致“事不關(guān)己高高掛起”的氛圍，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的運(yùn)作，尤其是在一些需要流水審批的工作上，互相推諉嚴(yán)重。

三、大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的意義

（一）提高醫(yī)院人力資源管理的效率。大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中指管理過程中產(chǎn)生的一切數(shù)據(jù)，包括人員結(jié)構(gòu)的變換、財(cái)政物資的支出等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院的規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，醫(yī)院人力資源管理工作正變得日益繁雜。越來越多的數(shù)據(jù)每時(shí)每刻都在產(chǎn)生，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用是將所有的數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)，建立一個(gè)完善的運(yùn)算模型，用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與管理，大大提高了醫(yī)院人力資源管理的效率。以績效考核為例，傳統(tǒng)的績效考核需要對(duì)每一個(gè)醫(yī)院工作人員去年的工作進(jìn)行一個(gè)匯總，需要對(duì)照每個(gè)月的紙質(zhì)績效表單進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)算，這個(gè)人工計(jì)算過程枯燥繁復(fù)，很容易出錯(cuò)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用中，這些工作人員每天的日?qǐng)?bào)填寫、制度考核成績、打卡簽到等各方面的數(shù)據(jù)都在數(shù)據(jù)庫中，年終績效考核只需要在大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)中將每個(gè)人的數(shù)據(jù)調(diào)入，按照事先設(shè)計(jì)好的運(yùn)算程序就可以很快得出一個(gè)結(jié)果。這個(gè)結(jié)果不僅可以以表單的形式出現(xiàn)，還可以以比例圖或者折線圖，甚至是全面分析報(bào)告等形式出現(xiàn)。

（二）提高醫(yī)院人力資源管理的準(zhǔn)確性。大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用能夠?qū)⑺休斎胗?jì)算機(jī)的數(shù)據(jù)按照一定的邏輯進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，工作人員通過計(jì)算結(jié)果進(jìn)行人力資源管理，所有的數(shù)據(jù)計(jì)算由計(jì)算機(jī)完成，避免了計(jì)算過程中人工出錯(cuò)的可能性，所獲得數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性高。

（三）降低人力資源管理成本。傳統(tǒng)的人力資源管理都是由相關(guān)工作人員進(jìn)行人工管理，以考勤一項(xiàng)為例，工作人員每天都需要登記與統(tǒng)計(jì)各科室考勤信息，進(jìn)行假期的審批與核銷，加班的登記等，浪費(fèi)了大量的人力成本，一旦出錯(cuò)糾正很麻煩。而大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用簡(jiǎn)化了這一點(diǎn)，工作人員可以直接在客戶端進(jìn)行考勤登記、假期審批核銷等，方便快捷。其他例如工資的計(jì)算等，都能夠通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核算，減少了人力資源管理的成本支出。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用，以員工培訓(xùn)為例，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以根據(jù)員工過去的表現(xiàn)深度挖掘員工現(xiàn)有和潛在的需求，為員工做一個(gè)精細(xì)化目標(biāo)分析。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以利用數(shù)據(jù)庫中記錄的員工培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)課程以及員工查閱的培訓(xùn)資源等，發(fā)現(xiàn)員工興趣點(diǎn)，智能推薦培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行合理的課程設(shè)計(jì)。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以通過這些數(shù)據(jù)完善培訓(xùn)考核機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果數(shù)據(jù)化，為醫(yī)院建立人力資源數(shù)據(jù)庫。

（四）有利于醫(yī)院體制改革和醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用為醫(yī)院人力資源管理提供了透明和精確的數(shù)據(jù)參考，有利于醫(yī)院了解日常工作中出現(xiàn)的疏漏，加強(qiáng)人力資源管理，提高工作效率，使醫(yī)院體制改革能夠有針對(duì)性地進(jìn)行。除此之外，大數(shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)結(jié)果能夠支持某些醫(yī)療科技的研究，促進(jìn)醫(yī)療科技的創(chuàng)新。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）國家進(jìn)行宏觀調(diào)控。大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用需要醫(yī)院建立數(shù)據(jù)庫來支持。醫(yī)院檔案資料要進(jìn)行數(shù)字化處理，存入數(shù)據(jù)庫中，由于醫(yī)院的特殊性，這部分?jǐn)?shù)據(jù)十分龐大。一般而言，每個(gè)醫(yī)院建立的數(shù)據(jù)庫都是小型數(shù)據(jù)庫，無法保證大數(shù)據(jù)的分析需要，建立大型的數(shù)據(jù)庫造價(jià)又太過昂貴，醫(yī)院資金難以支持，這就需要國家進(jìn)行宏觀調(diào)控，國家建立大型的數(shù)據(jù)庫，提供給每個(gè)醫(yī)院使用。各個(gè)醫(yī)院將自身員工檔案等上傳數(shù)據(jù)庫，隨時(shí)更新信息，依據(jù)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行資源的合理分配。大型數(shù)據(jù)庫的建立對(duì)于天災(zāi)人禍等大規(guī)模事故的應(yīng)急處置具有巨大的作用，事故發(fā)生時(shí)隨時(shí)可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫調(diào)配醫(yī)護(hù)人員就近參與處理。

