大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑

楊鈞

摘要：人力資源是事業(yè)單位確保正常工作的基礎(chǔ)，關(guān)乎事業(yè)單位的工作質(zhì)量。長(zhǎng)久以來(lái)，事業(yè)單位的績(jī)效管理工作缺乏實(shí)效性，往往由于體制和薪資總額的局限而浮于表面，無(wú)法做細(xì)做實(shí)，起不到激勵(lì)員工積極性、促進(jìn)其履職盡責(zé)的作用。近年來(lái)，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行了內(nèi)部改革，但是績(jī)效考核管理模式的創(chuàng)新仍有一定的進(jìn)步空間。用好科技手段，改進(jìn)績(jī)效考核管理的流程和質(zhì)量，對(duì)于提高事業(yè)單位的工作效率具有重要意義。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理

引言

人力資源績(jī)效管理是企業(yè)資源管理工作的重要一項(xiàng)，在人才市場(chǎng)化、企業(yè)市場(chǎng)化的背景下，績(jī)效管理變得愈加重要。人才價(jià)值是一個(gè)單位優(yōu)化自身運(yùn)營(yíng)效果的核心，需要單位負(fù)責(zé)人重視人才隊(duì)伍的建設(shè)。只有設(shè)置合理、切實(shí)的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，將績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效工資、職級(jí)晉升和精神鼓勵(lì)進(jìn)行合理掛鉤，才能激活單位內(nèi)部人員的工作積極性，促進(jìn)員工在相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境中保持學(xué)習(xí)熱情，提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)和能力水平。

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

1. 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性

事業(yè)單位的崗位職責(zé)劃分比較模糊，機(jī)關(guān)職能類工作可量化數(shù)據(jù)點(diǎn)較少，上下級(jí)崗位匯報(bào)流程存在交叉，導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的制訂困難重重。通常事業(yè)單位工資總額有限制，就算考核了結(jié)果也無(wú)法體現(xiàn)在實(shí)處，甚至一些單位把不可抗力和系統(tǒng)因素列為員工考核指標(biāo)，或是只考核不易扣分的次要工作來(lái)回避矛盾。這些問(wèn)題都導(dǎo)致了績(jī)效考核過(guò)程缺乏科學(xué)性。

2. 績(jī)效管理缺乏時(shí)效性

事業(yè)單位的日常工作需要注重實(shí)效性，嚴(yán)防推諉、拖拉、不作為的問(wèn)題。但是很多事業(yè)單位的績(jī)效管理執(zhí)行部門人員力量有限，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)時(shí)跟蹤績(jī)效考核的流程指標(biāo)，只能片面地考核結(jié)果。這會(huì)致使一些員工承擔(dān)的工作量無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)出來(lái)，會(huì)打擊優(yōu)秀員工的積極性。

二、利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的意義

1. 實(shí)時(shí)管控流程，提升管理效率

大數(shù)據(jù)技術(shù)在信息集聚和數(shù)據(jù)自動(dòng)分析方面有極大的優(yōu)勢(shì)，能夠幫助人力資源管理向著精細(xì)化、動(dòng)態(tài)化、即時(shí)性的方向轉(zhuǎn)型升級(jí)。通過(guò)大數(shù)據(jù)人力資源管理平臺(tái)，員工的日常工作數(shù)據(jù)可以被量化，能夠方便管理者對(duì)員工績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行分類，配以不同的權(quán)重進(jìn)行考核并實(shí)施績(jī)效掛鉤。比如，員工出勤天數(shù)、上下班時(shí)間、上報(bào)的文件資料等信息都可以實(shí)時(shí)上傳到人力資源管理系統(tǒng)中，員工通過(guò)系統(tǒng)也能更明確工作流程，節(jié)省了辦公時(shí)間，提高了管理效率。

