低年資護(hù)士遭受職場欺凌現(xiàn)況分析

張 黎，毛挺挺，鄭允宜

寧波市醫(yī)療中心李惠利醫(yī)院，浙江寧波 315040

2017年發(fā)布的《中國護(hù)士群體發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報告》指出：中國護(hù)士長期以來面臨著工作負(fù)荷重、時間長、得不到患者的尊重的壓力[1]。在職場高壓環(huán)境下工作，受到重復(fù)的、傷害健康的虐待行為，包括威脅、羞辱或恐嚇，或者是工作干擾及言論攻擊，受害者及加害者可能是一個或多個人，該現(xiàn)象被定義為職場欺凌[2]。有研究顯示，衛(wèi)生和社會工作部門報告的欺凌水平最高，護(hù)理領(lǐng)域是受欺凌的災(zāi)難區(qū)，護(hù)士群體更容易受到欺凌傷害[3]。護(hù)士若長期處于職場欺凌的環(huán)境，輕者產(chǎn)生倦怠、疲乏情緒影響工作，增加離職傾向，重者影響護(hù)理質(zhì)量，甚至危及患者護(hù)理安全[4-5]。本研究對寧波市3所三級甲等醫(yī)院的161名低年資護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，以期了解低年資護(hù)士遭受職場欺凌的現(xiàn)況及其相關(guān)影響因素。

1 對象與方法

1.1 對象

采用便利整群抽樣方法，選取寧波市3所三級甲等醫(yī)院符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：從事臨床工作的護(hù)士，已取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，在所調(diào)查醫(yī)院工作1～5年，愿意配合參加本調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：非調(diào)查醫(yī)院的護(hù)士，包括進(jìn)修護(hù)士；調(diào)查期間請病假、產(chǎn)假及不在崗護(hù)士；拒絕本次研究者；近3個月內(nèi)遭受重大家庭變故者。本研究經(jīng)過醫(yī)院倫理審查批準(zhǔn)。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1護(hù)士一般資料調(diào)查表

由研究小組自行設(shè)計調(diào)查問卷，內(nèi)容包括年齡、性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編、每日與患者接觸時間、是否獨生子女、發(fā)生欺凌的時間段及是否考慮離職等。

1.2.2護(hù)理工作滿意度

自制滿意度調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括工作環(huán)境、工作量、薪資、職業(yè)價值等10項?？偡种?00分，≥90分為滿意、70～89分為一般、<70分為不滿意。

1.2.3中文版負(fù)性行為問卷(Negative Acts Questionnaire-Revised,NAQ-R)

該問卷英文版由Einarsen于1997年編制，經(jīng)荀洪景[6]等對NAQ-R進(jìn)行文化調(diào)適后，形成適合中國臨床護(hù)士調(diào)查的中文版負(fù)性行為問卷，其問卷Cronbach’sα系數(shù)為0.915，各條目重測相關(guān)系數(shù)范圍為0.814～0.898，具有較好的信度和效度。本研究使用的中文版NAQ-R的折半信度系數(shù)為0.898。問卷由3個維度共22個條目組成，包括個人相關(guān)負(fù)性行為(9個條目)、工作相關(guān)負(fù)性行為(9個條目)、組織不公(4個條目)。條目采用Likert 5級評分法，“從來沒有”“偶爾”“每月都有”“每周都有”“每日都有”分別記為1、2、3、4、5分，得分范圍22～110分，得分越高說明護(hù)士感知的工作場所欺凌越嚴(yán)重。本研究將NAQ-R的22個條目中任意一個條目評為“偶爾”“每月都有”“每周都有”或“每日都有”均視為有遭受職場欺凌，22條目中任意一條評為“從來沒有”設(shè)定為未遭受職場欺凌，任意一條目分值為3～5分即視為中高度負(fù)性行為，中高度負(fù)性行為發(fā)生率=有中高度負(fù)性行為條目的人數(shù)/調(diào)查總?cè)藬?shù)。

1.3 調(diào)查方法

征得醫(yī)院護(hù)理部同意后，研究者至各單位科室實施調(diào)查。首先向調(diào)查對象解釋研究的內(nèi)容及目的，并告知填寫注意事項?，F(xiàn)場發(fā)放書面問卷，問卷以信封密閉形式當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷175份，回收有效問卷161份，有效回收率92.0%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。雙人錄入的方法建立數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行邏輯檢錯，以確保資料錄入的準(zhǔn)確。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，計數(shù)資料以頻數(shù)(%)表示；采用x2檢驗、單因素方差分析、Logistic回歸分析探究護(hù)士職場欺凌的危險因素，檢驗標(biāo)準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士NAQ-R得分情況

護(hù)士的NAQ-R得分情況，見表1。負(fù)性行為中得分較高的前5個條目依次是“您承擔(dān)超負(fù)荷的工作量”(組織不公)，“安排您去做低于能力水平的工作”(個人相關(guān))，“散布關(guān)于您的流言蜚語”(個人相關(guān))，“剝奪您的主要工作職責(zé)，安排您去做瑣碎的不愉快的工作”(組織不公)，“因同事對您隱瞞信息，影響您的工作表現(xiàn)”(工作相關(guān))。

表1 護(hù)士的NAQ-R得分情況(n=161)

