基于工作重塑的視角，優(yōu)化人力資源管理模式

胡洋

摘要：2020年一季度中國GDP增長較去年同期下降6.8%，這種增速為負(fù)的情況，為改革開放以來的首次。事實(shí)上，近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的腳步，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代數(shù)字技術(shù)的推行，企業(yè)普遍面臨著更為復(fù)雜多變的外部形勢(shì)。外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和模糊性使得企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的各個(gè)方面都承受到了考量，當(dāng)前的競爭，不再僅僅是基于資源，勞動(dòng)力的競爭，更多的是基于技術(shù)和人才的競爭。在外部環(huán)境飛速變化的同時(shí)，企業(yè)的內(nèi)部也一樣面對(duì)著變革，知識(shí)型人才成為企業(yè)發(fā)展中的主流，新生代員工逐步走向舞臺(tái)。這些新時(shí)代的人才，相比從前的勞動(dòng)者，更有自我意識(shí)，他們不再局限于一個(gè)統(tǒng)一的思維和聲音，而更傾向于表達(dá)自我，希望在企業(yè)中取得一席之地。在當(dāng)前的環(huán)境中，能否將企業(yè)的使命內(nèi)化，促進(jìn)員工自動(dòng)自發(fā)地貫徹企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化流程、改良工作，是組織能否順利度過變革，實(shí)現(xiàn)績效突破的一個(gè)關(guān)鍵方式。基于此，近年來基于員工視角對(duì)工作主動(dòng)優(yōu)化的研究不斷增多，Wrzesniewski和Dutton于2001年提出了“工作重塑”（job crafting）概念，研究從員工的視角出發(fā)，積極主動(dòng)進(jìn)行工作方式改變，從而獲得工作意義感。從以往的研究可以得出，工作重塑對(duì)于團(tuán)隊(duì)績效具有正向的影響，本文重點(diǎn)在于探討，基于工作重塑的視角，如何優(yōu)化人力資源管理模式，提升應(yīng)對(duì)變革的能力，從而提升企業(yè)的整體實(shí)力。

關(guān)鍵詞：工作重塑;人力資源管理實(shí)踐;員工績效

一、關(guān)于工作重塑和績效的文獻(xiàn)回顧

1. 工作重塑的概念

與自上而下的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)相反，工作重塑指的是員工在正式工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，為了獲取工作與個(gè)人價(jià)值觀的統(tǒng)一，根據(jù)自身需求主動(dòng)調(diào)整工作內(nèi)容、工作關(guān)系、方式等 （Wrzesniewski和Dutton，2001）?；诠ぷ髻Y源-要求模型，（Bakker和Demerouti，2007），工作重塑是指員工為了平衡工作要求與工作資源，根據(jù)自身的能力與需求做出的行為改變。工作重塑的本質(zhì)是員工以積極主動(dòng)的態(tài)度，自下而上的改變工作內(nèi)容與方式，以滿足個(gè)人或群體的需求，并獲得工作意義感的行為。根據(jù)已有研究，工作重塑主要有三個(gè)方面的典型特征，積極主動(dòng)性、非物質(zhì)回報(bào)性、過程適應(yīng)性。

積極主動(dòng)性側(cè)重于體現(xiàn)員工在工作設(shè)計(jì)中的主動(dòng)性改變，是員工積極行為取向的體現(xiàn)，員工作為主動(dòng)作為的一方，能在工作中識(shí)別重塑機(jī)會(huì)并積極采取行動(dòng)，重新定義工作任務(wù)及目標(biāo)，積極尋求資源和機(jī)會(huì)為重塑創(chuàng)造有利條件。

非物質(zhì)回報(bào)型，指的是人們?cè)诠ぷ髦厮艿倪^程中，追求內(nèi)在價(jià)值而非物質(zhì)回報(bào)，員工通過改變對(duì)工作的設(shè)計(jì)、賦予工作信念與價(jià)值，而獲得精神上的滿足，或者促進(jìn)個(gè)人成長與組織發(fā)展。

過程適應(yīng)性，指的是工作重塑并非一次性實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，如果員工在工作重塑的過程中遇到了挑戰(zhàn)，他們可以運(yùn)用自身的優(yōu)勢(shì)，解決困難并維持工作的順利進(jìn)行。

