高職院校人才引進精細化管理的思考

蘇文光

職業(yè)教育是區(qū)別于普通教育，在國家教育體系中同樣重要的教育類型。國務院頒布了《國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018 年）》等系列文件，確定了職業(yè)教育在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位。國家職業(yè)教育改革系列計劃和方案的頒布和落實，更是標志著我國職業(yè)教育伴隨國家建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系、建設教育強國的雙建設目標進入新的發(fā)展階段。我國職業(yè)教目前仍然存在如師資隊伍建設不夠完善和人才引進管理質(zhì)量水平參差不齊等問題。職業(yè)教育需要樹立新時代發(fā)展理念，提升新時代職業(yè)教育水平，著力引進和培養(yǎng)教師隊伍中高素質(zhì)、高水平的領(lǐng)軍人才，推動高職院校的整體建設水平向上發(fā)展。目前高職院校傳統(tǒng)的管理模式和制度難以滿足高職院校對于人才的需求，因此通過優(yōu)化管理模式和制度，有效助力人才引進培養(yǎng)機制建設和加快高職院校整體發(fā)展。

一、高職院校建設對于人才的迫切需求

人才是知識深化與科技創(chuàng)新的體現(xiàn)，是高職院校發(fā)展和進步的核心要素。高職院校引進人才是基于高職院校發(fā)展的迫切需要，對于高職院校引進人才的過程中出現(xiàn)的問題和痛點要進行科學分析和研究對策。

（一）高職院校需求人才的類型

高職院校對于人才的需求，包括了高等教育的教學科研能力和職業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新實踐能力。高職院校需求人才包括：具有副高級或以上職稱人員、具有博士學位人員、主持國家或省重點課題研究人員、國家級教學名師、國家級教學團隊帶頭人、省級教學名師、省級專業(yè)領(lǐng)軍人才等教學研究型人才;全國勞動模范、技能大師、高技能工匠、技術(shù)能手、學生技能大賽指導教師、國家技術(shù)或發(fā)明專利的獲得者，省級科研、技術(shù)革新、開發(fā)項目主持人等技術(shù)技能型人才;具有各級人才稱號，獲得省級哲學社會科學獎、省級科學技術(shù)獎、國家級教學成果獎省級以上榮譽稱號的人才。

（二）高職院校引進人才的作用

1.有助于提升教學科研水平和提高實踐創(chuàng)新能力

高職院校通過引進人才，利用人才具有深厚的科學理論、優(yōu)秀的科研水平和豐富的實踐經(jīng)驗等特性，結(jié)合院校自身的專業(yè)建設需求缺口，能高效促進教學、科研、實踐、創(chuàng)新等領(lǐng)域的深度建設，深化產(chǎn)教融合，直接加快科教成果產(chǎn)出。

2.有助于構(gòu)建高層次的教師隊伍和營造高標準的學術(shù)氛圍

通過引進人才，在教學、科研、創(chuàng)新等不同方面的優(yōu)勢會帶給院校同類型教師對比感和緊迫感。通過良性的比較和競爭，他們會清楚認識自身不足和進步空間。良性的學術(shù)競爭能提升教師隊伍的學術(shù)層次，營造高標準的學術(shù)氛圍，整體提升院校的綜合實力。

3.有助于實現(xiàn)師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和提高教師隊伍的綜合素質(zhì)

高職院校教師隊伍中普遍存在師資結(jié)構(gòu)不合理、教師整體學歷和職稱比例失衡、特色或重點專業(yè)方面的教師緊缺等問題。通過針對性引進人才，能改善教師隊伍中結(jié)構(gòu)失衡，優(yōu)化院校教師隊伍結(jié)構(gòu)、學歷學位層次和專業(yè)技術(shù)水平。有目標引進專業(yè)領(lǐng)軍人物或?qū)I(yè)組織帶頭人等領(lǐng)隊型人才，通過和院校原本的師資隊伍深度融合，帶動并提高教師隊伍的綜合水平和專業(yè)素質(zhì)。打造優(yōu)秀的教師團隊，積極推動和促進高職院校質(zhì)量建設。

