簡(jiǎn)析人力資源管理視角下醫(yī)院人力規(guī)劃存在問(wèn)題及措施

蔣超 謝靜

【摘 要】當(dāng)前，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革持續(xù)深入，為保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才核心競(jìng)爭(zhēng)力，醫(yī)院人力資源管理和薪酬制度改革被不斷重視和增強(qiáng)。然而，很多醫(yī)院的人力資源管理中仍存在這樣或那樣的問(wèn)題，如專業(yè)技術(shù)人員不足且流動(dòng)性大、工作積極性不高、專業(yè)水平不高等，本研究將重點(diǎn)分析醫(yī)院人力資源管理中所存在的常見問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)際情況提出解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源;醫(yī)院;解決措施;

【中圖分類號(hào)】R197.3【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1672-3783（2020）11-33--02

前言

醫(yī)院作為知識(shí)密集型機(jī)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)人才是其可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，如何充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，促使他們提供更好的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，這些都直接取決于醫(yī)院人力資源管理水平的高低。在我國(guó)醫(yī)院人力資源主要包含四個(gè)部分：人員規(guī)劃、人員管理、人員培訓(xùn)、人員考核激勵(lì)，有效且科學(xué)的管理方式有助于促進(jìn)員工積極且自主開展工作，高效完成工作任務(wù)，并促使自身潛能充分發(fā)揮，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和單位共同發(fā)展。如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了獲取更好的發(fā)展，社會(huì)應(yīng)當(dāng)將人才視為重要資產(chǎn)，做好人力資源管理，有助于招攬人才，并留下人才，促使核心力量不斷提升[1]。當(dāng)前，醫(yī)院管理中仍存在不少人力資源管理問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)正確分析，并提出對(duì)策建議。

1 醫(yī)院人力資源規(guī)劃重要性分析

當(dāng)今各醫(yī)院間在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)為了取得優(yōu)勢(shì)，都十分重視人才招聘和引進(jìn)，但究竟什么樣的人才是符合醫(yī)院實(shí)際所需，好的人才應(yīng)該具備哪些基本特質(zhì)，醫(yī)院究竟需要好多人才，這些問(wèn)題都需要想清楚弄明白，這樣才能保持機(jī)構(gòu)人力資源的適宜，并實(shí)現(xiàn)供需平衡和人崗相適。因而，醫(yī)院人力資源規(guī)劃管理中需掌握一定科學(xué)的方法理論，如進(jìn)行崗位需求分析，制定詳盡的崗位說(shuō)明書，崗位關(guān)鍵步驟分析等。

2 人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）薪酬管理制度不完善

醫(yī)院工作人員多為傳統(tǒng)思維，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，認(rèn)為醫(yī)院為國(guó)有事業(yè)單位，不存在競(jìng)爭(zhēng)。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，私立醫(yī)院不斷崛起，威脅著公立醫(yī)院，因此醫(yī)院為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況實(shí)施激勵(lì)考核政策，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。然而，目前大多數(shù)醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，工作人員收入差距不明顯，無(wú)法激發(fā)積極性，部分高素質(zhì)人才在薪酬中無(wú)法體現(xiàn)優(yōu)越性，便相繼跳槽，影響醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展。除此之外，我國(guó)很多醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)管理中有著不合理現(xiàn)象，員工工資水平與工作表現(xiàn)不掛鉤，挫傷工作積極性，優(yōu)秀人才也紛紛離職。

績(jī)效與考核機(jī)制間存在不相符現(xiàn)象

當(dāng)前，我國(guó)很多醫(yī)院考核機(jī)制是以事業(yè)單位、機(jī)關(guān)單位考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，忽略醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)情況。當(dāng)前，國(guó)立醫(yī)院發(fā)展與私立醫(yī)院存在一定差距，若國(guó)立醫(yī)院仍以機(jī)關(guān)單位考核標(biāo)準(zhǔn)開展工作，將無(wú)法滿足醫(yī)院現(xiàn)狀。醫(yī)院沒(méi)有依照員工崗位、職務(wù)實(shí)施針對(duì)性考核制度，極大程度影響著醫(yī)院管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范性，在實(shí)踐時(shí)，績(jī)效與考核機(jī)制出現(xiàn)不相符或脫鉤現(xiàn)象，影響員工工作積極性，不利于工作制度在實(shí)處落實(shí)，員工對(duì)于醫(yī)院評(píng)價(jià)也降低。除此之外，醫(yī)院管理者與工作人員間缺少有效的互動(dòng)溝通機(jī)制，員工可能出現(xiàn)抱怨心理，上班時(shí)帶著情緒，并在醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)中發(fā)泄情緒，導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量效果與患者滿意度降低，影響醫(yī)院的品牌形象。

