醫(yī)院績(jī)效考核管理思考

陳愛(ài) 李?yuàn)檴? 劉春

[提要] 公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的主體，實(shí)施公立醫(yī)院績(jī)效考核是公立醫(yī)院改革和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要內(nèi)容。本研究以人才結(jié)構(gòu)為切入點(diǎn)，對(duì)人事管理與績(jī)效考核的關(guān)系進(jìn)行分析，結(jié)合醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，通過(guò)訪(fǎng)談了解某醫(yī)院不同結(jié)構(gòu)人群對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的認(rèn)知、評(píng)價(jià)、需求及建議，進(jìn)而提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人才結(jié)構(gòu);人事管理

中圖分類(lèi)號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年7月6日

一、背景

公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的主體，是人民群眾看病就醫(yī)的主要場(chǎng)所，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的主力軍。實(shí)施公立醫(yī)院績(jī)效考核是公立醫(yī)院改革和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要內(nèi)容，是檢驗(yàn)公立醫(yī)院改革發(fā)展成效的重要標(biāo)尺，對(duì)進(jìn)一步深化公立醫(yī)院綜合改革、加快建立分級(jí)診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度具有重要意義。2019年初出臺(tái)的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》，提出推動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院在管理模式上由粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理，提高效率，實(shí)施全方位的績(jī)效管理。本文以績(jī)效考核指標(biāo)體系中的人才結(jié)構(gòu)為切入點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，通過(guò)訪(fǎng)談的方式了解某醫(yī)院不同結(jié)構(gòu)人群對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的認(rèn)知、評(píng)價(jià)、需求及建議。

二、某醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

由于不同年齡段員工所處發(fā)展階段不同，發(fā)展需求也不同，對(duì)績(jī)效考核需求也相應(yīng)有所差別。因此，本文對(duì)醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，具體情況如表1、表2所示。從表中可以看到，該醫(yī)院職工中，45歲及以下職工占57.86%，而這部分群體在醫(yī)院中59%以上都屬于中級(jí)職稱(chēng)，在臨床實(shí)踐中承擔(dān)著很大一部分工作，包括醫(yī)療工作、病歷書(shū)寫(xiě)、行政性工作、科研工作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，工作量非常大。同時(shí)，在生活當(dāng)中，此群體也正是中堅(jiān)力量，承擔(dān)著養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)父母的任務(wù)，生活負(fù)擔(dān)也比較重，多重角色與任務(wù)集于一身。（表1、表2）

從表3中可以看到，年齡在45歲及以下員工中，50%以上的員工學(xué)歷都在碩士及以上，45歲以上的職工中，50%以上的員工學(xué)歷也都在本科及以上?？梢钥吹?，醫(yī)院?jiǎn)T工群體中，絕大多數(shù)都屬于知識(shí)型人才，具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，由于受教育水平較高的緣故，大多員工有強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。他們更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（表3）

知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)，他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明，金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。

三、某醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀

為充分了解某醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀，筆者分別在35歲以下、35～45歲之間、45～60歲之間3個(gè)年齡段，結(jié)合新入職、初級(jí)、中級(jí)、副高、正高不同職稱(chēng)，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行了訪(fǎng)談，以充分考慮到不同年齡段、不同職稱(chēng)的人員看到的問(wèn)題和需求。訪(fǎng)談圍繞對(duì)醫(yī)院當(dāng)前績(jī)效考核方式及內(nèi)容的了解情況及涉及具體方面;認(rèn)為其中哪些方面能夠推動(dòng)自己或醫(yī)院發(fā)展;希望還可以將哪些方面納入績(jī)效考核;對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核有什么建議等幾個(gè)方面進(jìn)行。

