幼兒園教師招聘與選拔中的問題及對策

何佳璇，曹海宇，李蕊蕊，索長清

（1.大連市沙河口區(qū)第九幼兒園，遼寧大連 116021；2.沈陽師范大學學前與初等教育學院，遼寧沈陽 110034）

幼兒園教師作為幼兒的施教者、支持者和引導者，對幼兒的發(fā)展具有潛移默化的影響。高素質的師資隊伍對幼兒的發(fā)展會有積極作用，低質量的師資隊伍會阻礙幼兒的長遠發(fā)展。所以，幼兒園教師師資隊伍建設已經成為學前教育發(fā)展的一個關鍵環(huán)節(jié)，更是學前教育軟件建設的核心內容[1]。2010 年《國務院關于當前發(fā)展學前教育的若干意見》中指出，要“健全幼兒教師資格準入制度，嚴把入口關”，讓幼兒園重視對教師的招聘與選拔環(huán)節(jié)[2]。2012 年《幼兒園教師專業(yè)標準（試行）》出臺，明確提出，“制定幼兒園教師聘任（聘用）、考核、退出等管理制度”。這一政策的出臺引領幼兒園教師專業(yè)發(fā)展的基本準則，為幼兒園教師培養(yǎng)、準入、培訓、考核等工作提供了重要依據[3]。同時，也強化了幼兒園教師的專業(yè)性，強調幼兒園教師需經過嚴格的培養(yǎng)與培訓?；诖丝梢钥闯?，從政策層面重視對幼兒園教師的招聘與選拔，也使幼兒園更加重視幼兒園教師的專業(yè)性以及教師的準入環(huán)節(jié)。近年來學前教育事業(yè)蓬勃發(fā)展，幼兒園如雨后春筍般出現，隨之而來也加大了對幼兒園教師的需求。但近年來幼兒園教師虐童事件多次發(fā)生引發(fā)了社會各界對幼兒園教師準入規(guī)則和師資隊伍建設的深入反思。幼兒園教師招聘與選拔是教師進入學前教育行業(yè)的關卡，也是優(yōu)化教師隊伍的途徑之一，完善的招聘與選拔規(guī)則能夠從源頭把控幼兒園教師質量，從而促進學前教育事業(yè)蓬勃健康發(fā)展。

一、文獻綜述

幼兒園教師的招聘與選拔是確保教師隊伍質量的重要環(huán)節(jié)，近年來也逐漸走進研究者的視野。總體而言，關于教師招聘與選拔的研究大部分都基于現實的調查發(fā)現問題，以問題為基礎提出相應的建議。此種研究方式能夠貼近實際，更具有現實性。由于現實的相似性，大部分研究較為趨同，但也有一些研究打破固有的藩籬，實現了視角上的突破。

2009年，有研究將美、日、英、澳四國幼兒園教師聘任制度進行比較，簡要的描繪了西方幼兒園教師的聘任制度，并以此為依據，對我國現存的問題提出可供借鑒的經驗[4]。同年，有研究以園長的視角進行論述，用自己的筆觸從需求者的角度表達了對幼兒園教師的訴求，了解到目前幼兒園對教師的要求，既包括內在的品質，也包涵外顯的能力。內在品質主要有教師的教育理念與信仰、創(chuàng)造力與想象力、生活態(tài)度與職業(yè)個性；外顯的能力主要包括教師的綜合素質與技能、教師的教育經驗以及學習的能力[5]。在諸多因素中，幼兒園優(yōu)先考慮的依舊是教師的教育理念與信仰。

一些學者以學前教育三年行動計劃為契機，以各地區(qū)幼兒園教師公開招聘政策為視角，研究幼兒園教師招聘存在的問題。有學者對黑龍江省的招聘政策和效果進行分析發(fā)現，存在招聘區(qū)域分布不均、招聘條件較低、考核內容及質量參差不齊等問題[6]。同時，在山東省的招聘政策分析中也存在相似的問題。

