人力資本產(chǎn)權(quán)要求下企業(yè)薪酬激勵模式的構(gòu)建

許芝芹

【摘 要】企業(yè)的發(fā)展對人力資源有較大的依賴性，通過加強(qiáng)人力資本建設(shè)與構(gòu)建企業(yè)薪酬激勵模式，能夠充分發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展過程中的主導(dǎo)作用，進(jìn)而推動企業(yè)發(fā)展。文章在分析基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，從不同角度分析人力資本產(chǎn)權(quán)要求下企業(yè)薪酬激勵模式構(gòu)建問題，旨在解決企業(yè)人力資源管理中存在的問題。

【關(guān)鍵詞】人力資本產(chǎn)權(quán);企業(yè);薪酬激勵模式;構(gòu)建策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）09-0161-02

人力資源管理與建設(shè)一直是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，依靠人力資源管理能夠更好地幫助企業(yè)儲備人才，通過人才幫助企業(yè)做大做強(qiáng)，創(chuàng)造更多的利潤。隨著相關(guān)研究的深入，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將人類資源管理同經(jīng)濟(jì)資本投資有效結(jié)合，通過對企業(yè)員工的投資與管理盡可能達(dá)到預(yù)期管理的目的，幫助員工提高業(yè)務(wù)能力并為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動價值[1]。制定激勵薪酬制度是企業(yè)人力資源管理常用的方法，本文基于人力資本產(chǎn)權(quán)要求對企業(yè)薪酬激勵模式構(gòu)建問題予以分析，以期更好地幫助企業(yè)通過人才獲取更高的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

1 基礎(chǔ)概念分析

1.1 人力資本產(chǎn)權(quán)定義

公眾所熟知的人力資本產(chǎn)權(quán)多為狹義的定義，即人力資本所有權(quán)，實(shí)際上廣義的人力資本產(chǎn)權(quán)涉及內(nèi)容更多，且人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資源交易密切相關(guān)，除了人力資本所有權(quán)之外，通常還包括人力資本產(chǎn)權(quán)衍生出的其他權(quán)利，比如支配權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)等。人力資本產(chǎn)權(quán)具有以下屬性：①脫離交易的人力資本產(chǎn)權(quán)是沒有意義的，只有在市場交易中才能夠體現(xiàn)出人力資本產(chǎn)權(quán);②人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)，通過某些生產(chǎn)或者銷售等行為體現(xiàn)出人力資本產(chǎn)權(quán);③人力資本產(chǎn)權(quán)體現(xiàn)的是利益主體之間的權(quán)利劃分與界定，并為經(jīng)濟(jì)利益分配提供依據(jù)。從人力資本產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)方面分析，人力資本產(chǎn)權(quán)需要同時兼顧權(quán)責(zé)、權(quán)力及權(quán)益[2]。

1.2 激勵定義

激勵是通過采取一定的措施，通過鼓勵激發(fā)不同類型的員工，使其能夠最大限度地發(fā)揮主觀能動性，并朝著既定目標(biāo)方向發(fā)展。激勵屬于一種心理活動范疇，通過激勵讓被激勵者內(nèi)心感到滿足與愉悅，激勵需要同時兼顧激勵主體、激勵客體、激勵目標(biāo)、激勵因素及激勵環(huán)境。激勵過程中可選擇的手段較多，通常包括物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵。

1.3 薪酬定義

薪酬也就是員工參與企業(yè)生產(chǎn)活動及創(chuàng)造價值期間所獲得的報酬，薪酬能夠反映出市場經(jīng)濟(jì)條件下不同行業(yè)的經(jīng)濟(jì)分配情況，并遵循等價交換原則。狹義的薪酬就是員工為企業(yè)服務(wù)所領(lǐng)取的工資及相應(yīng)的福利待遇。薪酬具有多方面的功能與作用，比如激勵、協(xié)調(diào)、增值及人力資源優(yōu)化配置等。激勵屬于薪酬的關(guān)鍵性職能，通過薪酬制度能夠讓員工積極參與日常工作，讓其感覺到有付出就有回報，并愿意繼續(xù)參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。同時，薪酬也是穩(wěn)定企業(yè)人才、發(fā)揮人力資源產(chǎn)權(quán)投資效益的關(guān)鍵，如果企業(yè)員工在同等勞動條件下對薪酬不滿意，會加大企業(yè)人才流失率，對于人員流動頻繁的企業(yè)，其經(jīng)營發(fā)展必然會受到較大影響[3]。