2.2 護(hù)士一般資料及遭受職場欺凌的單因素分析

本研究共納入161位護(hù)士，其中男7人(4.35%)，女154人(95.65%)；平均年齡(25.9±1.9)歲，其中有68.32%(110/161)的護(hù)士曾遭受職場欺凌，31.68%(51/161)的護(hù)士未遭受職場欺凌，遭受職場欺凌的護(hù)士中65人(59.09%)發(fā)生于白班，45人(40.91%)發(fā)生于夜班，其中NAQ-R中高度負(fù)性行為的發(fā)生率為19.88%(32/161)。研究對象的一般資料以及對護(hù)理工作滿意度、對遭受職場欺凌與否的比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。見表2。

表2 低年資護(hù)士工作場所遭受職場欺凌與否的單因素分析

人(%)

2.3 低年資護(hù)士遭受欺凌的多因素分析

將護(hù)士的性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編、每日與患者接觸時間及是否獨生子女等可能影響護(hù)士遭受欺凌的項目作為自變量，以是否遭受欺凌為因變量進(jìn)行多元Logistic回歸分析。進(jìn)入回歸方程的變量賦值，見表3。結(jié)果顯示護(hù)士性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編等與低年資護(hù)士遭受職場欺凌無相關(guān)性(P>0.05)，僅是否為獨生子女與低年資護(hù)士遭受職場欺凌具有相關(guān)性(B=0.768，OR=2.155，P=0.039)。

表3 Logistic多元回歸分析中變量名稱及賦值

3 討論

3.1 低年資護(hù)士職場欺凌現(xiàn)狀分析

職場欺凌是一個漸進(jìn)累積且高度個性化的有危害的體驗，也被護(hù)士認(rèn)為是經(jīng)歷過最令人畏懼的職場暴力。本研究調(diào)查結(jié)果顯示，低年資護(hù)士NAQ-R總分(27.01±6.23)分，161名低年資護(hù)士中遭受職場欺凌者占68.32%，遭受中度及以上欺凌者占19.88%，遭受職場欺凌比例高于國內(nèi)曾穎(63.6%)[7]、鄭博遠(yuǎn)等(43.9%)[8]相關(guān)報道，及日本(18.5%)[9]和韓國(15.8%)[10]調(diào)查結(jié)果。這一結(jié)果原因可能與低年資護(hù)士獲得的社會支持相對較少，且在不同國情、不同區(qū)域工作環(huán)境下形成的職場氛圍相關(guān)。條目得分排行首位的是“您承擔(dān)超負(fù)荷的工作量”這可能因為低年資護(hù)士工作經(jīng)驗不足，應(yīng)對突發(fā)事件能力弱，心理負(fù)荷重，導(dǎo)致神經(jīng)緊繃，易將負(fù)面情緒發(fā)泄至同事身上，加之互相之間溝通少，誤會概率增加，進(jìn)而引起職場欺凌發(fā)生。這一結(jié)果佐證了高壓工作環(huán)境增加了工作場所遭受職場欺凌的可能性[11]。其他4個得分較高的條目表明低年資護(hù)士遭受不公待遇及低估工作能力是職場欺凌的主要表現(xiàn)形式，如安排機(jī)械工作、論資排輩、信息閉塞、忽視護(hù)士的意見、散布謠言等，顯示了職場欺凌具有隱形特征。由此，護(hù)理管理者應(yīng)積極正視職場欺凌現(xiàn)況，倡導(dǎo)團(tuán)隊互相協(xié)作，營造激勵、正向、和諧、安全的執(zhí)業(yè)環(huán)境。

3.2 低年資護(hù)士職場欺凌影響因素分析

本研究多元回歸結(jié)果顯示，獨生子女是低年資護(hù)士遭受職場欺凌的影響因素(B=0.768，OR=2.155，P=0.039)。究其原因：一方面當(dāng)今社會人際關(guān)系的理性化、功利化使得人際關(guān)系中的情感因素在削弱，而獨生子女相對于非獨生子女更缺少兄弟姐妹的陪伴，獨生子女具有依賴性強(qiáng)、獨立性較差，自我意識強(qiáng)、缺乏同情心，自制力較差、固執(zhí)任性，缺乏溝通技巧等特點[12]。劉松濤等[13]研究表明，獨生子女比非獨生子女倔強(qiáng)性更強(qiáng)，適應(yīng)環(huán)境的能力相對差。另一方面，社會對獨生子女刻板的印象、人際交往機(jī)會少等特征會導(dǎo)致職場欺凌行為感知增多，可能也是造成獨生子女護(hù)士更加容易受到職場欺凌的原因之一。因此，社會應(yīng)該摒棄對獨生子女的刻板印象，為其創(chuàng)建正向、和諧、民主的成長環(huán)境。同時不容忽視獨生子女的家庭教育，在滿足子女正當(dāng)需求的同時，運用科學(xué)的教育方法，主動引導(dǎo)獨生子女多參與社會實踐，承擔(dān)力所能及的社會和家庭責(zé)任，培養(yǎng)其成為擁有正能量的人。

3.3 局限性

本研究僅采用便利抽樣量性研究，被調(diào)查的群體分布比較集中，易受不確定因素的影響，且樣本量不多，針對職場欺凌的來源調(diào)研欠深入。尚需進(jìn)一步增加樣本量，聯(lián)合質(zhì)性研究深入探究職場受欺凌的原因及相關(guān)影響因素。