探討國有企業(yè)人事管理工作的創(chuàng)新與實踐

康芮溪

摘 要：由于我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國有企業(yè)逐步認識到人才的競爭是企業(yè)最重要的力量，優(yōu)秀的人力資源管理工作是持續(xù)推進企業(yè)發(fā)展的羽翼，隨著經(jīng)濟全球化與科學化的有效進行，我國國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中人力資源將成為最重要的環(huán)節(jié)之一。本文通過對國有企業(yè)人事管理工作中的重要性進行研究，并在創(chuàng)新與實踐方面進行了以下探討，思考對人事管理工作的進一步完善。

關鍵詞：國有企業(yè);人事管理;管理問題;創(chuàng)新策略

引言

在我國企業(yè)發(fā)展過程中，隨著改革開放，眾多合資企業(yè)與外資企業(yè)逐漸占據(jù)了有利的市場地位，主要原因之一就是合資企業(yè)與外資企業(yè)對人力資源的重視，并且人力資源管理方法與市場發(fā)展相結合，不斷完善與改進，形成先進地、全面地人力管理體系，將人力資源優(yōu)勢完全展現(xiàn)，加強企業(yè)管理核心競爭能力。隨著我國經(jīng)濟的不斷擴展，人力資源存在短缺現(xiàn)象，在各大企業(yè)中均有體現(xiàn)，而國有企業(yè)為推進發(fā)展，增強市場競爭力則更需要重視人才培養(yǎng)及對人力資源方面的創(chuàng)新優(yōu)化，促使我國在經(jīng)濟發(fā)展的同時更為我國爭取一席之地。在國有企業(yè)人事管理中，將日常工作作為切入點，重點分析人事工作的問題與創(chuàng)新策略。

1國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

1.1自身體質(zhì)的局限性

改革開放之前，國有企業(yè)立足于單一經(jīng)濟體制中，不存在市場競爭意識，因此在企業(yè)人員的調(diào)配過程中，所有人才管理均處于一種不協(xié)調(diào)的發(fā)展狀態(tài)。1979年開始，改革開放的浪潮打破了我國經(jīng)濟市場固有的經(jīng)濟體制，不宜企業(yè)發(fā)展導向的獨立人事管理機制致使大量人才流失，這種落后的機制嚴重影響了國有企業(yè)人事管理的發(fā)展，妨礙了企業(yè)吸收市場中的戰(zhàn)略性人才，也造成了當前企業(yè)人員過剩等問題的存在。從事人事管理的人員長期處于這種獨立、頑固的落后人事管理機制中，本身對于職責也就不具備清晰明了的責任認識。

1.2重視干部檔案的管理

當前在我國部分國有企業(yè)中延續(xù)使用原有粗獷的企業(yè)資料管理制度，企業(yè)對檔案管理并未引起高度重視，對于檔案儲備的重要性還處于一種簡單模式，僅限于安排較為細心的人員進行檔案維護管理，有時則需要兼顧管理，能夠做到人事變化時完成臨時調(diào)整工作，這種滯后的干部檔案管理使得檔案管理人員的工作量繁重，加之大部分檔案管理人員為兼職人員，本身還需完成其他分內(nèi)工作，導致裝檔不及時、裝檔錯誤等問題出現(xiàn)，致使部分干部人員的檔案信息不夠深入，僅停留在簡單的基礎信息中，例如政治面貌、任職情況等，不能及時反映不出干部人員的實時變動，與實際情況。

1.3招聘模式和培訓形式的更新

由于社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不適用當前發(fā)展的狀態(tài)，國有企業(yè)招聘模式落后在挑選人才的方向不受到重視，干部隊伍也不能及時進入市場進行經(jīng)濟整合，因此對專業(yè)知識掌握度不夠高導致人才大量流失。老舊的招聘模式側(cè)重于對招聘者學歷的重視，并不注重個人能力與工作閱歷，因此無法適用于企業(yè)長遠的發(fā)展，使得人事管理工作不能協(xié)調(diào)有序進行。在我國國有企業(yè)人事管理過程中，企業(yè)人才選擇是企業(yè)需要具備的高素質(zhì)高技能，企業(yè)應該選擇對市場有敏銳的監(jiān)控能力的復合型人才。國有企業(yè)內(nèi)部機構負責人的甄選主要是按照企業(yè)領導主觀感覺與經(jīng)驗為主，國有企業(yè)中明顯的談資論輩現(xiàn)象對企業(yè)發(fā)展具有嚴重的不利影響，這些不單純的發(fā)展導向是造就國有企業(yè)經(jīng)濟不斷下降的結果之一，大大損害了國有企業(yè)在日益競爭激烈的環(huán)境下的競爭力。

