主管教練對員工問題解決的條件過程影響機制

摘 要：構建創(chuàng)新驅動型組織對問題解決提出了新的要求和挑戰(zhàn)，如何瞄準方向，最大程度培育員工問題解決能力是學界持續(xù)熱議的重要話題之一?；谀繕寺窂筋I導理論構建一個條件過程模型，旨在解釋主管教練行為對員工問題解決的影響效果、內在機制和作用條件。運用受約束的非線性模型等方法對252份領導與員工配對的問卷數據進行分析，結果發(fā)現：主管教練行為對員工問題解決存在正向影響作用，積極心境在主管教練行為與問題解決的關系中扮演完全中介作用角色，工作復雜性在主管教練行為對問題解決的影響過程中起調節(jié)作用。研究結論深化了對主管教練行為影響員工問題解決的內在機制認知，豐富了工作復雜性的情境效力范圍研究，為從積極心境視角有效驅動員工問題解決提供新思路和實踐啟示。

關鍵詞：主管教練行為;積極心境;工作復雜性;問題解決

中圖分類號：F272.921 文獻標識碼：A 文章編號：0257-5833（2020）10-0067-13

作者簡介：屠興勇，蘭州大學管理學院教授 （甘肅 蘭州 730000）

一、引 言

加快步伐構建創(chuàng)新驅動型企業(yè)組織，對領導者的行為能力和員工問題解決提出了新的挑戰(zhàn)。伴隨著員工學習和發(fā)展的責任越來越多地移交給主管經理，教練角色和教練行為受到了極大的關注。學者們建議，管理者應該放棄一些權力，扮演指導員工工作行為的教練角色。今天，越來越多的企業(yè)組織清晰地認識到并開始聚焦于一種理想的管理行為——教練行為，以期在激烈競爭中使組織獲得競爭優(yōu)勢，改善員工的態(tài)度和角色內行為，并為員工實現個體價值創(chuàng)造有利的工作環(huán)境。作為有效干預員工發(fā)展手段，主管教練行為被認為是通過建立良好的互動關系促進員工學習發(fā)展、提高員工工作績效的一項有效領導舉措和實踐過程。主管教練行為的概念是一種指導技術，由作為學習的促進者主管領導或經理提供，其本質在于領導不斷開發(fā)被教練者（員工）的潛能，增強工作興趣并不斷提升技能水平，從而有利于員工實現自我發(fā)展。這種富有生命力的教練行為對于增進領導-下屬關系、提升下屬工作能力并實現長遠發(fā)展具有顯著作用，被認為是促進企業(yè)管理者專業(yè)性發(fā)展方面最有效的干預技術之一。所有主管教練行為都有一個共同的顯性和隱性意圖，那就是幫助員工提高他們在各個領域的表現，通過有效啟發(fā)和輔導來開發(fā)個體的潛能，促進員工實現自我發(fā)展。探索主管教練行為對員工工作行為的影響效果，有助于厘清主管教練與員工問題解決之間的微觀關系，對于驅動員工實現問題解決具有重要的實踐啟示。

問題解決是一種復雜的認知過程，在這一過程中個體試圖解決他們在實際工作中遇到的問題?，F實工作中的問題解決離不開個體的社會學習因素，需要運用各種知識和技能才能解決。從全局來看組織運轉，大到企業(yè)的市場定位和戰(zhàn)略決策，小到團隊項目開發(fā)和產品升級，工作問題的成功解決對于組織可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的價值。Shimazu等將問題解決描述為以下步驟，包括：描述和定義問題、決定哪些問題優(yōu)先解決、找出盡可能多的策略來解決這個問題、期待某種戰(zhàn)略將導致特定結果、估算哪種策略可以成功執(zhí)行、決定戰(zhàn)略適用的工作情形。在發(fā)現問題、尋找策略和解決方案的一系列行為過程中，來自領導的有效引導和鼓勵將大大降低員工工作失誤，謀求更高效的問題解決。主管教練行為的突出特征就是引導個體自身發(fā)現問題并尋求解決辦法，“授之以魚不如授之以漁”就形象地揭示了主管教練行為區(qū)別于其他輔導、培訓和顧問等相關概念的本質內涵。特別需要指出的是，具有“教練”身份的領導面對工作問題時并不是直接將問題答案提供給下屬，而是運用專業(yè)的知識技術引導他們自己發(fā)現問題、分析問題并最終解決問題。因此，主管教練行為的重點在于開發(fā)個體自身的潛力與智慧，通過改善被教練者的心智來提升其問題解決能力。

