航空高科技企業(yè)知識型員工勝任力模型構建方法研究

李永安?蒲優(yōu)華

摘要：知識型人才是航空高科技企業(yè)保持知識創(chuàng)造與技術創(chuàng)新核心競爭力的關鍵。雖然已經有對知識型人才探究的良好實踐，但是在組織內外部環(huán)境發(fā)生深刻變化的時期，全面深入聚焦人才，對人才、尤其是核心崗位人才重新進行認知和定義，有助于推進員工自身及組織的共同進步發(fā)展，增強企業(yè)的核心競爭力。本研究在參考相關勝任力模型研究的基礎上，結合航空企業(yè)特定背景，以本組織知識型員工為具體研究對象，對知識型員工勝任力模型構建方法進行了研究。

關鍵詞：知識型員工;勝任力;勝任力模型

1 研究目的

當前，內外部環(huán)境變化對組織人力資源管理提出了更高的要求。本課題旨在通過構建核心崗位人才模型，達到以下目的：第一，基于戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標，澄清組織未來的要求和工作挑戰(zhàn)，演繹并提煉出組織要求的能力。第二，分析績優(yōu)人員與績效一般人員之間核心差異，分析員工的關鍵特征，了解在實際工作場景的具體表現(xiàn)，萃取崗位需要的能力。第三，綜合以上研究成果，精準人才畫像，為組織人力資源管理提供決策支持，助力組織更好地發(fā)展。

2研究方法及技術路線

本課題堅持理論與實踐相結合的基本導向，主要采用了以下研究方法：

（1）規(guī)范研究。搜集有關文獻資料，通過對勝任力和勝任力模型等領域研究現(xiàn)狀的梳理，找出構成要素間的聯(lián)系和規(guī)律，探尋一般規(guī)律，提煉理論觀點。

（2）綜合分析與邏輯歸納相結合。在對勝任力模型綜合研究基礎上，揭示出一般規(guī)律，對要素的維度構成進行理論構思奠定基礎，以此確定本文的初步理論構思，提出要解決的問題和初步研究的架構。

（3）實證研究法。根據研究目的與概念模型，進行資料分析和抽樣行為訪談調研，通過分析方法予以驗證、佐證和支持本研究的主題觀點。

課題研究主要技術路線為：崗位資料分析→行為事件訪談→訪談編碼→形成試測模型→績效優(yōu)秀/績效一般員工試測→試測數(shù)據分析→輸出最終模型。在模型的構建過程中，呼應了組織戰(zhàn)略目標和文化價值觀，既有自上而下的推導演繹，也有自下而上的數(shù)據分析。

3 建模流程

3.1資料分析

資料分析常常被用來自上而下地推導能力模型，體現(xiàn)著組織要求、戰(zhàn)略和文化價值觀落地、高管期待等，是從頂層設計對員工勝任力進行的推演，賦予模型一定的前瞻性。

在進行資料分析時，首先需要搜集到足夠多的資料。然后要對資料進行細致的研讀，尋找到與本次建模相關的表述并進行標注與摘錄。最后要對摘錄的材料進行分析推演，得到對專業(yè)技術人員能力要求，最終與技術能力詞典對照，找出相應的能力詞條。

3.2行為事件訪談

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧探索技術，通常被用來揭示個體的勝任能力。在具體訪談過程中，被訪者需要列出自身在工作上感到最有成就感或挫折感的關鍵事例，具體需包括：對情境的描述、事件的參與者、自己在事件中的所作所為、事件的結果、自己的感受等，即參訪者必須回憶并陳述出一個完整的故事。不論是復雜的行為事件訪談還是簡化的訪談，對其要求都是在成果上能夠提煉直接觀察的行為。訪談結束后會進行系統(tǒng)地轉錄整理，確認訪談材料的完整性后，即開始進行行為事件的編碼。編碼的目的在于基于行為事件的訪談內容提煉出勝任能力。

3.3數(shù)據試測

在編碼完成后，模型中的指標數(shù)量較多，不利于呈現(xiàn)和宣導，這時候需要通過數(shù)據試測和分析將指標進行分類歸集，用更概括的語言來統(tǒng)領這些指標。

通過績優(yōu)和績平人員參與勝任力測評試測在各項維度上的差異檢驗，挑選出那些真正能夠有區(qū)分度的指標，這不但使模型的解釋更加清晰、明了，而且通過科學的方法達到以簡馭繁、去蕪存菁的目的。

4 研究結果

本課題以航空高科技知識型員工為調查對象，通過調查研究的方法揭示技術人員勝任力素質構成，及各維度之間的關系，得出以下主要結論：

（1）課題在參考前人勝任力概念及模型構成因素指標體系設計的基礎上，通過資料研究、行為訪談，構建了航空高科技企業(yè)知識型員工勝任力初始模型。

（2）初步構建的勝任力概念模型由擔當、團結、堅實、奮進四個特質類別指標組成，每個特質又細分為三個不同維度因素，并對每個維度因素進行了定義。

（3）通過訪談數(shù)據編碼得出，對于專業(yè)技術人員，提及最多的能力項為：學習能力，認真負責，積極主動。其次是：溝通能力，追求卓越，協(xié)調能力，洞察力。

（4）研究發(fā)現(xiàn)，績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人員在追求卓越，抗壓能力，協(xié)調能力，學習能力，激情，洞察力方面都顯著高于績效一般人員。

（5）績優(yōu)績平兩組人員在測評數(shù)據上的差異性結果顯示，鑒別度高的維度有：追求卓越，激情，抗壓能力，協(xié)調能力，應作為重點關注維度。

最終，構建勝任力模型結構整體概覽如圖1所示。

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