新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究

程遲見

摘 要：新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究主要是指新型的公共行政理論以及管理模式下公共部門的人力資源管理，新公共管理視角下的公共部門人力資源管理，有利于理清當前公共部門人力資源管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施，有利于人力資源管理水平的提升，所以要重視新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究。筆者根據(jù)相關(guān)參考文獻資料并結(jié)合自身社會實踐，就新公共管理視角下的公共部門人力資源管理展開了相關(guān)探究，望能提供借鑒。

關(guān)鍵詞：新公共管理視角下;公共部門;人力資源管理

中圖分類號：Q478.21 文獻標識碼：A

引言

新公共管理理論是以公共選擇理論、經(jīng)濟學(xué)理論、私人管理理論以及交易成本理論為基礎(chǔ)提出來的，我國公共部門在人力資源管理過程中，要充分吸收應(yīng)用新公共管理視角下理論，重視新公共管理視角下的公共部門人力資源管理的研究，改善其過去在人力資源管理過程中存在的問題。新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究，要著重從建立相對完善的部門內(nèi)部競爭機制、促進公共部門人力資源管理靈活性提升等方面著手，并綜合考慮到公共部門人力資源管理的實際，建立有針對性的人力資源管理模式，進而促進新公共管理視角下的公共部門人力資源管理水平的提高。

1概述

1.1新公共管理與人力資源管理的聯(lián)系

在我國，一般將新公共管理的相關(guān)理念定義為后期發(fā)展理念。新公共管理理念是當今社會人才管理方向的一個潮流，只有運用好新公共管理理念下的事業(yè)單位人力資源管理模式，才能不斷地優(yōu)化人才管理結(jié)構(gòu)，讓其更好的為社會服務(wù)。人力資源管理理念是普遍存在于當今社會的一種理念模式，在我國各種事業(yè)單位中，人力資源管理主要是對內(nèi)部資源的一種調(diào)整，為單位內(nèi)部人才配置工作，使其更好地增強事業(yè)單位抵抗外域風(fēng)險的能力，讓單位能夠得到更好的發(fā)展。根據(jù)當前我國的社會及市場分析，當今我國企事業(yè)單位應(yīng)該不斷地加強對人力資源管理的同時，更應(yīng)該不斷地企事業(yè)單位人員的專業(yè)技能的培養(yǎng)，確保能夠真正的加強對人才的管理以及對人力資源管理的真正認識[1]。

1.2公共部門人力資源管理

在私營部門的概念下公共部門的名稱被提出，在國家財政部門的支持下，公共部門得以開展各項工作，它的主要職責(zé)是代替國家行使政權(quán)。管理的主要對象是行政組織和公共事務(wù)。國家財政支持的運轉(zhuǎn)機構(gòu)就是公共部門，國家財政支持的公共組織也是公共部門。人力資源的開發(fā)、人才的選擇、人才的分配和使用都屬于人力資源管理范疇內(nèi)。在執(zhí)行人力資源管理時需要做好人力資源的規(guī)劃工作，在評估人力資源的價值時，應(yīng)該與實際的情況聯(lián)系起來。要做好人才的招聘工作，將招聘的人才按照明確的標準進行分配，以組織的經(jīng)營戰(zhàn)略為依據(jù)，行使組織管理權(quán)力，將人才安排到合適的崗位上。人員培訓(xùn)、人員能力開發(fā)也是人力資源管理的一項內(nèi)容。為人才提供有價值的培訓(xùn)活動，讓他們學(xué)到有用的技能和知識，這樣員工的綜合能力才會有所提升。在此條件下，員工能夠以較快的速度適應(yīng)崗位工作，適應(yīng)工作強度。薪資待遇的制定是人力資源管理的內(nèi)容，要給予員工與工作量對等的酬勞，要實現(xiàn)對員工的激勵作用，同時針對員工的失職也要實現(xiàn)對員工的懲戒作用[2]。

2、當前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的不足

2.1管理機制不完善

事業(yè)單位的人才是社會財富的創(chuàng)造者，也是國家的建設(shè)者，我國的事業(yè)單位人才不斷地為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，當然，我國的一些事業(yè)單位根據(jù)每個人的能力建立了完善的崗位分配制度和薪酬分配制度，但是，就總體而言，其制度仍舊存在不足，其中一些制度的規(guī)定無法得到實質(zhì)性的實施，比如獎勵制度或者約束制度等，這些制度一般會由于體制的不健全以及過程的繁瑣而無法實施，其制度如同一紙空文[3]。

