基層公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度下編外人員薪酬管理探討

文/濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院組織人事處 肖涵

在基層公立醫(yī)院運行的過程中，薪酬管理作為管理工作的重要內(nèi)容之一，對于強化工作人員的向心力和凝聚力具有至關(guān)重要的影響。但是，目前許多公立醫(yī)院在對編外人員進(jìn)行薪酬管理的過程中仍存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，不僅影響了編外人員工作的積極性，而且還容易造成人才流失，這對基層公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。鑒于此，本文針對基層公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度下的編外人員薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究，提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策，供大家參考。

一、編外人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

（一）編外人員基本工資偏低，同工不同酬現(xiàn)象較為嚴(yán)重。通常來講，在現(xiàn)行工資制度下，基層公立醫(yī)院編制內(nèi)人員的基本工資主要包括兩部分內(nèi)容，即崗位工資和薪級工資，公立醫(yī)院主要是按照國家設(shè)置的崗位標(biāo)準(zhǔn)和級別核定進(jìn)行薪酬管理，從而確定編制內(nèi)人員的工資水平。而對于編外人員來說，由于受到編制的限制，導(dǎo)致其基本工資水平嚴(yán)重下降，一些醫(yī)院只將薪級工資作為編外人員的基本工資，并沒有將崗位工資納入薪酬管理范圍內(nèi)；還有一些醫(yī)院雖然將崗位工資和薪級工資同時納入編外人員薪酬管理體系中，但是均以最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，導(dǎo)致編外人員的薪資水平與編制內(nèi)人員的薪資水平相差甚遠(yuǎn)。

（二）編外人員績效工資平均化，與其所作貢獻(xiàn)不成正比。在現(xiàn)行工資制度下，績效工資作為基層公立醫(yī)院薪酬管理的重要內(nèi)容，對于調(diào)動工作人員的積極性發(fā)揮著不可替代的作用。績效工資主要是根據(jù)工作人員的工作效率和實際貢獻(xiàn)來確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的，貢獻(xiàn)不同所獲得的績效工資也不盡相同。對于編制內(nèi)人員來說，醫(yī)院主要根據(jù)其崗位任務(wù)完成情況進(jìn)行薪資分配，具有一定的差異性；而對于編外人員來講，許多醫(yī)院采取的是平均分配方式，而且基本保持不變。換言之，即便是編外人員做出了與編制內(nèi)人員同樣的貢獻(xiàn)，在績效薪資上也不會得到額外的報酬。這種薪酬管理模式在很大程度上挫傷了編外人員的積極性，也是造成編外人員大量流失的主要原因。

（三）編外人員沒有崗位補貼，難以調(diào)動其工作積極性。除了基本工資、績效工資以外，在現(xiàn)行工資制度下，崗位津貼補貼也是薪酬管理的重要內(nèi)容之一。對于編制內(nèi)人員來說，他們可以享受到生育補貼、住房補貼等多種國家優(yōu)惠政策，而且隨著政策的調(diào)整，其補貼力度也隨之上升。但是，編外人員卻無法享受這種待遇，這種管理模式不僅容易激發(fā)內(nèi)部矛盾，而且還容易使編外人員對自己的專業(yè)發(fā)展喪失信心，最終不得不轉(zhuǎn)行進(jìn)入其他領(lǐng)域，這對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

二、解決編外人員薪酬管理問題的對策

（一）提高編外人員的薪資水平，減少不公平的現(xiàn)象。要想解決基層公立醫(yī)院編外人員薪酬管理問題，相關(guān)管理人員必須要從編外人員的基本工資入手，不斷提高編外人員的薪資水平，改善其經(jīng)濟(jì)地位，最大限度減少不公平的現(xiàn)象發(fā)生，從而營造公平、公正的工作環(huán)境。一方面，醫(yī)院及相關(guān)管理者要加強對人力資源管理的重視，結(jié)合醫(yī)院的實際情況制定針對性的管理制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念和模式，堅持公平、公正的原則，將編制內(nèi)人員和編外人員全部納入統(tǒng)一的管理體系中，從而杜絕差別對待管理的現(xiàn)象；另一方面，醫(yī)院應(yīng)將薪酬管理的改革重點放在編外人員薪酬管理工作上，不斷提高編外人員的薪資水平和經(jīng)濟(jì)待遇，使其享受與編制內(nèi)人員同樣的薪資待遇，從而提高薪酬管理的公平性。對于所有基層公立醫(yī)院來說，應(yīng)將崗位工資和薪級工資同時納入編外人員薪酬管理體系中，結(jié)合編制內(nèi)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定編外人員的工資水平，根據(jù)崗位特點進(jìn)行等級劃分，對不同崗位實行差別管理，從而提高薪酬管理的針對性。