2.工作重塑的方式

從工作要求-資源角度，將工作重塑分為增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求四個(gè)方面。（Tims和Bakker，2011）。增加結(jié)構(gòu)性工作資源，是增加指資源的多樣性、發(fā)展機(jī)會(huì)和自主性;增加社會(huì)性工作資源，主要是指獲取社會(huì)支持、上級(jí)輔助和反饋;增加挑戰(zhàn)性工作要求是當(dāng)員工不能滿足于現(xiàn)有工作所帶來的挑戰(zhàn)時(shí)，他們可以設(shè)立更高水平的工作要求，即設(shè)立更多的挑戰(zhàn)，例如增加任務(wù)內(nèi)容、自愿參加感興趣的項(xiàng)目;減少妨礙性工作，主要是指減少工作中的精神壓力方面的需求或者體力方面的需求，滿足個(gè)人在工作中的情緒控制需求、。

3. 工作重塑的主要影響因素

為了更好地探究如何進(jìn)行組織管理方式的設(shè)計(jì)，來激發(fā)工作重塑行為，以便于組織提升績效，有必要對(duì)工作重塑的影響因素進(jìn)行分析。從過往的研究可以發(fā)現(xiàn)，工作重塑的影響因素有四個(gè)方面，分別是個(gè)人心理特征、工作環(huán)境因素、心理驅(qū)動(dòng)因素和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格影響。

（1）個(gè)人心理特征，工作重塑與人格特質(zhì)，動(dòng)機(jī)取向，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作價(jià)值取向有關(guān)。擁有主動(dòng)性人格特質(zhì)的員工在工作中較少受環(huán)境的限制，會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性行為。他們不斷探索新的途徑，因而更容易察覺改變機(jī)會(huì)并采取行動(dòng)進(jìn)行工作重塑，直到取得成功。個(gè)人動(dòng)機(jī)取向側(cè)重于工作本身的趣味性或挑戰(zhàn)性使個(gè)體產(chǎn)生的工作欲望。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)方面，具有促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體更容易表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作愿望并關(guān)注自我成長，因此更可能通過改變工作內(nèi)容來獲得更多的滿足和成就。具有追求社會(huì)價(jià)值工作取向的員工更有可能進(jìn)行工作的重塑和設(shè)計(jì)，具有高成長需要的員工更需要改變和擴(kuò)展工作，并通過工作重塑來回應(yīng)自己的動(dòng)機(jī)和需求。

（2）工作環(huán)境因素

工作重塑的環(huán)境因素主要包括管理者對(duì)環(huán)境的監(jiān)控程度、職級(jí)以及工作任務(wù)特性。管理者對(duì)環(huán)境的監(jiān)控程度，主要包括員工在工作中自由的決策權(quán)，決策范圍和工作中的自主性。研究表明，在工作中擁有更多自主性的員工會(huì)表現(xiàn)出更加積極主動(dòng)的角色取向，在工作的自我裁量權(quán)較高的環(huán)境下，員工會(huì)更主動(dòng)的尋求工作資源，從而進(jìn)行工作的重塑行為。職級(jí)的高低也是影響工作重塑的一個(gè)重要因素，研究表明，職位相對(duì)較低的員工更容易適應(yīng)工作環(huán)境，創(chuàng)造一些工作重塑的機(jī)會(huì)，可以通過提升工作的能力，爭取領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)更多的信任，或者與同事建立更密切的關(guān)系來進(jìn)行工作重塑。工作任務(wù)的特性也會(huì)影響工作重塑，任務(wù)的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性對(duì)工作重塑具有積極的預(yù)測(cè)功能。

（3）心理驅(qū)動(dòng)因素主要包括心理授權(quán)，自主性和自我效能感。心理授權(quán)是指人們把一個(gè)對(duì)象看作自身一部分的心理狀態(tài)，特征是對(duì)一個(gè)對(duì)象的擁有感和強(qiáng)烈的心理鏈接，當(dāng)員工能感受到比較明顯的心理授權(quán)時(shí)，他們會(huì)因控制感而積極將工作調(diào)整為自己喜愛的模式，心理授權(quán)會(huì)影響員工的情感寄托，將更多的情感和激情投入工作中，并會(huì)因?yàn)樽晕艺J(rèn)同驅(qū)動(dòng)而加強(qiáng)與環(huán)境的互動(dòng)，進(jìn)而影響周邊的人同樣進(jìn)行關(guān)系重塑。自主性是指個(gè)人能按自己意愿從事某種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)、能力和機(jī)會(huì)，研究表明，管理者對(duì)環(huán)境的監(jiān)測(cè)程度能直接影響員工的工作重塑行為，工作中受到的監(jiān)控越嚴(yán)密，工作重塑的行為越會(huì)受到抑制，而組織內(nèi)的自治性越高，員工的自主性越強(qiáng)，員工就有更大的概率進(jìn)行工作重塑。自我效能感是人們是否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作的自信程度，提升員工的自我效能感，會(huì)使員工獲得成長與自信，自我效能感高的員工更有信心通過改變工作去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并將這種信心落實(shí)在工作重塑中。