二、高職院校人才引進和管理面臨的困難

（一）人才引進的整體規(guī)劃和運行機制仍未完善

1.人才引進缺乏整體規(guī)劃

部分高職院校的人才引進工作未能結(jié)合院校的整體發(fā)展規(guī)劃、學院專業(yè)需求和教師隊伍現(xiàn)狀等實際因素考慮，基于上級教學評估或驗收要求引進人才，未能針對院校自身對人才的需求進行綜合的分析研判和合理的科學規(guī)劃。人才引進缺乏整體規(guī)劃，未能將人才資源充分發(fā)揮，不利于院校的長遠發(fā)展。

2.人才引進機制仍未完善

人才隊伍建設具有長期性、連續(xù)性和獨立性。建設期間需要完善的人才隊伍建設機制，才能構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理和基礎扎實的人才梯隊。目前人才引進的長期規(guī)劃和成熟機制相對較少，高職院校缺乏指導和參照，同時各高職院校適用于引進和培養(yǎng)人才的外部政策資金有限，院校也沒有設立穩(wěn)定的校內(nèi)專項資金，因此在人才引進過程中常是見步行步，缺乏長遠性和常規(guī)性的機制支撐。

（二）人才引進的途徑固化單一和管理存在缺位

1.人才引進途徑固化

高職院校多數(shù)屬于事業(yè)單位，編內(nèi)人才引進需要符合國家和院校所在地區(qū)、院校的上級部門的政策、條件和要求。單從高職院校自身而言，對于編內(nèi)人員的引進權(quán)不足，人才引進工作缺乏自主性和靈活性。人才引進后的培養(yǎng)基本以教師自身需求為主，教師自行深造進步，院校配套政策輔助的固化方式無法從院校的人才需求出發(fā)進行長期培養(yǎng)，缺乏整體性和規(guī)劃性。

2.人才引進管理缺位

人才引進未能建立科學化、常規(guī)化和合理化的管理制度，包括引進培養(yǎng)制度、日常管理制度和考核評價制度。引進培養(yǎng)制度的缺失無法吸引人才來校工作，無法在教學科研構(gòu)建高層次領(lǐng)域。日常管理制度的缺失導致人才到校工作后無法明確崗位職責和工作范圍，導致教學科研工作中出現(xiàn)職責不清的情況。同時院校相應的科研條件和環(huán)境配套未能同步匹配，使人才無法高效、積極地開展工作?？己嗽u價制度的缺失導致人才的考評機制未能與普通教師區(qū)分，無法發(fā)揮人才的工作積極性和體現(xiàn)人才的價值，不利于教師隊伍建設和院校綜合發(fā)展。

3.人才引進銜接斷層

人才引進與培養(yǎng)工作之間存在銜接關(guān)系。目前高職院校人事處將人才引進后，日常管理基本由二級學院負責，教師發(fā)展中心、科研處、教務處等行政部門在各自職責范圍內(nèi)開展工作。行政部門和教學部門在人才引進與培養(yǎng)方面未做到充分協(xié)調(diào)平衡，整個師資隊伍建設存在不連續(xù)現(xiàn)象，導致人才引進后趨向普通教師的管理模式，未能充分發(fā)揮引進人才的優(yōu)勢：將引進人才的價值體現(xiàn)在自身的再次培養(yǎng)和對普通教師的引導培養(yǎng)。這會導致銜接出現(xiàn)斷層。

（三）規(guī)劃層面和落實層面之間存在較大差異

1.人才引進的觀念有待調(diào)整和加強

高職院校引進人才的趨勢雖然不斷加強，但高職院校人才引進的觀念和初衷未能擺正，未能真正從院校自身的建設需求出發(fā)。人才引進多數(shù)著眼于高學歷、高職稱，目的多為短期內(nèi)完成項目指標，未有長遠的建設目標和計劃，未能與院校發(fā)展需求匹配，導致引進和培養(yǎng)的人才未能充分契合院校的實際人才需求和充分推動院校的師資隊伍建設。