2. 量化過(guò)程評(píng)分，提升考核效果

事業(yè)單位員工的工作更多是職能性的，并沒(méi)有太多的結(jié)果數(shù)據(jù)能合理體現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)。比如，有一些崗位的主要工作是文件撰寫(xiě)和準(zhǔn)備，從結(jié)果上來(lái)看，已過(guò)審的文件還留有錯(cuò)誤的可能性較小，如果只看結(jié)果指標(biāo)的話幾乎沒(méi)有扣分可能性，考核這樣的指標(biāo)對(duì)于促進(jìn)員工認(rèn)真履職沒(méi)有效果。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，員工能夠隨時(shí)在流程節(jié)點(diǎn)錄入績(jī)效數(shù)據(jù)，能夠幫助績(jī)效考核人員優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)點(diǎn)，能更好地管控工作流程指標(biāo)，真正體現(xiàn)績(jī)效考核的效果。

三、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

1. 利用大數(shù)據(jù)，升級(jí)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人力資源管理工作很難落到實(shí)處。如果想做實(shí)、做細(xì)就要耗費(fèi)大量的人力和時(shí)間去記錄信息、進(jìn)行考核，這樣的困難在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都得不到解決，導(dǎo)致大部分企事業(yè)單位在績(jī)效管理工作方面疏于規(guī)劃，考核浮于表面，回避績(jī)效管理重點(diǎn)問(wèn)題。另外，依靠單純的人為判斷開(kāi)展的績(jī)效管理容易出現(xiàn)腐敗、包庇、惡意打擊員工的情況，會(huì)在績(jī)效管理過(guò)程中造成很多內(nèi)部矛盾，不利于單位日常工作的正常運(yùn)行。對(duì)于事業(yè)單位這樣的社會(huì)服務(wù)組織來(lái)說(shuō)，這樣的矛盾會(huì)帶來(lái)極大的負(fù)面影響。

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息能夠?qū)崿F(xiàn)平臺(tái)實(shí)時(shí)錄入與共享，績(jī)效管理人員不再需要實(shí)地跟蹤員工的工作效果，信息收集和分析的時(shí)間大大縮短。事業(yè)單位可以委托科技服務(wù)提供商或內(nèi)部科技部門設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，將出勤打卡、信息發(fā)布、工作計(jì)劃、崗位職責(zé)等管理類動(dòng)作和信息移到線上，方便員工隨時(shí)隨地進(jìn)行查找，也方便管理者進(jìn)行流程監(jiān)督。另外，績(jī)效考核人員能夠依照人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)明確員工崗位的核心價(jià)值，分離出屬于一個(gè)崗位的主要工作任務(wù)和任務(wù)量，有助于優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，使績(jī)效管理更具實(shí)效性，符合當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)工作情況和工作要求。

比如，隨著時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位中的崗位職責(zé)也發(fā)生了一些變化。過(guò)去專業(yè)技術(shù)崗只需要發(fā)揮專業(yè)技術(shù)水平即可，紙質(zhì)化辦公的時(shí)代不存在對(duì)于員工線上辦公合規(guī)性的考核。但是隨著技術(shù)背景的變化，工作合規(guī)性的重要性逐步提升。為防止線上轉(zhuǎn)發(fā)涉密文件或工作流程不合規(guī)等問(wèn)題，某些崗位需要著重設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行考核。通過(guò)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，績(jī)效考核人員能夠看出哪個(gè)崗位日常線上文件操作的頻率比較高，或在合規(guī)性方面的要求比較嚴(yán)，從而動(dòng)態(tài)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，做到“績(jī)效與實(shí)際工作內(nèi)容掛鉤”。

依托大數(shù)據(jù)平臺(tái)，人力資源績(jī)效管理能夠更加有據(jù)可依。信息錄入系統(tǒng)后就有了可溯回性，在績(jī)效考核后員工如果對(duì)考核結(jié)果存在異議，管理人員可以依照績(jī)效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息來(lái)進(jìn)行評(píng)判，就能夠有效避免人為的主觀臆斷。同時(shí)，在設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)需要注重單位的獨(dú)特性需求，避免不同單位套用統(tǒng)一模板。事業(yè)單位的人員規(guī)模、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、所在地區(qū)等因素都會(huì)影響其績(jī)效管理需求，需要具體問(wèn)題具體分析。