積極心境是一種個體以不同程度充滿活力的傾向性狀態(tài)。積極心境能夠有效促進個體的靈活性思維和復雜多變的工作解決，對員工創(chuàng)造性績效表現具有顯著作用。相比于消極心境，擁有積極心境的個體具有更高的認知靈活性，在認知加工過程中能夠調動更多的資源，這對問題解決至關重要。情感事件理論指出，工作環(huán)境特征會影響積極或消極工作事件的發(fā)生，對其感知和體會引發(fā)個體情感反應，進而影響個體行為。情感事件理論注重工作環(huán)境對個體情感反應的產生原因，指出了認知評價是情感產生的必要前提，而情感又是行為的重要驅動因素。個體的行為或態(tài)度會受到工作環(huán)境中特定情感的影響，鑒于此，主管教練行為是否通過影響個體的情緒變化來促進問題解決過程值得深入探討。依憑情感事件理論，心境作為一種情緒狀態(tài)，是普遍的、整體的和具有相對彌散性的情緒狀態(tài)（缺乏促進某一行為的指向性）。與情緒的內涵有一定的區(qū)別，心境的產生具有無目標性和指向性。主管教練行為作為一種有效的下屬發(fā)展干預技術，試圖通過構建一種穩(wěn)定而積極的領導-下屬關系，包括開放的溝通、授權以及共享信息等手段來改善下屬的心智模式，引導員工自我潛能和智慧的開發(fā)，這將有助于員工積極情緒的感知并由此促發(fā)問題解決。因此，本文認為積極心境將對員工問題解決具有促進作用。

盡管教練與員工行為之間存在著一定關聯，但是主管教練對下屬動機和行為的影響機制在已有文獻中一直沒有得到系統(tǒng)闡明。路徑目標領導理論（path-goal leadership theory）是關于管理者和領導者如何激勵員工或下屬完成指定的目標，理想情況下是組織、團隊和個人績效相關目標的相互集合。管理者和領導者尤其在以下方面激勵著員工并發(fā)揮著巨大作用：做出有意義的目標獎勵、提供輔導、反饋和支持、工作中移除路障和障礙。該理論之所以被稱為路徑目標，是因為它主要關注管理者和領導者如何影響員工對這些目標的看法、實現這些目標的路徑，以及在這些路徑上獲得支持。本文認為路徑目標領導理論可以作為上位理論來解釋主管教練行為對問題解決的影響，基于此，我們旨在回答和解決以下問題：（1）領導力的相關研究發(fā)聲已久，那么主管教練行為在組織管理領域的有效性何以體現，它是否與員工問題解決存在關聯，這是亟待解答的第一個重要問題;（2）嘗試探究積極心境在主管教練行為與員工問題解決之間的中介效應，深入揭示主管教練行為與問題解決之間關系的內在傳導機制;（3）將工作復雜性引入概念模型中，揭示主管教練行為對問題解決產生的邊界條件（見圖1）。本文順應學界的前沿發(fā)展方向，闡發(fā)主管教練行為對被教練者產生積極的心境并將促進員工自身的工作產出，全新檢驗工作復雜性在主管教練行為與問題解決之間的情境作用。研究結論深化對主管教練行為影響員工問題解決的中介機制認知，豐富工作復雜性的效力范圍研究，為從個體積極心境視角有效促發(fā)員工問題解決提供了全新思路和實踐啟示。

二、理論綜述與研究假設

（一）主管教練行為與問題解決

有別于其他形式的領導行為，McLean等在其研究中指出，主管教練反映了四個方面的管理行為：主管作為教練應該公開與他人交流（開放交流）、需要采用團隊方法，而不是單獨的任務方法（團隊過程）、傾向于重視人而不是任務（透過任務給予人們評價）、接受模糊性質的工作環(huán)境（對模糊性的接受）。主管教練行為具備要求主管具有獨特的技能、重視主管-下屬之間的關系、要求流程靈活性以實現期望結果的特征。這些特征為理解主管教練行為的獨特性質、作用框架及其評估的含義提供了基礎。Hagen認為主管教練行為反映了有效促進員工工作學習以及績效結果的領導力，不僅能讓員工從中收益，同時也有利于組織目標的實現。屠興勇等認為作為一種內涵復雜多樣的行為，領導（主管）教練行為通過鼓勵和指導幫助員工完成既定目標。相比于傳統(tǒng)的領導風格，如變革型領導、授權型領導等，領導（主管）教練行為聚焦于某個成員而不是一個群體，即提供一對一的指導。盡管不同學者對主管教練行為的內涵保留不同的認識和解讀，但均強調員工與上級之間的有效互動，以及上級對員工的幫助、指導與啟示來提升員工工作能力并實現績效水平的改善。不難看出，主管教練行為旨在引導員工個體的潛能開發(fā)，并不斷發(fā)現員工自身內在的可能性，在改善心智模式的前提下促進工作問題的成功解決。