此后，一些研究轉而聚焦教師招聘中存在的準入制度模糊、專業(yè)化要求低、選拔方式不完善等現實問題，以現實為依托，尋求具有針對性的解決方案。有學者在實際的調查中發(fā)現，幼兒園教師招聘中主要存在忽視教師綜合素質、招聘標準不清晰、教師與崗位的匹配度低等問題。依托實際的問題，學者提出的建議主要包括制定合理統(tǒng)一的標準，注重教師綜合素質的培養(yǎng)以及優(yōu)化成績核算機制。在優(yōu)化成績核算機制方面，有學者將多級模糊綜合評判方法應用到幼兒園教師的招聘當中，將評判指標分層，充分利用了教師招聘中各個因素存在的模糊性的特點，也將評價因素的指標值和評價因素的權重值考慮其中，提高了各級指標權重的準確性和客觀性[7]。

總體上看，上述研究主要從宏觀政策和實際問題出發(fā)對幼兒園教師招聘中的問題進行分析，真實的呈現出目前幼兒園教師招聘中的困境以及相應的解決策略。但與此同時，還應該看到的是出現此類問題的原因，對幼兒園教師招聘時存在的問題進行深入剖析，使問題研究的更加深入。

二、研究設計

（一）研究對象

筆者對遼寧省230所不同性質幼兒園中負責教師招聘的管理者開展了問卷調查，其中公辦幼兒園120人，民辦幼兒園110人。共發(fā)放問卷240份，回收問卷236 份，有效問卷230 份，有效率為95.8%。另外，筆者以分層抽樣的方式抽取32 位不同性質幼兒園中負責教師招聘的管理者作為訪談對象，對其進行深度訪談。

（二）研究方法

筆者主要采用問卷調查法和訪談法。采用自編的《幼兒園教師招聘要求及選拔過程調查問卷》對遼寧省各級各類幼兒園進行調查。調查內容主要包括幼兒園教師招聘要求和選拔過程兩部分。研究者采用SPSS 22.0對幼兒園教師招聘要求中的個人情況、道德、知識、能力與身心素質五方面和選拔過程中的資格審查、筆試、面試、實習試用四個方面的數據進行統(tǒng)計與分析。訪談法深入探尋招聘與選拔過程中的問題，訪談內容的子維度與問卷內容相一致，主要包括不同性質幼兒園招聘教師的具體要求和選拔教師的具體現狀兩大部分。

三、幼兒園教師招聘及選拔過程的問題

（一）準入門檻低，選拔方式單一

幼兒園招聘教師的準入門檻能夠從源頭有效把控應聘教師的質量。準入門檻低會拉低應聘幼兒園教師的整體質量。但是在實際的調查中發(fā)現，幼兒園在應聘教師時存在準入門檻低、教師寬松入職的現象，主要表現在對教師的專業(yè)和有無資格證的要求等方面。如圖1所示。

圖1 不同性質幼兒園對應聘教師專業(yè)要求

通過圖1 可知，不同性質幼兒園有173 所在應聘時選擇學前教育專業(yè)的學生，占總樣本數的75.2%；近25%的幼兒園對專業(yè)的要求比較寬松，主要集中在教育類和藝術類；3.5%的幼兒園對教師專業(yè)沒有限制。并且將幼兒園性質與教師專業(yè)進行差異性分析，發(fā)現P=0.003＜0.01，說明幼兒園性質與教師專業(yè)存在極其顯著性差異。結合圖1 可知，民辦幼兒園與公辦幼兒園相比要求較為寬松。在教師資格證方面，幼兒園放寬了對教師資格證的限制。在訪談中一些教師表示：“教師資格證不一定非得是幼兒園教師資格證，別的教師資格證也可以”。并且在調查中發(fā)現，幼兒園在招聘時采用的方式只是對應聘教師外顯的行為進行考察，多采用談話、考核、觀察等方式對教師的個人情況、道德和能力進行考察，缺乏對教師進行更深入的考核了解環(huán)節(jié)。訪談中有教師表示：“如果實在特別缺教師，可能會適當降低對應聘教師的要求?！?/p>