2國有企業(yè)人事管理工作的創(chuàng)新

2.1建立高素質(zhì)隊伍

企業(yè)的人事管理工作人員的工作能力直接決定了人力資源管理工作效果，在工作中強調(diào)高素質(zhì)人才在隊伍中的建設作用，選取符合我國國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方向，具備現(xiàn)代化核心市場競爭力的優(yōu)秀人才建立一支具備高能力、高素質(zhì)的干部管理隊伍，為企業(yè)帶來新的動力與方向。對人力資源管理部門工作人員加強思想道德素質(zhì)建設，培養(yǎng)業(yè)務能力，著重培養(yǎng)符合當前市場發(fā)展的人力資源知識的儲備，提升理論知識在實際問題中的運用能力，并及時更新人力資源知識儲備，完善自身人事儲備庫，使其具有先進的人力管理理念和方法，更加符合社會發(fā)展需求。在日常管理工作中需要具備強烈的使命感與責任感，全身心的投入人事管理工作，制定不脫離市場現(xiàn)實的人才規(guī)劃，樹牢國有企業(yè)干部管理隊伍的高品質(zhì)名牌。

2.2強化正確認知

國有企業(yè)需要在人力資源管理方面加強足夠的認識與了解，意識到人力資源管理在現(xiàn)代化的發(fā)展中舉足輕重的地位，增強人力資源管理部門的改革與創(chuàng)新，讓人們充分認識到人力資源管理的重要性，對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和人才培養(yǎng)都是具有相當大的輔助作用。而國有企業(yè)人事管理需要認識到企業(yè)之間的競爭已經(jīng)在發(fā)展中不斷形成，只有人力資源的合理配置才能充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，促進企業(yè)利益最大化，將資源轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟利益，讓國有企業(yè)在市場激烈的競爭下立于不敗之地。對于各級經(jīng)營管理者也應加強人力資源管理制度的建設，讓管理人員與管理內(nèi)容不斷進行完善與實施，重視人才培養(yǎng)管理技術與模式等方面的創(chuàng)新。讓管理職能與管理內(nèi)容不斷的進行完善，調(diào)動職員工作主動性與積極性，幫助企業(yè)人員進行優(yōu)化，提高素質(zhì)教育，達到人才戰(zhàn)略的有效開展。

2.3人才培訓與開發(fā)

當前國有企業(yè)人員對于人事管理工作需要不斷進行培訓與開發(fā)，立足于滿足以下幾點要求，首先通過培訓切實的提升工作能力，讓其專業(yè)化知識更加穩(wěn)健，主要著力于解決人力資源核心技術難題，增強人力資源管理與企業(yè)運營的結合力度。其次是對企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略開發(fā)的能力，便于企業(yè)更好地全面發(fā)展。最后是合理開展績效考核的能力，制定符合企業(yè)發(fā)展的績效考核模式，增強企業(yè)中員工的工作積極性。

2.4落實激勵機制

當前部分國有企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，對如何提升職工的工作積極性，調(diào)動員工工作熱情并未具有深度的思考和落實，導致部分員工出現(xiàn)消極怠工等情況，這種激勵制度的缺失直接影響了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)可以通過考核機制實現(xiàn)對員工能力評估，進而達到激勵目的，通過員工的貢獻度進行績效獎勵，總而言之是將員工的薪水于自身的工作狀態(tài)掛鉤。促使員工提升經(jīng)濟創(chuàng)造性的同時，可以通過換崗制度尋找到適合自己的工作崗位提升工作的積極性。但僅僅單一的薪水獎勵法還不夠，不能忽視對員工精神的獎勵，提升員工的企業(yè)歸屬感，精神激勵和物質(zhì)激勵相結合，同作用，雙向促進員工的工作積極性，進而達到提升企業(yè)經(jīng)濟性的目的。

結語

我國國有企業(yè)發(fā)展的狀況從某一角度來說也可顯示出我國的發(fā)展水平請況，我國當前經(jīng)濟已高速飛馳，而當前國有企業(yè)已經(jīng)在努力擺脫陳舊、落后的人事管理體制，建立與市場與時俱進的新的管理人力資源管理機制，如越來越多的具有市場核心競爭力及準確的市場發(fā)展研判眼光的年輕員工得到肯定和重用、選人用人工作的不斷完善，大大降低了領導一人說了算的腐舊局面。相信未來的國有企業(yè)一定能成為具有發(fā)展高標桿的引領風向標，促進我國經(jīng)濟有序的發(fā)展，為我國經(jīng)濟建設，提供更好的表率作用。

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