問題解決開始于“某個問題需要識別和確認”的假設前提，其后需要尋找該問題的最佳解決方案。問題解決的過程是自我導向的認知過程，是一種有目的性、有效的和理性的行為過程。問題解決由四種認知技能組成，這些認知技能是解決問題過程中所必須的：問題的定義、目標的設定、產生替代的解決方案、解決方案的實施和驗證。這些技能在產出有效問題解決方案過程中是必不可少的，尤其是問題解決涉及最終方案的產生和實施。Carey等認為教練行為包含建立聯系、明確問題并設立目標、解決問題、轉變思維與行為模式、取得成果五個階段構成。依憑路徑目標領導理論，管理者和領導者可以通過提供信息或資源來提高員工的目標實現。具體來看，主管教練可以通過與員工討論與工作相關的問題，包括問題和解決問題的方法來指導員工。主管教練會以互動交流方式幫助員工找到理想的解決方案。相應地，員工可能會被問到幾個問題，以提高他們對工作相關問題的不同解決方案認識，使員工力爭處理具有挑戰(zhàn)性的情況和問題。在開展教練行為的過程中，主管不斷促進員工敏銳識別問題、抓住核心并謀求有效解決方案。從某種意義上來說，問題的內部表征（即對問題的理解），是問題解決的核心和關鍵，錯誤的或者不完善的內部表征將極大抑制問題的解決。研究同時表明，主管教練行為將有效促進下屬自我效能感的感知，具體主要表現在教練幫助員工增強自我意識，有效獲得自身與工作相關的技能，并基于以上分析設置合理的工作目標。主管通過開放的溝通（包括主管分享信息、觀點和價值觀，有效傾聽）與員工一起工作，可以讓管理者和員工互相理解，愿意從員工那里汲取意見和新想法，探索工作問題多種解決方案。這種教練行為將極大地提高個體對于問題的正確理解和自我技能的認知，所有這一切的基礎在于給予員工工作指導，促進員工解決工作問題。由此，本文提出：

假設1：主管教練行為對員工問題解決具有顯著正向影響作用

（二）積極心境的中介作用

情感事件理論認為，情感反應主要由情緒和心境兩部分構成。情感（affect）長期以來被視為影響個體行為的重要前因變量，其生成既是一種與生俱來的本能，又是影響后天學習的行為表現，因此受到環(huán)境因素和個體因素共同的作用。情緒或情感是個體對客觀事物行為態(tài)度或體驗的直接反應，反映出個體主觀需求與客觀事物之間關系，即直接指向某種具體刺激。心境（mood）作為一種平靜而持久的情緒狀態(tài)，是普遍的、整體的、具有相對彌散性的情緒狀態(tài)，而非對某一特定事物的具體感覺。區(qū)分情感與心境有兩大基本準則：（1）是否有特定的目標指向性，（2）是一種持久特質還是反應狀態(tài)。當心境作為一種與個體動機相關的自我調節(jié)行為時，即是一種人為誘發(fā)的情緒狀態(tài)時，可以分為積極心境與消極心境。其中，積極心境包括有活力的、興高采烈的和備受鼓舞的，消極心境則表現為緊張、害怕和敵意等等負面情緒。毋庸置疑，個體的積極心境對其行為產生至關重要的影響作用。

持續(xù)而有效的主管教練行為的實施依賴于主管教練與下屬員工之間融洽而信任的雙邊關系。從主管教練行為的本質關系上來講，開展教練行為的主管與下屬之間的關系是一種持久穩(wěn)定的領導-下屬交換關系，融洽、合作、承諾、信任與隱私性對于這段雙邊關系具有十分重要的作用。其中，融洽關系包括主管教練與被教練者之間的相互理解、認同和喜歡，允許彼此欣賞、認可和尊重對方作為獨立的個體。協(xié)作是發(fā)生在主管教練與被教練者之間的合作，要求雙方在指導開發(fā)經驗方面做出貢獻。承諾反映了雙方對發(fā)展工作相關的經驗上的奉獻精神。信任和隱私性提供了管理期望、建立邊界和開展主管教練與被教練者之間公開和誠實對話安全感與信任感。相關研究充分證明，主管教練行為能有效改善被教練者的學習動機、工作態(tài)度和心理安全感，影響員工工作滿意度和角色認知水平。而這些與積極的心理狀態(tài)相關，即積極心境的表征形式。總之，在這種雙邊關系中，主管作為組織的化身，通過對員工的教練指導，員工會感受到組織給予的重視，發(fā)掘自身的價值，形成對組織的情感承諾，這不僅使員工感受到工作帶來的成就感，在提升工作滿意度的同時還帶來積極的情緒體驗，進而有效促進員工在工作中保持樂觀積極心態(tài)。

積極心境對員工個體的行為表現產生許多正向作用，而這一系列的正向作用將有效促進工作任務的順利完成。研究表明，情緒能夠啟動或者引發(fā)特定的記憶或聯想，積極情緒增加了積極聯想或記憶在決策中被利用的傾向，促進個體做出更有利的判斷。情緒還可以告知個體環(huán)境的重要特征，為了對環(huán)境特征做出反應，個體的思維過程受到情緒提供的信息的影響。當個體處于積極情緒時，他們的記憶識別能力顯著提高，尤其是對信息的自我生成能力。問題解決過程需要員工及時搜集并分析信息、識別問題;與之相反，消極情緒通常會使個體重復地進行問題解決過程的第一環(huán)節(jié)——問題和其潛在性危險的識別，并在產生和實施解決方案時存在困難。積極情感為個體在聯想過程中提供了更多用于加工的認知原料，并通過增加更復雜的認知情景夸大解決問題的廣度，即積極情感能提高個體問題解決過程所需要的各種認知資源。就此而論，積極心境為促進問題解決過程提供了重要的心理基礎。