幼兒園教師在維持幼兒園教學工作的正常運轉中發(fā)揮了中流砥柱作用。隨著學前教育事業(yè)的發(fā)展，幼兒園教師出現了供不應求的現象。所以，幼兒園在招聘時“保量不保質”，只是通過表象化的選拔方式對應聘者進行選拔，不利于對教師進行全面的考察。幼兒園教師與其他學段教師不同，教授對象年齡小、易模仿，教師與幼兒接觸密切，教師的一舉一動都會對幼兒產生潛移默化的影響。童年的學習和成長經歷會對未來產生深遠影響，即越早期階段的教育，越要抱有一種審慎與理智的態(tài)度選擇和專業(yè)智慧[8]。所以，是否為本專業(yè)的教師，區(qū)別就在于是否會以專業(yè)的態(tài)度和智慧看待幼兒，是否會以專業(yè)的方式處理幼兒出現的問題。不斷放寬對應聘教師的專業(yè)要求，將導致學前教育成為一種職業(yè)而不是專業(yè)，幼兒園教師行業(yè)的專業(yè)水準也將不斷下降，幼兒園教師將成為“人人均可擔任”的職業(yè)。同時，由于選拔方式的簡單化、表象化，應聘者只注重選拔時自身的外在表現，不注重自身實質性的提升，寬松入職稀釋了教師隊伍的整體質量，導致幼兒園教師隊伍陷入“惡性循環(huán)”。

（二）教師與應聘崗位契合度低

人與組織的契合度影響招聘的有效性，并在個體和組織的長遠發(fā)展中占據重要地位[9]。因此，提高教師與應聘崗位的契合度能夠提升教師的職業(yè)幸福感，也能促進幼兒園的長遠發(fā)展。但在調查中發(fā)現，教師與應聘崗位契合度較低，主要表現在學歷等各個方面。如圖2所示。

圖2 不同性質幼兒園對應聘教師學歷要求

通過圖2可知，不同性質的幼兒園有34所在應聘時選擇中職、中專及以上的教師，占總樣本數的14.8%；46.5%的幼兒園要求大專學歷；37%要求本科學歷；招聘研究生學歷的幼兒園只占1.7%。將幼兒園性質與教師學歷進行差異性分析，發(fā)現P=0.000＜0.01，說明幼兒園性質與教師學歷存在極其顯著性差異。結合圖2 可知，民辦幼兒園與公辦幼兒園相比要求較為寬松，多集中在大專及以上學歷。在訪談中一些教師表示：“我們希望招聘本科學歷并要求具有本科學歷的教師才能來應聘，但那段時間來應聘的教師非常少，即使參加了試用，留下的也不多，將學歷要求改為?？坪蟛抨戧懤m(xù)續(xù)招到合適的教師”。部分公辦園的教師招聘是由教育局統(tǒng)一開展的，幼兒園沒有選擇權，只是接收被錄用的教師。訪談中一些教師表示：“即使參與了面試，在面試時看好的孩子也不一定能被聘用；即便被聘用了，也不一定能分配到我們園”。由此可見，幼兒園在招聘教師時存在很多的無奈，不能為自己發(fā)聲。

個人與崗位的合理匹配是人才發(fā)揮核心推動力的基礎[10]。教師與應聘崗位契合度低會使教師產生挫敗感，打消教師工作的積極性。導致教師與崗位契合度低主要是由現實原因決定的。一方面，高學歷教師不甘在幼兒園工作，教師流動性大，幼兒園只能降低標準廣招教師；另一方面，幼兒園自身沒有自主選擇的權利，只能被動接受。雖然教師學歷不能決定教師質量，但在一定程度上阻礙教師的專業(yè)發(fā)展。工作崗位的要求要與員工的素質相匹配，每個工作崗位都會有特殊的要求，若想要勝任這一崗位，就必須具備一定的知識、技能和才干；反之就會對此工作失去信心，甚至離職[10]。教師行業(yè)亦是如此，教師在與自身不匹配的崗位上需要花費更多的精力和時間去適應、調整，不能將自身的優(yōu)勢投入到工作當中，不能體會到工作帶來的愉悅感和成就感。有時軟件建設需要長時間的積累才能彌補。長此以往，教師會產生職業(yè)倦怠，直至辭職。而教育局統(tǒng)一招聘時沒有考慮到幼兒園的實際需求，所招聘的教師并非是幼兒園真正需要的，幼兒園需要花費大量的時間和精力為教師開展培訓工作，既加大幼兒園的工作量，又影響了幼兒園正常的工作進度。所以，教師與崗位契合度低對于教師自身和幼兒園來講都是一種壓力和負擔。