2. 依托大數(shù)據(jù)，優(yōu)化人力資源績(jī)效管理細(xì)節(jié)

管理走向精細(xì)化是一個(gè)大趨勢(shì)。對(duì)于人力資源績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，精細(xì)化體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，收集績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)和信息時(shí)，需要注重細(xì)節(jié)性信息，不能只看表面問(wèn)題。第二，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要求真務(wù)實(shí)，不能隨意打分。第三，績(jī)效結(jié)果落實(shí)階段需要強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，不只依賴經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要配合精神獎(jiǎng)勵(lì)。注重細(xì)節(jié)無(wú)疑是給績(jī)效管理人員增加了工作難度，但是依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，這些問(wèn)題都能得到很好地解決。

依托科技進(jìn)行精細(xì)化績(jī)效管理有其必要性。事業(yè)單位的績(jī)效工資總額有一定局限，很難做到完全用績(jī)效工資體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)，事業(yè)單位的崗位晉升機(jī)制也不能夠完全和績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，還受到編制等問(wèn)題的制約，所以相應(yīng)地，很多事業(yè)單位在績(jī)效考核時(shí)缺乏精細(xì)化，績(jī)效考核結(jié)果不能精準(zhǔn)落地，起不到“激勵(lì)優(yōu)秀員工，警告懶散員工”的作用。事業(yè)單位大部分員工的工作關(guān)系狀態(tài)比較穩(wěn)定，不像民營(yíng)企業(yè)的員工，可能隨時(shí)面臨著末位淘汰或裁員的危險(xiǎn)。事業(yè)單位這種穩(wěn)定安逸的工作環(huán)境非常容易塑造人的惰性，以及相互推諉的慣性。這就說(shuō)明了事業(yè)單位需要通過(guò)精細(xì)化的績(jī)效管理來(lái)切實(shí)激活員工的工作積極性，創(chuàng)設(shè)一點(diǎn)危機(jī)感，促使員工注重工作效果，提升工作能力。

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助事業(yè)單位績(jī)效管理人員發(fā)現(xiàn)被考核對(duì)象的工作細(xì)節(jié)，進(jìn)行精細(xì)化績(jī)效管理。在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上，被考核人員的個(gè)人基本信息、崗位變動(dòng)信息、人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)、接受培訓(xùn)情況等信息都能清晰呈現(xiàn)，這些信息為全面掌握員工工作態(tài)度和效果提供了依據(jù)和參考。比如，事業(yè)單位中存在換崗情況，員工在換崗之后可能面對(duì)的是非熟悉性業(yè)務(wù)，一開(kāi)始并不具備履職盡責(zé)的能力。沒(méi)有大數(shù)據(jù)的支撐，績(jī)效考核就只能按照此員工的犯錯(cuò)頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工自身的主觀努力和不可量化的進(jìn)步就被忽視了。在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上，事業(yè)單位可以共享一些業(yè)務(wù)知識(shí)和能力網(wǎng)課，績(jī)效考核人員能夠在后臺(tái)看到員工到崗后是否自覺(jué)接受了入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能提升培訓(xùn)、知識(shí)考核等線上活動(dòng)，通過(guò)這些指標(biāo)可以細(xì)節(jié)化地判斷員工的主觀能動(dòng)性，這就可以將原本無(wú)法量化的個(gè)人努力程度也納入到績(jī)效考核范圍中來(lái)，從而鼓勵(lì)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。

3. 配合大數(shù)據(jù)，完善人力資源績(jī)效管理制度

科技為優(yōu)化人力資源績(jī)效管理提供了方法和手段，建立了高效的平臺(tái)，但是事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的效果還是要看單位相關(guān)制度是否完善。主要領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理理念和單位的績(jī)效管理制度會(huì)對(duì)績(jī)效工作效果產(chǎn)生巨大的影響，甚至決定了績(jī)效管理工作是否能按照科學(xué)、合理的模式開(kāi)展。配合大數(shù)據(jù)完善人力資源績(jī)效管理制度，是新時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，也是使員工真正接受績(jī)效考核、認(rèn)可績(jī)效管理效果的首要條件。