情感事件理論為積極心境在主管教練行為與問題解決之間的中介作用提供了有力理論支撐。情感事件理論指出，情感是行為結果的重要前因。不同的工作環(huán)境特征會引發(fā)不同的工作事件，繼而引發(fā)個體不同的情緒體驗以及由此對個體態(tài)度和行為產生影響。對領導行為的認知評價決定了個體的情感反應，在某種意義上對事件的認知評價先于情感反應的產生，而情感反應會驅動員工產生工作行為。主管通過教練行為會對下屬的工作能力培養(yǎng)和職業(yè)技能等問題提供資源支持或指導，并充分給予下屬對自身潛能和工作問題的啟發(fā)，鼓勵員工能動性工作，幫助員工攻克工作難題。當員工長期能動地開展工作并獲取積極績效評價時，個體將更有利于生成并維持積極心境，而積極心境會促進員工創(chuàng)造力。Ely等的研究指出，主管通過教練行為將為員工制定更為詳盡、清晰和準確的目標，而且正向預測員工個體的積極心境，最終促進工作問題的解決。綜上，主管通過教練行為對下屬工作產生積極影響，為員工營造有效充分的工作環(huán)境，并對員工的心理狀態(tài)產生持續(xù)性的正向刺激，促進員工積極心境的形成，而這將促進員工良好的工作表現，并實現員工工作問題的順利解決。至此，本文提出：

假設2：積極心境在主管教練行為與問題解決的關系間起中介作用

（三）工作復雜性的調節(jié)作用

工作復雜性是指工作任務的難易程度、多面性和高層次認知技能。與簡單的工作相比，復雜性高的工作需要更高的認知處理水平、工作能力和專業(yè)知識水平。在復雜性程度高的工作情境中，積極的心境將更有利于員工調動自身的知識水平和能力素質，并投入到工作中。從工作復雜性的特征來看，復雜性程度高的工作具有技能多元化、高自由度、反饋性、意義性和結果多元化等特點。高復雜性的工作常常伴隨有對高技能水平、對不確定性環(huán)境的靈活應變能力，以及自身所具有的豐富的知識儲備，相比于低復雜程度的工作，復雜性工作本身具有較高的內在動機，這種工作將帶給員工更大程度的技能提升和成長空間。因此，復雜工作將有效促進個體的相關性技能和知識的習得，為解決當前或未來的工作難題打下堅實的基礎。有研究顯示，個體在工作復雜性高的工作環(huán)境中能實現更高的創(chuàng)新績效，即在設置相同目標的前提下，相比復雜性程度低的工作，員工從事復雜性程度高的工作將取得更高的績效表現。由于工作問題的成功解決是實現良好績效表現的一種重要形式，我們可以從這一角度合理地解釋工作復雜性的正向調節(jié)作用。在具有復雜性工作情境下，員工的積極心境使他們更有可能獲得更高的成就感和意義感，并將自身更多的知識和技能運用到工作中，以滿足工作要求和實現問題解決。盡管復雜性的工作會為個體帶來一定挑戰(zhàn)，但是為實現工作任務，員工將會積極面對工作壓力，使得問題得到成功解決。

工作復雜性反映出某項工作與刺激或挑戰(zhàn)相關聯的水平，其本質上對員工具有激勵作用，并能有效促進其高的績效表現。新近研究顯示，工作復雜性在領導行為與員工工作投入之間起到調節(jié)作用，對員工創(chuàng)造力和績效表現具有正向作用。高復雜性的工作意味著個體所要從事的工作對個體的能力提出了更高的要求，為了確保工作目標的順利實現和工作問題的成功解決，主管教練行為將具有重要的意義。根據這種邏輯理路，我們認為工作復雜性可能對主管教練行為與問題解決之間的關系起到正向調節(jié)的作用。已有研究充分表明，從事復雜工作的員工往往比從事常規(guī)工作和簡單工作的員工表現出更大的激發(fā)創(chuàng)造力的內在動力。此外，文獻證實了工作復雜性在領導示范行為（變革型領導）如與員工創(chuàng)造力的關系間起調節(jié)作用。工作復雜性通過激勵員工產生針對性的解決方案來提高員工的任務績效，這些解決方案是用以應對工作任務的不確定性和高挑戰(zhàn)性所必需的。從認知視角來說，工作復雜性是基于個體自身的有限理性和認知水平有限導致的，因此，當員工從事高復雜性的工作時，常規(guī)性的手段可能無法滿足這類型工作問題的解決。與此同時，我們需要更多地關注主管的教練行為。當感知到更大的工作復雜性時，在主管教練行為的引導和輔導下，員工將具備更強的問題構建、分析能力和解決能力;相比于復雜性程度低的工作，主管教練行為能夠幫助員工降低面對高復雜性的工作時所面臨的不確定感，在提升其工作能力的同時，讓員工能夠更加體會到工作的自主性和價值，對員工工作問題解決方面發(fā)揮更大作用。本研究進一步推斷，工作復雜性對積極心境在主管教練行為和員工問題解決之間的中介作用可能存在調節(jié)效應，即構成了被調節(jié)的中介作用。具體來說，當員工感知到工作復雜性較高時，積極心境與員工問題解決之間關系的影響作用越強，而主管教練行為經由積極心境對問題解決產生的間接影響也會相應增強。反之，當感知到工作復雜性較低時，通過積極心境的主管教練行為對問題解決的間接效應也減弱。因而提出：