（二）完善編外人員薪酬調(diào)整機制，落實按勞分配基本要求。目前，許多公立醫(yī)院對于編外人員仍采用最低工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致編外人員的薪資水平長期得不到提升，因此很難發(fā)揮出他們的有效價值。為此，公立醫(yī)院及相關(guān)管理人員必須要不斷完善編外人員薪酬調(diào)整機制，結(jié)合編外人員的實際表現(xiàn)對其薪資水平進(jìn)行調(diào)整，以便調(diào)動編外人員的工作積極性。在此過程中，醫(yī)院需要加強對績效工資改革的重視，制定完善的編外人員考核機制，對編外人員進(jìn)行定期考核，根據(jù)其崗位任務(wù)完成情況確定績效薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地落實按勞分配的基本要求。此外，公立醫(yī)院也可以采用遞進(jìn)式薪酬管理模式，突破身份管理，促使編外人員與編制內(nèi)人員一同參與到勞動成果的分配活動中，在分配的過程中，編制內(nèi)人員可以采用按勞分配制度，編外人員可以采用遞進(jìn)式分配模式，根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整編外人員的績效薪資水平，從而不斷提高其經(jīng)濟(jì)待遇。比如，醫(yī)院可以在編外人員工作的第一年將其績效薪資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為編制內(nèi)人員績效薪資的30%，第二年可以設(shè)置為40%，逐年遞增，但最高不要超過編制內(nèi)人員績效薪資的70%。如果面臨經(jīng)營狀況不佳的時期，醫(yī)院可以靈活對其績效薪資進(jìn)行調(diào)整，這樣不僅能夠提高編外人員的積極性，而且還能緩解醫(yī)院的運行壓力。

（三）建立完善的獎勵機制和措施，增強編外人員的歸屬感。除了上述內(nèi)容以外，基層公立醫(yī)院還應(yīng)該建立完善的獎勵機制和措施，以此彌補崗位津貼和補貼，促使編外人員能夠感受到醫(yī)院的人性化管理，從而不斷增強編外人員的歸屬感。崗位津貼補貼作為一項政策性較強的薪酬管理措施，是國家給予基層公立醫(yī)院編制內(nèi)人員的政策支持，雖然我國一直在補貼政策上進(jìn)行改革和補充，但是編外人員仍無法享受與編制內(nèi)人員同樣的政策待遇。因此，為了彌補政策上的缺失，公立醫(yī)院必須要結(jié)合自身的實際情況制定完整的獎勵機制，對于編外人員的突出表現(xiàn)要給予獎勵和肯定，促使他們能夠獲得額外的獎勵與報酬，從而消除編制限制，進(jìn)一步彌補國家政策的不足。為了幫助更多編外人員實現(xiàn)自我提升，醫(yī)院還應(yīng)該為其提供豐富的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，不斷提高編外人員的綜合素質(zhì)，使其做好身份轉(zhuǎn)變的準(zhǔn)備，爭取在提高編外人員工作能力的同時，也能落實同工同酬的基本要求，從而縮短編外人員與編制內(nèi)人員的經(jīng)濟(jì)差距，進(jìn)一步營造和諧的醫(yī)院環(huán)境。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著基層公立醫(yī)院管理體制的不斷革新，醫(yī)院薪酬管理面臨著全新的發(fā)展要求和目標(biāo)，如何提高薪酬管理的公平性和公正性已經(jīng)成為當(dāng)前工作的重中之重。這就要求相關(guān)管理人員必須要對編外人員薪酬管理制度進(jìn)行不斷調(diào)整，將其作為醫(yī)院體制改革的重點，結(jié)合實際情況采取針對性的解決方法，從而改善編外人員的工作地位。唯有如此，才能調(diào)動編外人員的積極性，從而充分發(fā)揮其有效價值，為推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供可靠的人才支撐。