2.2管理理念保守

我國現(xiàn)今的事業(yè)單位深受傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理人才的毒害，長期以往的只注重協(xié)同配合各個部分，只顧工作結(jié)果，不顧工作效率。導(dǎo)致了我國的事業(yè)單位對人力資源管理的模式陳舊以及分配不合理，嚴重導(dǎo)致了我國事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，不利于事業(yè)單位人才的全面發(fā)展，也不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展和穩(wěn)步前行。

3、新公共管理視角小我國事業(yè)單位人力資源管理的策略研究

3.1建立健全我國的事業(yè)單位管理制度

一個事業(yè)單位只有不斷地更新管理理念，規(guī)范管理模式，優(yōu)化管理制度，這個事業(yè)單位也才能有效的運行。制度是讓人才遵循軌跡和不斷激發(fā)自我的一種有力保障，只有將制度不斷地健全，才能讓相關(guān)的制度能夠得到切實的實施，因此，不斷地健全我國的人力資源管理制度是勢在必行的。根據(jù)現(xiàn)今社會發(fā)展規(guī)律及趨勢分析，當前的一些事業(yè)單位只有不斷地加強人力資源管理獎勵機制，才能有效的為事業(yè)單位的發(fā)展注入新的生機與活力[4]。

3.1.1規(guī)范薪酬分配制度

加強對事業(yè)單位人才的管理要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況而展開研究，通過薪酬分配制度不斷地調(diào)整內(nèi)部資源，使其達到資源利用的最大化。我國的事業(yè)單位要打破平均分配，統(tǒng)一打款的格局，要實現(xiàn)按勞分配以及按貢獻分配相結(jié)合，不斷地實現(xiàn)薪酬分配的合理化，不斷地調(diào)整內(nèi)部資源，從而有效實現(xiàn)內(nèi)部制度的合理性。

3.1.2加強內(nèi)部評估制度

加強一個事業(yè)單位的內(nèi)部評估有利于不斷地優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的制度，并因時因勢做出調(diào)整。事業(yè)單位內(nèi)部的評估制度的制定要比較嚴格，這樣才能加強對事業(yè)單位人員的監(jiān)督，并通過權(quán)責(zé)分明的制度和有機獎懲制度來增強事業(yè)單位人才工作的積極性和創(chuàng)造性[5]。

3.1.3增強員工競爭意識

在事業(yè)單位中，只有員工有了競爭意識，事業(yè)單位也才能不斷地進步。在事業(yè)單位的管理過程中，應(yīng)該加大對員工的思想教育力度，讓員工居安思危，在各個部門互相幫助的同時，也應(yīng)該相互競爭，不斷地增強業(yè)績之間的對比，同時相關(guān)的管理者也應(yīng)該定期對各個部門的績效展開分析，并將分析結(jié)果下發(fā)各個部門負責(zé)人，使其能夠產(chǎn)生競爭性和危機感。

3.2強化管理人員的管理理念

我國傳統(tǒng)的管理理念已不能適應(yīng)當前社會的需要，需要事業(yè)單位的管理者不斷地與時俱進，求實創(chuàng)新，不斷地更新管理理念，與時代接軌，緊跟時代發(fā)展的潮流，強化事業(yè)單位內(nèi)部的工作效率，同時樹立以人為本的發(fā)展理念，關(guān)愛單位人員，讓單位人員在為單位創(chuàng)造財富和績效的同時，也能夠真正的實現(xiàn)自我價值，從而激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性。

結(jié)語

綜上所述，本文探究基于新公共管理視角下公共部門人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，認為在新公共管理理念下需要建立完善的考核機制，運用績效考核的方式實現(xiàn)對公共部門人力資源的科學(xué)管理，而且建立科學(xué)的考核機制，構(gòu)建定性與定量結(jié)合的考核模式，能夠有效解決傳統(tǒng)公共部門人力資源管理存在的問題，會明顯提升人力資源管理工作的效率和價值。

參考文獻

[1] 陳玲.公共部門人力資源管理的困境與突破研究——基于新公共管理[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40（04）：100-101.

[2] 張昕.新公共管理視角下我國事業(yè)單位人力資源管理研究[J].知識經(jīng)濟，2018（24）：12-13.

[3] 李文嘉.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理分析[J].現(xiàn)代營銷（創(chuàng)富信息版），2018（12）：197.

[4] 劉轉(zhuǎn)平.新公共管理視閾下的文檔工作審視[J].管理觀察，2018（29）：100-102.

[5] 張憬. 新公共管理視角下河源技師學(xué)院高職生就業(yè)問題分析[D].華中師范大學(xué)，2018