假設3：工作復雜性在主管教練行為對員工問題解決的影響過程中起調節(jié)作用。即工作復雜性越高，主管教練行為對員工問題解決的正向作用越強，反之越弱。

三、研究設計

（一）研究過程與樣本

本文調查對象是深圳、廣州和蘭州等地區(qū)的企業(yè)員工，涉及金融、房地產、娛樂和零售業(yè)等行業(yè)。我們借助學校EMBA校友及其推薦收集這些地區(qū)的企業(yè)信息，與企業(yè)聯系人商榷并征得同意后，安排聯系人前去收集問卷數據。期間對負責人進行相關培訓，在現場填寫問卷之前，負責人向調查對象本人說明問卷的專業(yè)術語、學術價值，說明此次調研僅用于學術研究，在一定程度上消除作答者的心理顧慮。在企業(yè)人力資源部門的協(xié)助下（包括通知企業(yè)員工具體的時間和地點），現場填完問卷后，負責人隨后收回問卷并按之前的編碼裝箱。為了確保收集來的數據質量，我們設計了2個不同問卷來獲取領導與下屬員工的配對數據。2019年11月至2019年12月向員工發(fā)放A問卷，由員工填寫基本信息、主管教練行為、積極心境和工作復雜性。同時邀請他們的主管領導填答B(yǎng)問卷，即做答員工的問題解決。共發(fā)放336份調查問卷，排除無效問卷（順序型填寫、漏填、多填等）后最終成功配對252份有效問卷，問卷有效率為75%。在最終參與者當中：男性占總67.5%，女性占32.5%;從年齡來看，30歲及以下的員工占45.6%，31-40歲占46%，41歲以上占8.3%;從受教育程度來看，本科及本科以下占66.7%，碩士以上占33.3%。

（二）測量工具

本研究涉及的所有測量工具都是被已有研究證實、檢驗過的信效度較高的成熟量表。為了確保測量無誤，我們邀請四名英語專業(yè)人士對測量工具進行了翻譯，起先由兩位英語老師將本文涉及的英文量表翻譯成中文，再由另外兩位英語老師“回譯”中文。在保證語境和內容一致的前提下，經過嚴格的討論，由兩名人力資源和組織行為的教授對條目的語句進行了針對性修改。所有量表均采用Likert-5點打分法，計分方式從“完全不符合”（計1分）到“完全符合”（計5分）。

1.主管教練行為。采用由Ellinger等編制的量表測量主管教練行為，目前這一量表得到了廣泛的應用。該量表共8個題項，舉例條目包括：“我的上司為我提供資源，讓我能更有效地完成工作”、“我的上司給我提供了建設性的反饋”。

2.積極心境。采用Grove和Prapavessis編制的積極心境部分量表，該量表已在中國情境中得到檢驗，共包括“積極主動的”、“輕松愉快的”、“富有活力的”、“興致勃勃的”和“勁頭十足”5個形容詞。在具體測量時，要求被試者對過去一周親身感受打分，即對每個形容詞的感受程度打分，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

3.問題解決。采用Siu和Shek編制并在中國情景下進行檢驗的量表測量問題解決能力，涉及積極問題導向（3個條目）和理性解決問題（6個條目）兩大維度，舉例條目如：“該下屬會考慮不同的解決問題方案”。

4.工作復雜性。采用Shaw等開發(fā)的量表測量工作復雜性。該量表共3個題項，舉例條目包括“我的工作中需要大量的專業(yè)知識”、“我的工作內容很復雜”。

5.控制變量。將性別、年齡、教育程度作為虛擬控制變量。

四、實證結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關分析

表1顯示了主要變量的均值、標準差和相關系數。從表1可知，主要變量均呈現出明顯的正向相關。具體而言，主管教練行為分別與積極心境和問題解決顯著正相關，r系數為0.57（p<0.01）和0.26（p<0.01），積極心境與問題解決正相關，相關系數r為0.33（p<0.01），這些相關性為接下來的回歸分析提供了可靠的基礎，初步證明了與理論預期的關系相一致。

（二）同源偏差控制

通過配對方式收集數據能夠有效應對同源偏差，同時我們還做了如下處理：（1）本研究采取匿名方式讓調查對象真實作答，強調數據的保密性以及僅用于學術研究目的，以確保獲得比較可靠的反饋信息;（2）所有測量條目滿足避免模棱兩可問題標準，比如句意不清和復雜的學術專用語言，盡量避免主觀態(tài)度傾向的流露，在受社會稱許性偏差影響較為明顯的量表中，以具體的認知、行為報告代替;（3）問卷中包括2個反向題項，以消除作答者“慣性順序”作答;（4）我們采用Harman單因子法將所有測量題項（在未旋轉時）做主成分分析，結果顯示第一個因子詮釋了29.92%的變異量，其他3個因子分別解釋了14.15%、6.59%和6.41%的變異量。不難看出，第1個主成分未能解釋絕大部分的變異量。由此可見，本文數據不存在顯著的共同方法偏差。