2.人才引進政策規(guī)劃與落實之間存在差異

較多高職院校為引進人才，對人才的引進力度不斷加大，制定了相對優(yōu)厚的引進和培養(yǎng)政策。但這些政策在實施過程中強調(diào)待遇，盲目在薪酬待遇傾斜，不利于學院實際需求和人才自身發(fā)展需要。多數(shù)人才在引進后和培養(yǎng)后僅體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)的提升，實際工作和日常管理中趨于普通教師的水平，未能最大限度地發(fā)揮人才的價值和利于院校的綜合建設。

三、構(gòu)建和優(yōu)化高職院校人才綜合管理機制

（一）構(gòu)建有規(guī)劃、有梯度、有目標的人才引進方案

人才引進工作必須契合高職院校的發(fā)展目標，以解決院校的實際人才需求為主要目的。要結(jié)合院校的重點建設專業(yè)、院校的發(fā)展趨勢、院校的辦學優(yōu)勢、所在地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的需要，配套對應的薪酬待遇福利，構(gòu)建有規(guī)劃、有梯度、有目標的人才引進方案。

1.訂立整體規(guī)劃

高職院校人才引進的整體規(guī)劃，要在國家對高職院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略要求的基礎上，結(jié)合院校所在地區(qū)的專業(yè)需求和院校自身的總體發(fā)展目標和要求進行訂立。人才引進的具體規(guī)劃要從院校的教學管理、專業(yè)建設、科研成果等方面進行綜合分析和考慮，分階段設立預期目標，同時根據(jù)院校目前的教師隊伍水平和專業(yè)緊缺程度，制訂短期、中期、長期的人才引進計劃，保證人才引進工作的延續(xù)性、合理性與規(guī)范性。同時院校進行人才引進工作時要根據(jù)外部環(huán)境和專業(yè)需求，及時對院校現(xiàn)有專業(yè)和建設情況進行分析評估，合理調(diào)整規(guī)劃內(nèi)容，既要避免專業(yè)人才緊缺的問題，也要避免出現(xiàn)人才資源浪費的問題。

2.劃分人才梯度

高職院校在引進人才的過程中，應當立足院校整體發(fā)展目標以及專業(yè)建設目標，根據(jù)院校自身情況，優(yōu)先整合與改善人才資源，尋找院校的專業(yè)人才缺口，根據(jù)需求程度進行劃分，充分發(fā)揮每一梯度人才的價值。根據(jù)單位的具體需求和實際情況將擬引進的人才分為第一梯度人才、第二梯度人才、第三梯度人才等不同梯度，對應不同梯度合理設置相應的薪酬待遇、成果管理和考核制度。通過對人才引進實行合理化和差異化的管理標準，凸現(xiàn)人才引進的合理性與科學性。

3.引進要有目標

高職院校要深入研究自身的專業(yè)結(jié)構(gòu)和人才需求，有目標、有針對性地制定人才引進方案。人才引進的最終目的是用之其處、發(fā)揮所長，院校制定引進方案的主要目的是發(fā)揮各類引進人才的優(yōu)勢，防止盲目引進人才，避免人才資源的浪費。院校要根據(jù)專業(yè)特色及學科建設的人才需求，對于不同類型的人才，引進與管理要有所區(qū)別和側(cè)重，尤其專業(yè)領(lǐng)域突出，教學水平優(yōu)秀，符合院校發(fā)展需要，契合院校學科特點和專業(yè)建設的人才，要做到“專人專策”，可以通過一事一議、柔性引進等措施將目標人才吸收到教師隊伍中來，讓教師隊伍得到充實和發(fā)展。

（二）專門的管理機構(gòu)和專項的經(jīng)費項目

1.建立專門管理機構(gòu)

院校引進人才要區(qū)別于普通人才招聘工作，根據(jù)自身的條件設立如“人才引進管理辦公室”的專門管理機構(gòu)。若院校的機構(gòu)編制允許，應當配備專職人員負責院校的人才引進、戰(zhàn)略規(guī)劃和管理考核等工作。若院校受制于其他原因未能設置獨立的管理機構(gòu)，可采用合署辦公的模式，通過和院校的業(yè)務關(guān)聯(lián)性較強的部門如人事處或教師發(fā)展中心合署辦公的模式，配置專職的人員，獨立開展人才引進管理工作。