人員流動(dòng)、晉升、培訓(xùn)機(jī)制不健全

目前，很多醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員來(lái)院后即在較為固定的科室及崗位工作，缺乏院內(nèi)及科內(nèi)不同崗位的正常流動(dòng)及輪崗機(jī)制，影響著醫(yī)護(hù)人員職業(yè)發(fā)展過(guò)程，也不宜發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)亮點(diǎn)。如醫(yī)護(hù)人員固定在某一部門長(zhǎng)時(shí)間工作，將無(wú)法有效學(xué)習(xí)到其他崗位的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與醫(yī)學(xué)知識(shí)，無(wú)法有效拓展個(gè)人工作視野，極易出現(xiàn)厭倦情緒，事業(yè)心受到挫傷。也存在部分經(jīng)驗(yàn)豐富、醫(yī)術(shù)高明的醫(yī)護(hù)人員，因制度過(guò)于單一，無(wú)法晉升職位，影響工作積極性，降低醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，部分醫(yī)院的培訓(xùn)機(jī)制不合理，醫(yī)護(hù)人員不夠重視基礎(chǔ)技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)的掌握，限制其專業(yè)能力，不利于個(gè)人發(fā)展，同時(shí)也影響醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3 醫(yī)院人力資源管理解決對(duì)策

（一）建立完善、科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)

人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核可將員工的工作熱情激發(fā)出來(lái)，使得主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性充分發(fā)揮。另外，通過(guò)績(jī)效考核可將員工工資直接聯(lián)系到考核結(jié)果，可確保員工在工作中主動(dòng)的投入更多精力，工作氛圍更加良好，員工工作熱情有效激發(fā)出來(lái)，有助于員工形成主動(dòng)、積極的工作態(tài)度。因此，需認(rèn)真修訂績(jī)效考核實(shí)施方案，加大考核力度，進(jìn)一步提高職工工作的積極性。

績(jī)效考核內(nèi)容需包括以下幾點(diǎn)：其一，對(duì)員工的責(zé)任心進(jìn)行考核?？己藛T工是否缺乏責(zé)任心，有無(wú)不顧及患者、醫(yī)院利益，出現(xiàn)假公濟(jì)私、牟取私利等現(xiàn)象，以及損人利己現(xiàn)象。其二，對(duì)員工的協(xié)調(diào)能力進(jìn)行考核。員工間應(yīng)當(dāng)開展密切協(xié)作與配合，才可促使工作效率整體提高，不會(huì)存在部門或員工單獨(dú)現(xiàn)象，對(duì)全局產(chǎn)生干擾。其三，對(duì)員工的團(tuán)結(jié)合作能力進(jìn)行考核，重視員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，提高團(tuán)結(jié)合作能力[2]。其四，對(duì)工作的結(jié)果進(jìn)行考核，既關(guān)注工作完成的數(shù)量也關(guān)注質(zhì)量，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

（二）更新員工觀念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)

在醫(yī)院管理中，若忽視員工培訓(xùn)則表示對(duì)醫(yī)院發(fā)展不重視，于員工個(gè)人而言，若不加強(qiáng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，更新專業(yè)技術(shù)及管理觀念，將不利于自身發(fā)展，影響自身水平的提高。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)與管理。積極做好醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任意識(shí)培養(yǎng)，并重視專業(yè)技能培養(yǎng)，定期開展知識(shí)講座，提高專業(yè)技能[3]。另外，采用帶教方式，一帶一或者一帶多，促使團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展。此外，依托規(guī)范化培訓(xùn)政策，積極選送人員外出培訓(xùn)進(jìn)修，建立有效機(jī)制請(qǐng)上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)專家定期來(lái)院進(jìn)行出診、授課、查房等工作，通過(guò)傳幫帶有效提高職工的專業(yè)技術(shù)水平，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。

加強(qiáng)院內(nèi)正常的流動(dòng)、輪崗機(jī)制

建立院內(nèi)不同類別、科室及崗位員工流動(dòng)、輪換機(jī)制，推行重點(diǎn)崗位定期輪換和其他科室自愿輪換相結(jié)合的人員流動(dòng)方式，推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部員工正常的交流、流動(dòng)，盤活人力資源要素。

結(jié)語(yǔ)：

醫(yī)院人力資源管理不僅需要被重視，更需要的是掌握科學(xué)的理論方法，配齊配強(qiáng)專業(yè)工作人員，并不斷借鑒企業(yè)、公司的先進(jìn)理念，促使人力資源管理走向?qū)I(yè)化發(fā)展道路。只有通過(guò)專業(yè)化的發(fā)展才能促進(jìn)醫(yī)院人員規(guī)劃、培訓(xùn)、考核等方面打出多方位、多渠道漂亮的組合拳，并最終為醫(yī)院，打造一支隊(duì)伍團(tuán)結(jié)協(xié)作、技術(shù)精湛的醫(yī)療、管理團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

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