（三）信效度分析

本文采用內部一致性系數Cronbach's α來檢驗主要變量的信度。分析結果顯示，主管教練行為、積極心境、工作復雜性和問題解決的Cronbach's α值分別為0.89、0.84、0.76和0.87，說明問卷信度可靠。在效度方面，本文使用的測量條目是基于文獻的回顧表明變量之間的關系或者關聯構建，并且對題項措辭、表述方式等作了針對性的修正和完善，因而可以認為量表具有符合要求的內容效度。本研究中，主管教練行為、積極心境、工作復雜性和問題解決4個因子的總解釋能力達到了57.06%，各個變量的測量條目最小因素負荷量均大于0.5，每個條目均落到對應的因素中，說明本研究的各個因素具有良好的結構效度。驗證性因子分析的結果如表2所示。從表2可以看出，四個因子模型擬合優(yōu)度指數最佳，其中，x2/df=1.22，RMSEA=0.03，SRMR=0.05，CFI=0.98，TLI=0.97，說明本文測量工具具有良好的效度。

（四）假設檢驗

1.積極心境中介作用檢驗

我們通過PROCESS來檢驗中介作用的回歸分析。從表3的M2不難看出，主管教練行為正向影響積極心境，值為0.54（p<0.001）。主管教練行為顯著正向影響問題解決（見M1），t 值為4.02，=0.24（p<0.001），假設1得到了驗證。M3顯示，積極心境正向影響問題解決（=0.30， p<0.001），不過此時主管教練行為對問題解決的影響消失了，說明積極心境在主管教練行為與問題解決之間起完全中介作用。從表4中可以看出，積極心境的間接效應為0.15，Bootstrap 95%置信區(qū)間為[0.07，0.24]，不包括0，相對效應為65.22%，至此，假設2得到了驗證。

2.工作復雜性調節(jié)作用檢驗

依憑Edwards和Lambert推薦的總效應調節(jié)模型來檢驗調節(jié)效應[ Edwards， J. R.， Lambert， L. S. “Methods for Integrating Moderation and Mediation： A General Analytical Framework Using Moderated Path Analysis”， Psychological Methods， 2007， 12（1）， pp.1-22.]。該模型可能受到自變量→中介變量、中介變量→因變量以及自變量→因變量這三條路徑的調節(jié)。這使我們準確識別中介模型收到調節(jié)的路徑，還能估計間接效應，呈現在不同調節(jié)變量水平上的變化。為此，我們通過多元線性回歸，計算出上面兩個方程的回歸系數，運用受約束的非線性模型計算出最小二乘回歸的參數估計（見表5）。通過構建以下兩個方程以克服分開探析中介效應和調節(jié)效應的弊端：

其中，SCB代表主管教練行為，PM代表積極心境，JC代表工作復雜性，PS表示問題解決。方程（1）表示第一階段的影響，方程（2）表示階段及直接效應。我們采用Bootstrap法（再抽樣設定為1000次）計算路徑系數（包括直接效應、間接效應、總效應和差異的顯著性），具體結果參見表6。

水平低時，第一階段的調節(jié)效應顯著（0.72，p<0.001），第二階段、直接效應和間接效應均不顯著。在高工作復雜性水平下，第一階段的調節(jié)效應顯著（0.20，p<0.05），兩個階段的差異也顯著（-0.52，p<0.001）;第二階段調節(jié)效應顯著（0.46，p<0.001），差異也顯著（0.35，p<0.05），假設3得到了驗證;直接調節(jié)效應也顯著（0.46，p<0.001），差異也顯著（0.53，p<0.001）。主管教練行為對問題解決的總效應在不同工作復雜性水平也有不同作用，在工作復雜性高的條件下，主管教練行為對問題解決的總效應是顯著正向的（0.55，p<0.001），差異也是顯著的（0.54，p<0.001）。綜上，假設3得到了驗證。

依據分析結果，我們繪制相應的調節(jié)效應圖。圖2表示工作復雜性在主管教練行為與員工問題解決之間的調節(jié)效應圖：當工作復雜性小于-0.13時，間接效應大于直接效應;當工作復雜性為-0.13時，直接效應和間接效應相等。當工作復雜性大于-0.13時，直接效應高于間接效應。圖3顯示，當工作復雜性在-0.57和0.67之間時，95%的置信區(qū)間不包括0，積極心境的間接效應顯著。