（4）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

近年來，最新的研究表明，工作場所的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對(duì)于員工的工作重塑行為和工作績效具有影響，其中，較為顯著的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是變革型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷等，讓員工意識(shí)到所承擔(dān)的責(zé)任及任務(wù)的重要性， 激發(fā)其更高層次的需要，從而使其最大限度地發(fā)掘自身的潛力來取得最高水平的績效。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)與下屬共享權(quán)力或者分派更多的責(zé)任與自主性給下屬的一系列領(lǐng)導(dǎo)行為，包括增強(qiáng)工作意義感、表達(dá)對(duì)員工高績效的信心、支持決策參與、提高員工參與到關(guān)鍵事項(xiàng)的行為等。以上的風(fēng)格都會(huì)對(duì)于員工的工作重塑產(chǎn)生一定的影響。

二、基于工作重塑的角度，改善人力資源管理實(shí)踐

從上述的研究分析可以看出，在過往的研究中，明確了一些環(huán)境因素、管理風(fēng)格，或者對(duì)員工心理的驅(qū)動(dòng)能夠成為工作重塑行為的影響因素，因而在人力資源管理之中，可以綜合運(yùn)用各類管理手段，提升工作場合中員工的工作重塑行為。

（一）加強(qiáng)多元化人才開發(fā)模式，有意識(shí)激發(fā)和鼓勵(lì)工作重塑行為

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才開發(fā)模式，堅(jiān)持包容和以人為本的人才發(fā)展模式，建立多元化、包容性的人才孵育模式。有意識(shí)加強(qiáng)對(duì)工作重塑技能的培訓(xùn)，讓員工具有工作重塑的技能，并且在日后工作中主動(dòng)使用工作重塑的行為來改善工作。人力資源部門可以通過專家授課法，啟迪員工通過角色扮演等方式，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，自主地進(jìn)行工作重塑。還可以組織案例分享，讓員工就自己在工作中的創(chuàng)新行為和改變進(jìn)行交流，從而獲取身邊的工作重塑的啟發(fā)，注重對(duì)員工差異化個(gè)性的尊重認(rèn)同， 最大限度地降低員工對(duì)創(chuàng)新失敗的畏懼和負(fù)面情緒， 吸引員工主動(dòng)參與到組織創(chuàng)新活動(dòng)中并充分發(fā)揮創(chuàng)新活力， 實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新績效提高的目的。

（二）增強(qiáng)員工的內(nèi)部身份感知，激發(fā)員工的歸屬感

企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)高水平的人力資源管理實(shí)踐，以及企業(yè)文化和有效雇主品牌的塑造。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)使命和價(jià)值的宣貫，讓員工不斷地將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，有效激發(fā)員工的歸屬感和使命感， 促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)、自我管理、自主決策， 增加其對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)知。同時(shí)，這種強(qiáng)烈的目標(biāo)感，會(huì)使員工感覺企業(yè)的發(fā)展與自身息息相關(guān)，產(chǎn)生有效的心理鏈接，這也是之前所提及的心理授權(quán)加強(qiáng)的情況。在這種情況下，員工由于有強(qiáng)烈的企業(yè)身份認(rèn)同，大大激發(fā)了工作重塑行為的主動(dòng)發(fā)生，為企業(yè)績效提升產(chǎn)生了空間。

（三）優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，增大對(duì)員工授權(quán)，使之獲得工作重塑的空間

以往的工作設(shè)計(jì)，大多是明確了多數(shù)崗位的所有職責(zé)，員工需要按照崗位說明書的要求，嚴(yán)格的開展工作，這種方式雖然在一定程度上保障了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但也一定程度上限制了員工工作重塑發(fā)展的空間。企業(yè)可以在明確規(guī)則的前提下，增加對(duì)員工的授權(quán)，優(yōu)化內(nèi)部流程，減少不必要的規(guī)則和限制，讓員工具有更強(qiáng)的自主性。一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，例如騰訊和阿里，已經(jīng)有意識(shí)地采用類似游戲的方式來管理員工行為，這類游戲化組織，讓員工只需要對(duì)明確的規(guī)則負(fù)責(zé)，減少了許多人為干預(yù)的因素，員工工作效率大大提高;員工在這樣的規(guī)則框架下，有更多的空間去表達(dá)自我，獨(dú)立地作出決定，充分保護(hù)了這類知識(shí)型員工的自我意識(shí)，讓他們減少約束感。另外，隨著時(shí)代發(fā)展，信息技術(shù)的提升，越來越多的企業(yè)采取了遠(yuǎn)程辦公的形式，在本次特殊期間，很多企業(yè)也開始運(yùn)用更加靈活的辦公模式，在這種情況下，員工對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)，過程中可以選擇不同的方式，有助于提升員工的自主性，從而加強(qiáng)個(gè)人工作重塑行為的發(fā)生。