大數(shù)據(jù)平臺(tái)是信息公示和共享的平臺(tái)，員工的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)通過(guò)數(shù)據(jù)清晰地展現(xiàn)出來(lái)，這就要求事業(yè)單位績(jī)效管理過(guò)程要公開(kāi)透明，不容許人為進(jìn)行干預(yù)，影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。事業(yè)單位的績(jī)效考核流程應(yīng)該采用線上與線下結(jié)合的模式，互為補(bǔ)充。既注重崗位直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)，也不能忽視了崗位的平級(jí)同事與部門主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。對(duì)于一些人員數(shù)量不多的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，線下績(jī)效考核可能會(huì)造成一些矛盾，或是考核人礙于情面或因私人恩怨而給被考核人進(jìn)行錯(cuò)誤打分。為有效避免這種情況，可以使用大數(shù)據(jù)平臺(tái)開(kāi)展線上匿名打分或線上記名打分，并相應(yīng)地設(shè)置權(quán)重。

事業(yè)單位績(jī)效管理制度也應(yīng)該將部門績(jī)效納入考核范圍，對(duì)部門整體的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分和獎(jiǎng)勵(lì)，并在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上進(jìn)行公示。主管領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)發(fā)布年度或季度的重點(diǎn)及專項(xiàng)工作計(jì)劃，并實(shí)時(shí)進(jìn)行進(jìn)度更新。部門員工能夠在信息平臺(tái)上一目了然地看到本部門目前的核心工作還有哪些方面需要推進(jìn)，從而幫助部門團(tuán)隊(duì)依照現(xiàn)實(shí)情況設(shè)立工作計(jì)劃和短期目標(biāo)，更有針對(duì)性地完成工作。同時(shí)，部門的績(jī)效分?jǐn)?shù)應(yīng)該按照合理權(quán)重與部門員工績(jī)效考核和績(jī)效工資掛鉤，讓員工認(rèn)識(shí)到部門的總體工作完成情況和每一個(gè)崗位都是有關(guān)系的，每個(gè)員工都應(yīng)該為了提高部門的整體績(jī)效分?jǐn)?shù)而努力。在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上公示每階段的部門績(jī)效，能夠激勵(lì)員工以部門工作為重點(diǎn)，為部門績(jī)效貢獻(xiàn)自己的力量。

另外，事業(yè)單位績(jī)效管理制度需要注重績(jī)效兌現(xiàn)方式的多元化，除了績(jī)效工資性質(zhì)之外，還應(yīng)該增加精神鼓勵(lì)，體現(xiàn)績(jī)效考核落地的多個(gè)維度。比如，按照績(jī)效考核排序頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)杯、頒發(fā)優(yōu)秀部門錦旗等?？傊?，事業(yè)單位績(jī)效管理工作應(yīng)該始終圍繞著激活員工工作積極性這個(gè)核心展開(kāi)。

結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)為革新事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理提供了有利條件，通過(guò)數(shù)據(jù)的高效集聚和實(shí)時(shí)分析，能夠簡(jiǎn)化考核流程，跟蹤流程指標(biāo)信息，使績(jī)效管理更具實(shí)效性。長(zhǎng)久以來(lái)，事業(yè)單位績(jī)效管理存在著一些問(wèn)題，沒(méi)有正常地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。根源上是因?yàn)槭聵I(yè)單位績(jī)效管理思維落后，對(duì)于績(jī)效考核的作用沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位管理者需要利用好新興技術(shù)，明確單位自身的人力資源管理需求，完善各級(jí)員工績(jī)效管理制度，建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)平臺(tái)。

參考文獻(xiàn)

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