五、研究結論與討論

（一）研究結論與理論貢獻

本文基于目標路徑領導理論作為上位理論，考察了主管教練行為對員工問題解決的影響機制和條件過程。具體結論包括：積極心境在主管教練行為和問題解決之間起完全中介作用;工作復雜性在積極心境和問題解決之間起部分調節(jié)作用，即工作復雜性程度越高，積極心境與問題解決之間的正向關系越強;進一步，工作復雜性調節(jié)主管教練行為和問題解決的關系，并以積極心境為中介。令人欣慰的是，積極心境（完全中介）對于主管教練行為對員工問題解決的作用機制提供了重要的解釋路徑——主管領導通過對員工實施有效的教練技術將促進員工對自我價值和潛力的發(fā)掘，并與主管建立一種和諧穩(wěn)定的上級-下屬關系，這將有助于員工積極心境的產生。主管教練行為一方面通過教練干預促進員工成功解決工作問題，另一方面促進員工積極心境形成，而這一心理狀態(tài)將為員工保持高度的內在動機并積極投入工作問題提供了心理支持，尤其是在工作復雜性程度高的環(huán)境下，主管教練行為將更有利于促進員工工作問題的解決。具體理論貢獻如下：

1.豐富了主管教練行為的理論研究，深化了對主管教練行為內涵及其有效性的認識。關于教練的主流研究成果顯示了“教練行為”對員工工作績效具有很強的預測作用，為我們了解教練是否驅動員工工作行為提供了寶貴的視角和證據。本文研究結果印證了西方背景下主管教練行為在中國情境下具有類似的功能和引導作用——主管教練行為正向作用于員工問題解決。就主管教練行為的內涵而言，主管對下屬行為具有重要的影響力，即使主管與下屬之間存在一定的等級，但主管通過及時的互動交流給予員工引導、支持和鼓勵，并幫助員工在知識、技能和工作經驗等方面得到充分提升。與此同時，員工的知識、技能和經驗的應用將充分體現在其工作問題成功解決與否上，因此，主管教練行為是促進下屬問題解決的重要前因變量。我們將目標路徑領導理論作為上位理論來解釋主管教練行為對員工工作（例如問題解決）的影響，擴充了目標路徑領導理論的解釋范圍，同時為我們有效識別員工問題解決的前因變量提供新視角。歸結起來，與以往考察領導行為影響員工創(chuàng)造力的基本邏輯相比，本文是對主管教練行為對員工有效工作行為的補充和積極推進，有助于我們更透徹地從“主管教練”角度理解員工問題成功解決的驅動因素。

2.本研究將員工的心境狀態(tài)引入主管教練行為對其問題解決的傳導機制中，實證檢驗積極心境是員工問題解決的重要前置變量，為解釋主管教練行為與問題解決之間的關系提供了新的理論視角，進一步拓寬了積極心境的相關研究。情感事件理論指出，工作環(huán)境中的不同事件將引發(fā)員工的情感變化（一定情感變化和狀態(tài)可以形成心境），進而對其行為結果產生直接或間接的影響。長期以來，受認知評價理論的影響，學界產生了不少關于情緒的研究成果，大多秉持認知是先于情緒出現的，反過來說情緒是認知的產物。這當中似乎遺忘了心境及其重要性。實際上，情感事件理論除了關心情緒，還在討論心境。情緒或情感涉及對客觀事物行為態(tài)度或體驗的直接反應，即直接指向某種特定的、具體的刺激和感覺。心境是一種平靜而持久的帶有渲染性的情感狀態(tài)（是對意義的反應），使得人們在研究中難以判別和捕獲具有相對持久性的“心境”，或者說至少因為心境的這種特征使得心境未受到研究者們應有的重視。從情感事件理論不難看出，工作環(huán)境和領導行為等外部因素對個體的影響會導致心境的產生。主管教練行為對員工產生的正向作用有助于其自身積極心境的形成和維持，這一積極心境有助于員工積極投身于問題解決過程中。在此意義上，本研究是對國外新近研究的支持，尤其在積極心境對員工有效工作產出（如問題解決、高工作績效）的正向作用，增強了我們對積極心境影響作用的認識。

3.工作復雜性反映了工作任務多樣性和難易程度。較之于簡單的工作，復雜的工作更依賴于認知水平、工作能力和專業(yè)知識水平，與此同時給員工帶來更大程度的技能提升和成長空間。就此而論，從事復雜工作的個體所面臨的挑戰(zhàn)可能要求他們同時利用內部屬性和外部（工作環(huán)境）資源來解決問題，這不僅會使員工從復雜的工作中受益，而且很可能成功地完成他們的工作。然而，當工作環(huán)境既不支持也不鼓勵創(chuàng)造力時，那些低增長需要力量的人可能會尋求避免因更復雜的工作需求而產生的挫折感?；诖宋覀兺茰y，高成長需要的個體會在復雜工作中尋找成長和問題解決的機會，即使他們的工作環(huán)境不鼓勵他們進行問題解決。在這種情況下，復雜性可以通過增加與工作相關的機會來滿足員工成長需求。本研究從理論上說明了主管教練行為影響員工問題解決的邊界條件，通過引入工作復雜性豐富了主管教練行為與問題解決關系的調節(jié)機制。實證結果發(fā)現，在復雜性程度高的工作情境中，積極的心境將更有利于員工調動自身的知識水平和能力素質，并投入到工作中。即是說當員工感知到工作復雜性較高時，積極心境與員工問題解決之間關系的影響作用越強，而主管教練行為經由積極心境對問題解決產生的間接影響也會相應增強。這一研究結果拓展了工作復雜性的邊界作用范圍，豐富了主管教練行為對員工問題解決影響的條件過程解釋力。