（四）采用變革式領(lǐng)導(dǎo)模式，關(guān)注員工的自我效能感

在前述的文獻(xiàn)分析中，有提及變革式領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)員工工作效能的激發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)更加信任員工，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，或者加強(qiáng)授權(quán)和交流，能促進(jìn)工作重塑行為的發(fā)生。因此，在之后的人力資源管理實(shí)踐中，可以在企業(yè)內(nèi)塑造這種變革式領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)的榜樣，促使其他的領(lǐng)導(dǎo)者參照這種風(fēng)格，激發(fā)員工工作重塑的行為。在另外一個(gè)方面，組織中的人力資源管理應(yīng)注重對(duì)員工效能的重視，加強(qiáng)對(duì)績效考核體系的優(yōu)化，加強(qiáng)與員工的交流與溝通，讓員工隨時(shí)了解自己的到自己進(jìn)展，所需要的優(yōu)化和能獲得的支持，當(dāng)員工表現(xiàn)出成績時(shí)，及時(shí)以表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)的方式，這樣可以使員工明確自身行為的正確與否，極大增強(qiáng)員工對(duì)于能否完成某項(xiàng)工作的自信心，提升員工的自我效能感，從而推進(jìn)工作重塑行為的發(fā)生。

（五）重視團(tuán)隊(duì)工作，采用團(tuán)隊(duì)工作重塑優(yōu)化整體的工作效能

研究表明，除了個(gè)體工作重塑行為之外，團(tuán)隊(duì)工作重塑一樣對(duì)組織的發(fā)展和員工的成長有積極的影響，因此，在人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)該有意識(shí)的采取項(xiàng)目制或者團(tuán)隊(duì)小組式的方式開展工作。組織將一些項(xiàng)目劃分給不同的團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)明確任務(wù)目標(biāo)，同時(shí)得到一定的授權(quán)，這些團(tuán)隊(duì)在擁有明確的目標(biāo)和較高的自主性的時(shí)候，會(huì)有較大概率發(fā)生團(tuán)隊(duì)工作重塑，通過這種方式，這些團(tuán)隊(duì)有較大的可能獲得組織的嘉獎(jiǎng)，其他團(tuán)隊(duì)也會(huì)模仿學(xué)習(xí)從而增加團(tuán)隊(duì)工作重塑行為的發(fā)生。阿里巴巴在新員工入職培訓(xùn)中實(shí)行“百年阿里”系列課程，其中阿里巴巴新員工入職試用期內(nèi)必須參加的一項(xiàng)培訓(xùn)就是團(tuán)隊(duì)素拓和定向活動(dòng)，為了增加員工之間的彼此了解，增強(qiáng)凝聚力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。憑借著完備的新人培訓(xùn)體系，阿里巴巴也成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最大的電子商務(wù)人才的搖籃。

三、結(jié)語與研究局限

在當(dāng)前充滿變革的時(shí)代，工作重塑無疑是一個(gè)幫助組織提升整體能力和績效的好方法，為了幫助企業(yè)中的員工實(shí)現(xiàn)工作重塑，企業(yè)有必要優(yōu)化人力資源管理實(shí)踐，提升管理績效。本文從工作重塑的基礎(chǔ)出發(fā)，回顧了以往理論研究中，工作重塑的相關(guān)概念，工作重塑的特征，工作重塑的方式，以及工作重塑的影響因素（個(gè)人特質(zhì)、環(huán)境因素、心理驅(qū)動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格），基于此闡述了從哪些方面來進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的優(yōu)化提升（人才開發(fā)，增強(qiáng)身份認(rèn)同感，優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、增大授權(quán)，變革式領(lǐng)導(dǎo)以增大授權(quán)，重視團(tuán)隊(duì)工作）。本文在對(duì)工作重塑進(jìn)行回顧的同時(shí)，關(guān)注了如何在變革情境下優(yōu)化人力資源實(shí)踐，提升工作重塑的發(fā)生，具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。本文的局限性在于，主要是通過文獻(xiàn)回顧和理論推導(dǎo)的方式，來進(jìn)行構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐模型，缺乏進(jìn)一步的實(shí)證分析，需要在今后的研究中補(bǔ)足。

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