（三）呈現出重藝術技能，輕文化知識的傾向

藝術技能是幼兒教師的必備素質，但過度重視藝術技能，忽視廣博的文化知識，則會導致教師素質結構單一[11]。在調查中發(fā)現，各級各類幼兒園在面試選拔環(huán)節(jié)存在重藝術技能，輕文化知識的傾向。如圖3所示。

圖3 面試選拔環(huán)節(jié)各級各類幼兒園對應聘教師要求

通過圖3 可知，不同性質的幼兒園在選拔環(huán)節(jié)有33所幼兒園對教師的基本素質有要求，占總樣本數的14.3%；23.9%的幼兒園要求道德素質；9.1%的幼兒園要求知識素質；46.1%的幼兒園要求能力素質；對應聘教師身心素質有要求的只占6.5%。將幼兒園性質與面試選拔環(huán)節(jié)對教師的要求進行差異性分析，發(fā)現P=0.000＜0.01，說明幼兒園性質與面試選拔環(huán)節(jié)對教師的要求存在極其顯著性差異。結合圖3 可知，不同性質幼兒園注重教師的能力素質，對教師的身心素質和知識素質要求比較低。在與幼兒園管理者深入訪談時發(fā)現，幼兒園比較注重能力素質中的藝術能力。在調查中一些教師表示：“很看重教師的專業(yè)技能水平”“愿意將技能好的教師留下”。也有一些教師表示：“在面試時會讓教師展示五大技能，我們幼兒園歷來比較看中藝術技能”?？梢姡變簣@招聘時對教師專業(yè)技能的重視。在招聘教師時，不同性質的幼兒園對教師的知識也有一定的要求。調查發(fā)現，注重教師通識知識的幼兒園占14.8%，關注幼兒園教師發(fā)展知識的占47.8%，關注幼兒保育與教育知識占37.4%?？梢?，幼兒園忽視教師的通識文化知識。

專業(yè)的藝術技能體現幼兒園教師的專業(yè)性，而廣博的文化知識則是教師文化底蘊的體現。由于幼兒好奇心強，幼兒園教師就要成為“全方面人才”，即琴棋書畫樣樣精通，天文地理無所不曉。在招聘時只注重專業(yè)的藝術技能則不利于幼兒的全面發(fā)展，不能滿足幼兒的好奇心。專業(yè)的藝術技能是幼兒園教師外顯的能力，但卻是幼兒并不需要掌握的能力，幼兒只需要在自身發(fā)展規(guī)律的基礎上了解即可。幼兒園教師文化知識的不足則會影響保教實踐，導致教師不能有效引導幼兒進行探索，不能回應幼兒的問題，不能形成生成課程[12]。對于幼兒園教師來講，文化知識的多少一方面反映了教師文化程度的高低和專業(yè)知識的掌握情況，另一方面也折射出教師能否為幼兒提供高質量的教學內容。教師懂得多，思考問題就會更深入、更全面，在教學活動中就會引導幼兒思考，擴展幼兒的視野，豐富幼兒的知識儲備，促進幼兒的全面發(fā)展。美國、日本對教師廣博的知識儲備已經明確提出要求。全美幼兒教育協(xié)會（NAEYC）要求從事0-8 歲早期教育工作的教師，必須精通廣泛的普通知識領域，如語言和讀寫、科學、社會研究、體育等。人文、自然和社會等綜合知識也在日本法律規(guī)定的獲取幼兒園教師許可證履修課程中[13]。因此，在招聘教師時也應重視教師的文化知識儲備。

