國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的研究

摘要：隨著國(guó)企改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的激勵(lì)機(jī)制問題備受爭(zhēng)議。在激勵(lì)機(jī)制中大多采用物質(zhì)激勵(lì)，比如年薪制、股權(quán)激勵(lì)等措施，加之國(guó)企與行政直通，一些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)班子成員可以進(jìn)入行政通道，晉升或者平調(diào)，進(jìn)行身份轉(zhuǎn)換。如何采取有效措施規(guī)范國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，做好激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)顯得尤其重要。為此，本文就我國(guó)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子激勵(lì)問題進(jìn)行分析，提出了相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);激勵(lì)機(jī)制;優(yōu)化設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F276?1;F272?92??文獻(xiàn)識(shí)別碼：A??文章編號(hào)：

2096-3157（2020）01-0100-02

在當(dāng)前行政機(jī)構(gòu)改革的背景下，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的身份問題引起廣泛關(guān)注，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以與行政部門進(jìn)行轉(zhuǎn)換、平調(diào)或者晉升，體現(xiàn)出其行政級(jí)別待遇。同時(shí)，作為國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，能夠享受高額的年薪、股權(quán)激勵(lì)或年終分紅，其個(gè)人績(jī)效與企業(yè)業(yè)績(jī)不對(duì)稱現(xiàn)象極為明顯，包贏不擔(dān)虧、責(zé)權(quán)利不對(duì)稱等問題突出。此外，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，特別是“班長(zhǎng)”權(quán)限較大，不但領(lǐng)受著高額年薪，而且享受企業(yè)自制福利及公款消費(fèi)等隱形待遇，而同一時(shí)期國(guó)企員工工資待遇沒有明顯增長(zhǎng)，有的甚至出現(xiàn)下降，導(dǎo)致員工內(nèi)部反響強(qiáng)烈。由此，引起人們對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子激勵(lì)機(jī)制的質(zhì)疑。如何界定國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效問題，怎樣做好國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)顯得十分迫切。

一、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

領(lǐng)導(dǎo)班子激勵(lì)機(jī)制是指采取物資激勵(lì)方式對(duì)相關(guān)的管理層進(jìn)行激勵(lì)，以期發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，讓企業(yè)管理層通過自身能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升的管理體制。在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的激勵(lì)方式以薪酬管理為主，如采用年薪制就屬此類。良好的薪酬機(jī)制確實(shí)可以發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，調(diào)動(dòng)高管的積極性，實(shí)現(xiàn)任期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

國(guó)有企業(yè)按管理體系與隸屬關(guān)系劃分，可分為中央級(jí)國(guó)有企業(yè)和地方性國(guó)有企業(yè)等類別，對(duì)于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的管理權(quán)限也分別由不同的層級(jí)進(jìn)行管理調(diào)配。按照分類管理原則，國(guó)資委負(fù)責(zé)中央企業(yè)高管薪酬管理，進(jìn)行目標(biāo)考核與績(jī)效確認(rèn)，決定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬待遇，企業(yè)董事會(huì)無權(quán)參與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬管理。為了防止國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬待遇過高，國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人的薪酬上限做了規(guī)定。同時(shí)，也對(duì)央企負(fù)責(zé)人的履職待遇、業(yè)務(wù)支出等做了限定，限制其福利待遇水平。與央企業(yè)管理類似，地方國(guó)資委負(fù)責(zé)管轄區(qū)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬問題。

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬結(jié)構(gòu)有如下四類，現(xiàn)就管理現(xiàn)狀分析如下：

一類是“基本薪酬+獎(jiǎng)金制”，也稱“職級(jí)工資+績(jī)效工資制”。薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬比較固定，一般按月發(fā)放，與績(jī)效考核無關(guān)，根據(jù)其工作職級(jí)按照固定的標(biāo)準(zhǔn)確定，與國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的任職資格有很大關(guān)系，并且受級(jí)別影響較大，級(jí)別越高，基本薪酬越高，這一薪酬模式帶有濃厚的行政職級(jí)工資制的色彩。另一部分為獎(jiǎng)金，通常稱為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性工資，實(shí)行績(jī)效與考核目標(biāo)掛鉤。通常情況下，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)較高，遠(yuǎn)高于基本薪酬部分，特別是一些效益較好的特殊國(guó)有企業(yè)，如電信，移動(dòng)等公司。獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)方式為月度、季度、半年或者年終等多種類型，目的是強(qiáng)化激勵(lì)效果。

二類是年薪制。由基本工資和年終獎(jiǎng)兩部分組成?；竟べY也稱基本生活費(fèi)，年終獎(jiǎng)則和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的全年業(yè)績(jī)掛鉤。年終考核目標(biāo)完成時(shí)，發(fā)放對(duì)應(yīng)年終獎(jiǎng)，年薪得以實(shí)現(xiàn);否則，只能領(lǐng)取基本工資。這一激勵(lì)模式旨在激勵(lì)企業(yè)高管努力實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)。但其缺點(diǎn)是，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)無法完成時(shí)，國(guó)家承受的損失更重，而國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)班子沒有受到應(yīng)有的處罰，存在只獎(jiǎng)不罰的問題。