薪酬既包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，比如名譽(yù)地位、工作成就感等屬于內(nèi)在薪酬;基本工資、績效工資、獎金等屬于外在薪酬中的直接薪酬，而帶薪休假、社會保險、個人福利等則屬于外在薪酬中的間接薪酬。薪酬理論經(jīng)過了多個時期的變化，例如威廉·配第提出的最低工資理論、John Stuart Mill等經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的工資基金理論、亞當(dāng)·斯密等學(xué)者提出的工資差別理論，后期薪酬呈現(xiàn)出多元化發(fā)展，并形成全面薪酬理論[4]。這些都為企業(yè)管理及薪酬激勵制度的實(shí)施提供了重要依據(jù)。

2 人力資本產(chǎn)權(quán)要求下企業(yè)薪酬激勵模式構(gòu)建措施

人力資本產(chǎn)權(quán)要求下企業(yè)薪酬激勵模式構(gòu)建需要充分依靠薪酬所產(chǎn)生的激勵作用，調(diào)動員工工作積極性，整個薪酬激勵模式構(gòu)建還需要兼顧人力資本產(chǎn)權(quán)要求，因此可通過以下措施提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展。

2.1 持續(xù)調(diào)整企業(yè)福利管理體系

員工在選擇相應(yīng)企業(yè)過程中，不僅重視企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)薪酬制度，而且更加重視企業(yè)的福利待遇。企業(yè)員工福利屬于外在薪酬中的間接薪酬，也就是員工作為企業(yè)一分子及處于某個職位獲取的額外報酬。嚴(yán)格意義上說，員工福利同企業(yè)員工工資、獎勵是不同的，企業(yè)福利不應(yīng)與員工績效掛鉤。根據(jù)美國商會對2015年企業(yè)福利數(shù)據(jù)的調(diào)查，每年企業(yè)需要為每一位員工支付福利費(fèi)用為18 489美元，其中醫(yī)療福利支出在整個福利費(fèi)用中所占比例較大，每位員工平均醫(yī)療福利費(fèi)用可達(dá)到5 924美元[5]。結(jié)合我國國情，我國公眾普遍面臨看病貴、子女受教育費(fèi)用高、房價高等問題。近年來，我國眾多企業(yè)在福利制度方面也取得了較多突破。比如，我國目前已經(jīng)形成五大類福利，包括保險福利、法定福利、退休福利、非工作時間報酬福利與其他福利。不同福利之間并不是獨(dú)立的，而是互相依靠的，具體福利待遇的確定還需要充分考慮不同企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營狀況。由于當(dāng)前公眾面臨的福利待遇需求較多，因此不同企業(yè)需要持續(xù)進(jìn)行福利待遇的完善，并充分考慮人力資本產(chǎn)權(quán)要求，通過企業(yè)福利這一激勵模式幫助員工解決后顧之憂，比如為員工繳納醫(yī)療保險，可減少員工患病后的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，為員工繳納住房公積金則有助于員工安居，安居方可樂業(yè)。

不同企業(yè)可從實(shí)際角度出發(fā)，為企業(yè)提供更多的福利，比如餐飲福利，企業(yè)可以根據(jù)員工出勤情況，每月為員工提供就餐補(bǔ)貼，入職后的員工可免費(fèi)提供中餐。有條件的可安排通勤車接送員工上下班，而對于條件不具備的，可給予一定的交通補(bǔ)助，外省員工還可以每年為其補(bǔ)助2次探親路費(fèi);每年定期健康體檢、重大節(jié)日為員工與員工家屬送慰問品等。通過完善科學(xué)的福利方案與管理體系，讓企業(yè)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.2 基本薪酬制度的持續(xù)完善

薪酬制度中除了正?？冃ЧべY外，基本工資在企業(yè)員工整個薪資中占有重要作用，尤其是在遇到一些重大突發(fā)事件后，基本工資直接影響到企業(yè)員工的生活水平。比如，“2019年突發(fā)新型冠狀病毒肺炎疫情導(dǎo)致延期復(fù)工，很多企業(yè)的經(jīng)營受到影響，對于設(shè)置有基本工資的企業(yè)，其員工還能夠領(lǐng)取正常的基本工資，而對于沒有設(shè)置基本工資的企業(yè)，其員工面臨的問題比較多，部分員工失去了生活來源。由此可見，基本工資對企業(yè)員工影響較大，因而基本工資是企業(yè)員工評價薪資制度是否合理的重要依據(jù)，也是員工選擇企業(yè)重要考量因素之一。