四、改善幼兒園教師招聘及選拔現狀的建議

（一）定位園所目標與文化，明晰用人標準

園所目標與文化會影響教師文化的形成。準確定位園所目標與文化會在實際工作中引領教師文化的發(fā)展。不同的幼兒園會有不同的辦園目標，對幼兒園的發(fā)展起著引導與規(guī)范的作用。園所目標包括園所發(fā)展總目標、幼兒發(fā)展目標和教師發(fā)展目標三大部分。在實際招聘時幼兒園要準確透徹分析幼兒園的辦園目標和定位，在清楚了解幼兒園整體規(guī)劃的基礎上幫助管理者制定合理的發(fā)展計劃，同時也應制定完善的幼兒發(fā)展目標以及教師發(fā)展目標，使教師在工作中有明確的方向。幼兒園教師文化是幼兒園文化的次級文化，園所文化會影響教師文化的形成。文化塑造個體，但個體也能超越文化結構。幼兒園教師在被幼兒園組織文化和教師群體文化塑造的過程中不斷發(fā)揮個體能動的選擇，在需要機制的工具下漸漸與組織和群體進行互動，從而與幼兒園教師文化達到一種契合[14]，也與幼兒園文化達到精神上的契合。所以，為招聘到與幼兒園精神上契合的教師，可使應聘者感知幼兒園的整體文化與教師群體文化，在此種文化環(huán)境氛圍下是否能夠全身心的投入工作，使得應聘者能夠將自己置入到特定的文化環(huán)境中思索與幼兒園文化的匹配度。

明確用人標準能夠招聘到與所提供的崗位高度契合的教師。根據人職匹配理論可知，每個人所特有的人格模式都有與之相匹配的職業(yè)類型，當二者達到理想狀態(tài)時，即達到合理的匹配狀態(tài)。所以，為招聘到與崗位契合的教師，幼兒園要為應聘者提供具體的崗位目標及標準，即幼兒園要制定清晰的崗位分析和職務分析，明確崗位和所需職務的特點和要求，應聘者在崗位中應履行的職責包括什么。未來教師成功上崗，教師應獲得權利、待遇以及發(fā)展空間規(guī)劃都需要為應聘者詳細提供，幫助應聘者全面認識應聘的崗位。幼兒園需要準確的傳達園所所需崗位的人才標準，通過雙向選擇達到崗位與人員的高度一致。同時，需要在實際的招聘與選拔中考慮到教師的勝任能力。在面試等招聘環(huán)節(jié)，不僅要了解教師的知識技能，也需要根據組織分析來推斷教師所必備的價值觀、興趣等，深入了解教師的內在需求[15]。除此之外，教育局在幫助幼兒園選拔教師的過程中需要與幼兒園進行溝通，適當放權，實行園長負責制，賦予園長自主選擇的權利。

（二）提高準入門檻，優(yōu)化選拔方式

高質量的教育依托高素質、穩(wěn)定化的教師隊伍才有可能實現[16]。提高準入門檻能夠從源頭把控教師質量。當前學前教育事業(yè)蓬勃發(fā)展，幼兒園教師這一行業(yè)呈現出供需不平衡的現象，很多幼兒園為了招聘足夠數量的教師，降低教師的準入門檻，忽視教師的專業(yè)性，引入非學前專業(yè)師資，降低教師隊伍整體的專業(yè)性。幼兒園教師資格證是學前教育上崗許可證，代表了教育人員特定的從教方向[17]。面對現存的專業(yè)不對口，教師資格證限制寬松的現象，幼兒園在招聘時要對應聘教師的專業(yè)和教師資格證進行限制，專業(yè)必須為學前教育專業(yè)，這樣才能保證幼兒園師資的專業(yè)化；教師資格證必須是幼兒園教師資格證，其他資格證不能混用。采用“雙標準”對教師進行嚴格限制，避免在今后的教學中出現“小學化”傾向。幼兒園可以與高校形成一對一或一對多的“校園合作”模式，通過與高校合作，為幼兒園輸送符合“雙標準”的師資，并且通過合作，幼兒園會對高校的人才培養(yǎng)方案比較了解，對幼兒園教師的整體情況也會比較熟悉，在一定程度上保證了教師的質量。