三類是“基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)”。這一模式主要在央企中實(shí)施。其中任期規(guī)定一般為3年，制定任期激勵(lì)主要是激勵(lì)央企負(fù)責(zé)人加強(qiáng)任期管理，防止追求短期行為，如果實(shí)現(xiàn)任期目標(biāo)，可以相應(yīng)領(lǐng)取任期激勵(lì)獎(jiǎng)金。

四類是“基本薪酬+績(jī)效年薪+中長(zhǎng)期激勵(lì)”。與前三類不同之處是中長(zhǎng)期激勵(lì)，主要針對(duì)上市公司高管而言，用股票、股票期權(quán)等方式，對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)施激勵(lì)。要兌現(xiàn)這一激勵(lì)政策，相應(yīng)的附加條件較多，主要是需要一定周期，比如股票期權(quán)?，F(xiàn)階段，大部分國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)上主要選擇的是前三類，選擇最后一類并不多見。

二、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

1?國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。由于國(guó)有企業(yè)的薪酬決定權(quán)限在各級(jí)國(guó)資管理部門，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子可以在國(guó)有企業(yè)及政府部門間進(jìn)行相互交流，導(dǎo)致其身份難以分辨，從而導(dǎo)致在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上帶有行政職級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)管理模式，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬結(jié)構(gòu)與原有的職級(jí)基礎(chǔ)有很大關(guān)聯(lián)，原先的職級(jí)越高，所定的薪酬級(jí)別越高，獲取的基本薪酬就高。在實(shí)際執(zhí)行過程中表現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的問題：一是固定薪酬與領(lǐng)導(dǎo)班子的級(jí)別有關(guān)，績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不大。二是與普通員工相比，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的基本薪酬高，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬更高，差距更大。主要是薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)上呈現(xiàn)金字塔型，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子處于塔尖，相對(duì)要高，同時(shí)，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子有對(duì)企業(yè)內(nèi)薪酬績(jī)效分配權(quán)，因此，一些領(lǐng)導(dǎo)人利用分配制度管理上的漏洞，自制分配政策，向自己傾斜，為自己謀取利益，運(yùn)用職權(quán)獲取了特殊的薪酬待遇。這一模式結(jié)果導(dǎo)致上行下效，企業(yè)各級(jí)管理層采取同樣方式進(jìn)行分配，最底端的基層一線員工薪酬低、待遇差距大。三是薪酬激勵(lì)注重短期利益，缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)機(jī)制。由于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行一定的任期制，他們注重任期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，完成目標(biāo)可以名利雙收，獲得更高的晉級(jí)晉升，因此，這些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人注重短期目標(biāo)的落實(shí)，而不關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。這些與企業(yè)分配制度上的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺失有很大關(guān)系。

2?國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核缺少公平性。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上，不同國(guó)有企業(yè)間實(shí)行了不同的激勵(lì)機(jī)制，沒有保證國(guó)有企業(yè)薪酬制度的統(tǒng)一性，不同國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子間的激勵(lì)差距較大，同企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)班子與員工差距過大，特別是與“班長(zhǎng)”間的差距更大。一方面，有的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金高得離譜，上千萬、幾千萬，與個(gè)人能力和業(yè)績(jī)沒有關(guān)聯(lián)性，而且只包盈不負(fù)虧，不必承擔(dān)虧損責(zé)任;有的國(guó)有企業(yè)明明虧損嚴(yán)重，但領(lǐng)導(dǎo)班子依然領(lǐng)受高薪，不受此影響，明顯表現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核不對(duì)稱，缺少公平性。另一方面，國(guó)有企業(yè)間的領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬懸殊過大，有的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬過千萬，而有的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子薪不足百萬。相對(duì)而言，領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬在百萬以下屬于較為正常狀況，與同類行政領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平大體相當(dāng)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不大，績(jī)效考核中不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)人能力，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效是因?yàn)閼{借公共資源獲得，比如國(guó)有企業(yè)的壟斷地位而來，而在考核中沒有區(qū)分開來，計(jì)入了領(lǐng)導(dǎo)班子的個(gè)人業(yè)績(jī)，從而獲取了高額報(bào)酬，這明顯與實(shí)際出入很大。