（二）公立醫(yī)院自主建立數(shù)據(jù)庫。國家宏觀調(diào)控下建立的數(shù)據(jù)庫為所有醫(yī)院提供普適性的服務(wù)，但這種服務(wù)有可能不適應(yīng)某些醫(yī)院進(jìn)行精細(xì)化管理，尤其是對(duì)于一些公立醫(yī)院來說。大部分公立醫(yī)院規(guī)模比較大，人力資源管理需要更精細(xì)化，這部分公立醫(yī)院資金比較充裕，可以自主建立數(shù)據(jù)庫。公立醫(yī)院自主建立數(shù)據(jù)庫不僅是為了提高人力資源管理的準(zhǔn)確性和效率，也是為了進(jìn)行檔案管理等工作。醫(yī)院的檔案數(shù)據(jù)龐大，實(shí)物難以保存，進(jìn)行數(shù)字化管理符合公立醫(yī)院的管理需要。

（三）創(chuàng)建高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理技術(shù)的提高，對(duì)管理人員的素質(zhì)提出了更高的要求。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)接受新技術(shù)、新觀念的熏陶，改變傳統(tǒng)的管理理念，積極學(xué)習(xí)新技能，提高大數(shù)據(jù)人力資源管理技術(shù)的專業(yè)知識(shí)和操作能力。在實(shí)際管理過程中，醫(yī)院應(yīng)定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的教育培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。在進(jìn)行招聘時(shí)，引進(jìn)專業(yè)素質(zhì)高的人力資源管理人才，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。建立健全考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行定期考核，對(duì)考核成績高的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績低的人員進(jìn)行懲罰，調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。

（四）實(shí)行大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐的人才測(cè)評(píng)體系。在當(dāng)前環(huán)境下，醫(yī)院的人才測(cè)評(píng)體系是建立在專家評(píng)估和綜合考評(píng)基礎(chǔ)之上的，對(duì)于人才的測(cè)評(píng)帶有考察人員的主觀意識(shí)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐的人才測(cè)評(píng)體系下，對(duì)人才的各方面評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)化，排除了人為因素的干擾，相對(duì)來說更科學(xué)合理。對(duì)人才的數(shù)據(jù)化測(cè)評(píng)結(jié)果還能夠顯示他們所有的數(shù)據(jù)變化，從進(jìn)入醫(yī)院以來到測(cè)評(píng)之前，能夠讓醫(yī)院看到人才的成長軌跡和現(xiàn)在的狀態(tài)，為人才的升遷等提供憑證。

（五）改革現(xiàn)有招聘模式。傳統(tǒng)的招聘模式是醫(yī)院發(fā)出招聘啟事，然后通過筆試、面試等過程招聘員工。在這種模式下，成功的例子能夠被復(fù)制，面試者只要按照成功招聘的答案模式進(jìn)行參考，就有可能被選中。在這種情況下，醫(yī)院招聘工作人員很難判斷招聘來的人才是否勝任職位。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠?yàn)檎衅刚叻治鰨徫槐仨毦邆涞臈l件，結(jié)合報(bào)考人員的檔案資料對(duì)比分析報(bào)考者是否具備這些必要條件，使招聘流程快速而有效。

五、結(jié)語

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的技術(shù)正在快速出現(xiàn)，每一種新技術(shù)的應(yīng)用發(fā)展都伴隨著老的技術(shù)的落伍。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下新的人力資源管理技術(shù)代替了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)，使醫(yī)院人力資源管理工作效率提升了一大步，大大減少了人力資源管理過程中人力物力的支出。然而任何一項(xiàng)事物都有兩面性，新的人力資源管理技術(shù)在當(dāng)前實(shí)際生活中的應(yīng)用還存在很多問題，管理體制僵化、薪酬體系不合理、各科室聯(lián)系不密切等，這些問題嚴(yán)重阻礙了大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，給一些醫(yī)院帶來困擾?，F(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下新人力資源管理技術(shù)的重視，結(jié)合自身實(shí)際解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，切實(shí)推進(jìn)人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新，提高醫(yī)院人力資源管理工作的效率，推動(dòng)辦公自動(dòng)化、數(shù)字化的進(jìn)程。