從對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的訪(fǎng)談中了解到，當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果主要體現(xiàn)在薪酬方面，即工資和獎(jiǎng)金，與其掛鉤的主要是職稱(chēng)、工作量、工作年限、科研等。但在實(shí)際操作中，由于設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)大多過(guò)于抽象和籠統(tǒng)，績(jī)效考核指標(biāo)主要針對(duì)科室考核，沒(méi)有細(xì)化到個(gè)人崗位的考核，使得績(jī)效考核常常流于形式。如，在訪(fǎng)談中醫(yī)院的多名被訪(fǎng)人員表示“對(duì)醫(yī)院或科室的考核內(nèi)容都不清楚”，那么考核也就根本起不到促進(jìn)員工成長(zhǎng)或改進(jìn)問(wèn)題的作用。醫(yī)務(wù)人員的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼、績(jī)效工資、相關(guān)生活補(bǔ)貼等構(gòu)成，但根據(jù)我們的訪(fǎng)談，被訪(fǎng)人員表示“無(wú)論是哪一部分，其實(shí)最主要的就是和職稱(chēng)、工作年限有關(guān)系”，而不是按照工作量、風(fēng)險(xiǎn)程度以及工作難度的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)科學(xué)核定，因此實(shí)際也都是按固定比例發(fā)放，嚴(yán)重打擊了員工尤其是低職稱(chēng)員工的積極性，起不到應(yīng)有的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。對(duì)于職能部門(mén)和后勤人員來(lái)說(shuō)，更是由于沒(méi)有具體的考核指標(biāo)，一律按照“平均主義”做法來(lái)核定相關(guān)人員績(jī)效。問(wèn)到關(guān)于對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核的評(píng)價(jià)，被訪(fǎng)人員表示“無(wú)所謂，這么多年了，一直都是這樣的，也改變不了”。因此，嚴(yán)重打擊了行政職能科室的積極性，也就談不上工作人員的改變和創(chuàng)新，這不僅對(duì)個(gè)人，對(duì)醫(yī)院也都帶來(lái)較大的損失。

訪(fǎng)談中了解到，新入職員工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容絲毫不了解，在進(jìn)一步問(wèn)到是否清楚“自己的薪資待遇和哪些方面掛鉤時(shí)”，被訪(fǎng)者表示“只隱約知道和門(mén)診患者數(shù)量、病歷提交數(shù)量有關(guān)系，其他不清楚”，這種情況下，新入職和初級(jí)員工目標(biāo)不清晰，則績(jī)效考核應(yīng)有的激勵(lì)作用也就無(wú)從發(fā)揮。對(duì)新入職和初級(jí)員工來(lái)講，除了基本生活需要的滿(mǎn)足，能力激勵(lì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)更加重要，這決定了他們的未來(lái)。中級(jí)職稱(chēng)的員工雖在醫(yī)院已工作多年，但仍然表示“不了解醫(yī)院的績(jī)效考核內(nèi)容，甚至對(duì)科室的績(jī)效考核都不清楚”，在訪(fǎng)談中，筆者深切感受到，被訪(fǎng)人員是處于那種不斷處理眼前工作的狀態(tài)，雖在處理過(guò)程中自身的能力會(huì)得到一定程度提升，但因處于目標(biāo)不明確的狀態(tài)，績(jī)效考核這個(gè)不斷制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程也就無(wú)從實(shí)現(xiàn)。相比較新入職及初級(jí)員工，中級(jí)職稱(chēng)的員工承擔(dān)著大量的工作及生活壓力，認(rèn)為“目前的收入根本無(wú)法體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值”，職稱(chēng)晉升也可能因名額限制面臨較大困難。高級(jí)職稱(chēng)的員工表示也只是部分了解績(jī)效問(wèn)題，表示考核內(nèi)容應(yīng)該包含“藥占比、合理用藥、門(mén)診預(yù)約和等候時(shí)間、滿(mǎn)意度、醫(yī)護(hù)比、大型手術(shù)占比、微創(chuàng)手術(shù)占比等方面”，但具體是怎樣考核的，并不清楚。高級(jí)職稱(chēng)的員工表示對(duì)這些考核內(nèi)容大部分員工并不清楚，因此對(duì)個(gè)人的行為便不具有約束作用。對(duì)于建議方面，某被訪(fǎng)人員表示“希望在科室或個(gè)人有進(jìn)步的時(shí)候給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)大家”。在訪(fǎng)談中，筆者感受到員工們的整體狀態(tài)均不是特別理想，低級(jí)別員工目標(biāo)不明確，雜活較多，很辛苦;高級(jí)別員工則雜物纏身。通過(guò)訪(fǎng)談，可以看到目前績(jī)效考核對(duì)員工們的激勵(lì)作用非常弱，一方面是因?yàn)榇蠹也涣私?，另一方面則是考核內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容不是特別吻合，執(zhí)行起來(lái)有些困難。員工們忙于當(dāng)下工作，無(wú)暇顧及其他，也成為原因之一。