3?國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子權(quán)限過大，職務(wù)消費(fèi)等隱性福利沒有計(jì)入薪酬范圍之內(nèi)。由于對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的任命管理來自于政府部門，并由他們代替政府經(jīng)營(yíng)管理著國(guó)有企業(yè)，其特殊的管理身份缺少相應(yīng)的內(nèi)部監(jiān)督與約束，企業(yè)董事會(huì)形同虛設(shè)，以致國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子特別是“班長(zhǎng)”權(quán)力過大，集人事分配、財(cái)物購(gòu)銷、獎(jiǎng)金調(diào)度等于一體，掌管著重大的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)，而缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)管，他們利用自身特權(quán)為個(gè)人量身訂做內(nèi)部薪酬福利分配方案，在獲取國(guó)資委認(rèn)定的薪酬之外，另外還享受著企業(yè)的福利待遇。高薪養(yǎng)廉、高薪防貪在一些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬管理中行不通，一部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子利用職務(wù)之便進(jìn)行公款消費(fèi)，將個(gè)人消費(fèi)項(xiàng)目拿來企業(yè)報(bào)銷，并且隱蔽性強(qiáng)，難以發(fā)現(xiàn)。而更有甚者，一些領(lǐng)導(dǎo)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中利用職務(wù)之便大搞錢權(quán)交易，利用人事提拔上的晉升晉級(jí)、購(gòu)銷活動(dòng)中的業(yè)務(wù)往來、資金分配中的融資投資等活動(dòng)，假公濟(jì)私，為謀取個(gè)人利益而損害國(guó)企業(yè)利益，給國(guó)有企業(yè)發(fā)展帶來重大損失。有的國(guó)有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)班子相互監(jiān)督不足，為了個(gè)人利益不講原則同流合污損害國(guó)企利益，為此，一些國(guó)有企業(yè)中窩案頻發(fā)，危害極其嚴(yán)重。

三、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)優(yōu)化

1?科學(xué)設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬結(jié)構(gòu)體系。如今，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與行政管理體系有很大關(guān)聯(lián)，受到行政管理的影響很深，這與現(xiàn)代企業(yè)制度的推行不力有很大關(guān)系。因此，要改變現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)體系，就要在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代企業(yè)制度，采用現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬管理模式。根據(jù)國(guó)有企業(yè)的不同運(yùn)行性質(zhì)制定不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)與管理體系，實(shí)行“短期薪酬激勵(lì)+中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)”的組合模式，注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮長(zhǎng)期效應(yīng)。建立基礎(chǔ)工薪+職務(wù)績(jī)效考核薪酬制度，基礎(chǔ)薪金要與企業(yè)全體員工的基本薪酬保持同一水平;職務(wù)績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤，由上一級(jí)管理部門確認(rèn)，并采取上限制，同時(shí)，對(duì)考核沒有達(dá)到目標(biāo)要求的領(lǐng)導(dǎo)班子，不僅不能領(lǐng)取績(jī)效薪酬，還要撤職并接受相應(yīng)的處罰，體現(xiàn)激勵(lì)雙向效應(yīng)。

2?建立與激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核體系。要保持國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)的科學(xué)性，對(duì)于不同國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬問題要保證相對(duì)平衡，不能懸殊太大，體現(xiàn)出績(jī)效管理的公平性。為此，要發(fā)揮績(jī)效考核的作用，運(yùn)用績(jī)效與薪酬掛鉤制度，最佳方式是實(shí)施全員持股票薪酬激勵(lì)模式。設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，將企業(yè)的基礎(chǔ)業(yè)績(jī)作為虛擬股份，按一定比例在全體員工中進(jìn)行分配，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子占有相應(yīng)的“股份”，根據(jù)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)額度進(jìn)行綜合管理，計(jì)算應(yīng)得績(jī)效薪酬。

3?將職務(wù)消費(fèi)納入薪酬機(jī)制監(jiān)管體系，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子職權(quán)使用的監(jiān)管。在國(guó)有企業(yè)管理中，要使董事會(huì)履行相應(yīng)的監(jiān)管職能，規(guī)范國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)班子的用權(quán)行為，使國(guó)有企業(yè)的重大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、重大事項(xiàng)運(yùn)行在董事會(huì)監(jiān)管之下。要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子職務(wù)消費(fèi)監(jiān)督，將職務(wù)消費(fèi)納入薪酬監(jiān)管體系，實(shí)行綜合考核，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子不能既享受高額薪酬，同時(shí)又報(bào)銷應(yīng)當(dāng)個(gè)人支付的費(fèi)用，這顯然是不合理的。

四、結(jié)論

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，更多的表現(xiàn)為物質(zhì)方面，社會(huì)上過于夸大國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的作用，給予高額的激勵(lì)，然而激勵(lì)效果并不明顯，一些領(lǐng)域中違法違規(guī)問題仍然十分突出，表現(xiàn)出單純的高薪酬式的物質(zhì)激勵(lì)的弊端，因此，需要發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。如今，在國(guó)有企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)雙重改革的情況下，必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并用。要樹立正確的激勵(lì)政策觀，通過正確引導(dǎo)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)良性發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

隗進(jìn)，供職于濟(jì)南先行投資有限責(zé)任公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生。