（二）管理啟示

問題解決是衡量工作有效完成的直接表征，個體能否實現工作目標就在于能否成功解決一個又一個問題，探究提升員工問題解決的因素對促進有效工作成果具有重要的應用價值。本研究結果不僅有助于深化對主管教練行為內涵與價值的理解，從新的視角認識其對員工問題解決的影響機制，同時闡發(fā)了組織管理者重視積極心境的重要性。企業(yè)通過深化主管教練行為的理解，普及這一項發(fā)展干預技術，通過促進下屬積極心境的形成來實現員工的有效問題解決，并適應地增加工作復雜性，確保能力要求的匹配。具體實踐意義如下：

1.主管教練在領導力和人力資源領域引起了廣泛的關注。主管教練通常在選擇、評估、發(fā)展和留住員工方面扮演關鍵角色，人力資源開發(fā)專業(yè)人士、研究人員、培訓相關專家和組織心理學家已經開始深入探討主管教練的本質及其結果。面對快速變化的競爭環(huán)境，如何在工作場所中快速提高員工的問題解決能力以實現快速成長是管理者需要面對的首要問題。作為重要的員工發(fā)展干預技術，主管教練行為無疑是有效歷練員工的重要手段，因此，企業(yè)需要加強對主管教練行為內涵和作用的認識，并在組織中開展有效的普及。當員工面對無法解決的工作問題時，領導的支持和引導將在保持其積極心境并幫助他們成功解決問題的過程中發(fā)揮重要作用。管理者借助給予員工“一對一”的輔導，在面對工作難題時，幫助員工快速抓住問題核心并積極引導員工構建問題解決模式，讓員工在問題解決過程中體會到自身的潛能和價值，這對于維持積極的心境，促進內在動機具有積極作用。對于企業(yè)領導而言，正確認識和運用領導教練技術，并在工作各個環(huán)節(jié)中把握主管教練行為的核心——為組織創(chuàng)造一種交流、支持和承諾的氛圍，助推員工提高績效和實現問題解決。

2.員工是構成組織可持續(xù)生存和發(fā)展的重要基礎。作為員工認知和行為判斷的重要組成部分，心境對員工的有效工作行為具有重要的影響力，對于實現員工高的工作投入和正向工作輸出具有重要的意義。本研究為如何提高員工的有效工作產出提供了全新路徑，即通過主管教練行為促進員工積極心境的生成，促進員工能夠成功攻破工作問題。鑒于員工對組織競爭優(yōu)勢獲得的重要作用，研究結論啟發(fā)企業(yè)經營管理者重視對員工的積極引導以建立有效的領導-成員關系，加大重視員工的心境問題，關注員工的心境構建問題。只不過，積極心境的培養(yǎng)或許是一項長期工程，需要企業(yè)各個層次的領導者和管理者密切協(xié)同。我們認識到主管和部門經理通常在選擇、評估、發(fā)展和留住員工方面發(fā)揮關鍵作用，這其中，一定要關注那些具有積極心境的員工。

3.雖然工作復雜性對員工工作態(tài)度和行為不可避免地產生影響，但我們一定要精準識別、把握工作復雜性的程度，因為具體情形（例如心境）不同的個體對工作復雜性的反應結果相差甚遠。在普遍意義上，工作復雜性對個體行為產生積極影響，但這不能排除心理因素或抗壓心理脆弱的員工會產生相反結果。因此，企業(yè)經營管理者需要結合員工的自身能力和工作特性設置有效的工作難度和挑戰(zhàn)性，在維持員工工作熱情、培養(yǎng)員工積極心境的同時，使工作復雜性和領導行為產生交互協(xié)同作用。員工是組織最大的財富之一，要讓其價值發(fā)揮最大化，管理者需要時常提供復雜的工作以培養(yǎng)員工適應這種工作。

（三）研究局限與未來展望

在獲得新穎研究結果的同時，本研究仍然存在不足之處：（1）雖然我們在理論上推導出并證實了主管教練行為與員工問題解決之間的正向關系，但這一發(fā)現是單層次的研究結果，未來研究可以嘗試采用跨層次方法探析二者的深層關系;（2）本研究將積極心境納入到主管教練行為對問題解決影響的研究中，并考察了工作復雜性的調節(jié)效應，是對主管教練行為有效性研究的一次擴充，具有一定的嘗試性。這也意味著主管教練行為與問題解決之間可能還存在其他中介變量和調節(jié)變量，因此未來的研究可以進一步深入挖掘，以完善二者之間的內在機理研究;（3）在研究取樣方面，受到時間成本、地理位置以及調查對象的配合意愿的限制，未來研究應該進一步擴大數據收集范圍以提高研究結論的普適性。

（責任編輯：曉 亮）