2.設置專項經(jīng)費預算

院校財務部門應當設置“高層次人才引進”專項經(jīng)費，保障人才引進工作經(jīng)費的穩(wěn)定性和獨立性。同時人才引進管理機構(gòu)要根據(jù)整體規(guī)劃做好經(jīng)費預算，通過有計劃、有部署的專項財政投入，加強人才引進管理方案的階段落實，科學化、合理化地分步驟按計劃完成人才引進管理的整體目標。

（三）配套和完善人才引進的待遇政策

院校通過制定人才引進的待遇配套政策，能科學、高效及合理地促進人才引進工作進程。同時院校應當針對不同梯度和不同類型的人才，差異化制定對應的待遇政策來吸引各層次的目標人才。除了常規(guī)薪酬方面外，院校可通過設置特殊崗位津貼、科研項目啟動經(jīng)費、科研成果獎勵等激勵性津補貼，提供和人才梯度對應的科研項目、科研團隊、實驗設備及場所等科研條件，提供購租房安置、配偶工作安排、子女入學等相關(guān)待遇，增加對人才的吸引力。對于符合院校發(fā)展需要的重點人才或特別優(yōu)秀的人才，院?？筛鶕?jù)自身的具體需求和實際情況，按照“一事一議”和“專人專策”的思路，采取面議的方式確定引進待遇標準。

（四）訂立專項的人才管理、考核和激勵制度

1.人才引進管理是長期性、銜接性和連貫性的工作

院校將人才引進到校工作，只是整體工作的開端，任何院校都不可能通過單純地將人才吸引來校工作徹底完成師資隊伍建設。院校應該通過構(gòu)建科學合理的制度，創(chuàng)造具有活力的科研學術(shù)環(huán)境和人文生活環(huán)境，為人才發(fā)揮作用提供有利條件。充分發(fā)揮優(yōu)秀人才資源的作用，是人才引進的工作核心。

2.訂立和健全管理制度，深化人才的實際運用

院校在引進人才的過程中，應當通過訂立和健全管理制度，做好引進人才的合理運用、本土結(jié)合及深化培養(yǎng)等系列工作，進而提高師資隊伍綜合水平。針對特別的引進人才應當進一步細化管理，構(gòu)建和完善相應的管理制度，通過將精英人才與院校專業(yè)建設和整體發(fā)展緊密結(jié)合，切實提高院校教師隊伍的專業(yè)水平、整體素質(zhì)和綜合實力。

3.建立合理化、科學化的考核制度，加強人才的積極作用

目前多數(shù)院校人才考核制度與普通教師考核無異，未能針對引進人才設置獨立的考核制度，影響了人才作用的進一步發(fā)揮和院校發(fā)展與建設。院校應根據(jù)國家和地區(qū)的政策和院校自身的發(fā)展需求，立足人才引進長期性、穩(wěn)定性和持續(xù)性的發(fā)展特點，積極探索和革新考核制度，通過深化人才引進工作整體方案的建設目標、引進任務和主要思路，構(gòu)建以能力、成果、業(yè)績?yōu)橹笜?，分短、中、長三個階段的考核制度。通過定期定性、科學合理和公平客觀的考核制度，促使引進人才充分發(fā)揮積極作用。

4.深化激勵制度，肯定引進人才體現(xiàn)的專業(yè)價值

院校應構(gòu)建科學合理的激勵制度，將薪酬激勵與精神激勵有機結(jié)合，根據(jù)引進人才的考核結(jié)果和整體表現(xiàn)，通過薪酬激勵與精神激勵兩方面進行體現(xiàn)。良好的激勵制度，充分肯定引進人才體現(xiàn)的專業(yè)價值，不僅能提高引進人才的積極性，也能增強引進人才的歸屬感，利于實現(xiàn)引進人才與院校原有教師隊伍的深度融合，發(fā)揮引進人才的團體價值，形成一個高效的教研團隊。

四、結(jié)語

高職院校在思考、規(guī)劃和落實人才引進方案時，除了做好待遇配套工作之外，要根據(jù)學校專業(yè)建設現(xiàn)狀和整體目標，通過穩(wěn)定長效的機制，結(jié)合人才需求，給予人才盡可能的條件，讓人才在適合的制度和環(huán)境下充分發(fā)揮價值。

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責任編輯朱守鋰