基本工資屬于薪酬制度中的一個重要組成部分，通過基于人力資本產(chǎn)權(quán)要求積極創(chuàng)建以基本工資為前提的激勵制度，通過基本工資保障調(diào)動員工參與工作的積極性?；竟べY薪酬制度看似簡單，但是需要考慮的問題較多，比如企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)員工職位、不同職業(yè)員工所能創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值等，這樣能夠發(fā)揮基本工資的激勵作用，也避免了同一崗位不同基本工資讓員工產(chǎn)生的不平等對待感。當(dāng)然基本工資設(shè)定還需要考慮現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)條件下物品價格上漲、生活成本增加等問題。通過綜合考慮后確定出的基本工資薪資制度，一方面可調(diào)動員工工作積極性，另一方面能促進(jìn)不同崗位人員之間的良性競爭，為更多的員工提供職位晉升平臺。

需要注意的是，在基本工資薪酬制度確定與完善期間，還需要重視職位評價，這就要求不同企業(yè)需要重視職業(yè)評估，解決職業(yè)評估方面存在的一些問題，例如部分企業(yè)沒有職位評估、沒有專業(yè)的職業(yè)評估方法、不了解不同職位的價值等。目前，職位評價中使用較多的包括因素比較法、分類法、排序法等。確定基本工資薪資制度期間向員工解釋職位評價問題，不斷縮小員工之間的差距，促進(jìn)新入職員工綜合能力向老員工靠近。從人力資本產(chǎn)權(quán)要求角度分析，企業(yè)需要針對不同崗位給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)投入，比如崗前培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)修等，促進(jìn)企業(yè)員工的整體發(fā)展。

2.3 優(yōu)化薪資激勵制度

薪資與福利均對企業(yè)員工有激勵作用，除了重視企業(yè)福利制度的管理與完善外，還應(yīng)不斷優(yōu)化薪資激勵制度。狹義的薪資激勵是同企業(yè)員工績效相結(jié)合，但是這種薪資激勵受到的影響因素較多，比如年終發(fā)一次薪資獎勵與每月發(fā)放薪資獎勵所產(chǎn)生的效果是不一樣的，每月發(fā)放能夠持續(xù)性地激勵企業(yè)員工，促進(jìn)其不斷提高自身業(yè)務(wù)能力;而年終發(fā)一次薪資獎勵產(chǎn)生的激勵作用具有短暫性特點(diǎn)，所能發(fā)揮的激勵作用有限。

優(yōu)化薪資激勵制度方面，需要將不同崗位人員所創(chuàng)造的價值予以量化，然后實(shí)施排序;不通過崗位考評需要綜合多方面因素，包括員工學(xué)歷、健康狀態(tài)、形象、責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、對工作是否產(chǎn)生疲勞或者倦怠感等;積極總結(jié)并發(fā)現(xiàn)不同員工的性格特點(diǎn)及潛能等，從而靈活地調(diào)整崗位，使其在各自擅長領(lǐng)域做出貢獻(xiàn);對特定崗位人員予以相應(yīng)的培訓(xùn)補(bǔ)貼、職業(yè)規(guī)劃等。依靠對薪資激勵制度的不斷優(yōu)化，建立多元化、滿足不同員工且相對公平的薪資福利制度，進(jìn)而不斷調(diào)動員工工作積極性。

3 結(jié)語

人力資本產(chǎn)權(quán)要求下企業(yè)薪酬激勵模式構(gòu)建是一個復(fù)雜過程，不同企業(yè)需要充分結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展規(guī)劃等，積極完善企業(yè)員工福利制度、企業(yè)基本工資薪酬制度及企業(yè)薪資激勵制度，解決員工生活中所面臨的主要問題，凸顯出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，依靠優(yōu)化薪資福利等不斷激勵員工，穩(wěn)定企業(yè)人才數(shù)量與質(zhì)量，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]孫璇.基于人力資本產(chǎn)權(quán)要求的企業(yè)薪酬激勵模式及其關(guān)鍵思路研究[J].企業(yè)改革與管理，2020（1）：92-93.

[2]張?jiān)獞c，李婭.以動態(tài)薪酬激勵模式破解企業(yè)發(fā)展瓶頸[J].企業(yè)管理，2018（2）：60-61.

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[4]李剛.企業(yè)薪酬激勵模式存在的問題及完善建議[J].新經(jīng)濟(jì)，2016（23）：97.

[5]盧曉娟.關(guān)于企業(yè)薪酬激勵模式的再造思考[J].人力資源管理，2016（3）：68-69.