多元化的選拔方式能夠全面的考察教師的素質，優(yōu)化選拔方式對提高教師質量具有重要意義。目前幼兒園采用的招聘與選拔方式并不豐富，難以考察教師的心理特征和綜合素質。建議幼兒園調整評委教師的結構，評委教師隊伍中應包含多專業(yè)教師，從不同專業(yè)視角對應聘教師進行考察，此方式能夠從全方位、多領域對教師進行考察。其次，根據麥克利蘭的冰山模型可知，人員的個體素質分為基準性素質和鑒別性素質?；鶞市运刭|即知識技能；鑒別性素質即角色定位、價值觀、動機、人格特質等。在幼兒園招聘過程中，在關注應聘者的基準性素質的同時，建議在選拔過程中要加入對應聘教師的心理測試環(huán)節(jié)，可以使用人才測評理論對應聘教師進行測評，通過筆試、面試、心理測試、評價中心等方式對應聘者的知識、能力、技能、個性特征等鑒別性素質進行測試與評價，從而判斷應聘者與崗位的匹配度。如將樹木-人格投射測試加入到教師的選拔環(huán)節(jié)中，一方面能夠突破被試防御，另一方面也能以較短的時間和精力獲得豐富的信息[18]，改善以往招聘只關注外在表現的現象，從更深層面挖掘教師的職業(yè)特征以及動機。

（三）合理調整選拔測評結構

合理的選拔測評結構能夠深入了解教師的勝任能力。根據教師勝任力結構可知，教師的勝任力包括知識勝任力、教學勝任力和道德勝任力，且考察難度依次升高，可改變性卻與考察難度成反比。目前幼兒園在招聘與選拔時對教師道德素質的要求都很重視，但很多幼兒園也存在忽視文化知識，重視教師藝術技能的問題。這種選拔測試結構會導致應聘教師不重視自身文化知識的積累，但是在幼兒園中，廣博的文化知識是教師得以有效開展教學活動的基礎。作為一名新教師，其知識儲備要具備教育學心理學方面的知識和訓練，還需要具備扎實、廣博的學科知識，更需要掌握與本專業(yè)相關的具體學科教學法[19]。所以，需要將測評結構進行調整，在注重教學勝任力、道德勝任力的同時，也要重視教師的知識勝任力。建議幼兒園將知識、道德、藝術技能共同納入到選拔測評結構當中，可以根據園所的實際情況合理調整三者所占比重。

合理的選拔測試結構會對應聘教師進行全方位的篩選，考察教師的綜合素質。幼兒園可以合理調整選拔順序，先對教師進行面試，通過行為事件訪談、開放問題和兩難問題等方式，了解教師所持有的價值觀和道德素養(yǎng)，符合條件的再安排筆試和二次面試，并且對教師道德素質的考察要貫穿始終，不可懈怠。教師應尊重、理解、信任、賞識和期待每位幼兒[20]，將道德素養(yǎng)內化到自身的保教實踐當中。其次，幼兒園要細化知識與技能的測試標準，制定嚴格的測評操作細則，合理分配知識與技能在招聘時所占的比重，對知識的考察除了筆試的方式還要加入現場問答的環(huán)節(jié)。筆試是高效考察教師知識的方式，在筆試部分不僅要對教師的專業(yè)知識進行測評，還要對教師的通識知識進行測試?，F場問答環(huán)節(jié)也要涉及到教師的專業(yè)知識和通識知識，并且要現場考核教師的教育機智。采用這種靈活的選拔測評結構對教師的綜合素質進行測評，有利于選拔出高素質的教師。