關于員工職業(yè)發(fā)展的若干思考

汪博

摘 要： 隨著城軌交通行業(yè)的蓬勃發(fā)展，員工內心對自身職業(yè)發(fā)展訴求的不斷提高，導致企業(yè)自身在開通城軌線路的歲末年初后，面臨巨大人才流失，造成企業(yè)用人壓力，同時給一線生產造成一定程度影響，本文經過對企業(yè)和員工大量調研和現場訪談，現就城軌行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展進行研究，分析現狀，并提出建設性措施，為企業(yè)和員工職業(yè)發(fā)展提供指導。

關鍵詞： 城軌;員工;發(fā)展

【中圖分類號】C963 ? ? 【文獻標識碼】A ? ? 【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.29.238

1 員工就職案例現狀

組織人員發(fā)展部門根據地鐵企業(yè)性質統(tǒng)計分析員工流失率數據如下表所示，人員流失情況加之行業(yè)本身的特有特點，我們作為管理人員不得不從深層次查找、提出相對合理的員工發(fā)展問題。

2 問題的提出

國家“交通強國戰(zhàn)略”的提出，使軌道交通運營越來越規(guī)范和標準，企業(yè)要發(fā)展和生存，勢必需要人才，雖然每年各大交通院校特別是軌道交通專業(yè)畢業(yè)生供不應求，就業(yè)形勢一片大好，但是企業(yè)對人才的需求絕不僅僅依靠應屆畢業(yè)生，根據調查，在軌道交通企業(yè)，培養(yǎng)一位成熟的行車工作人員，從校招應屆畢業(yè)生進企業(yè)開始，至少需3—5年基層經驗;培養(yǎng)一位經驗豐富的行車管理人員，至少需要6—10年基層管理經驗;培養(yǎng)一位優(yōu)秀的行車管理人員，至少需要11—15年左右的管理周期……為此，一般在新成立的軌道交通企業(yè)發(fā)展時，企業(yè)招聘將會需要大量有經驗的軌道交通行車人員，在招聘時會采取很多方式、方法進行，如：員工內部推薦獎勵制度、異地招聘制度、獵頭等，然而，很多軌道交通企業(yè)在成立初始，并未意識到人才與企業(yè)生存緊密聯系的重要社會職能，企業(yè)對人才培養(yǎng)、人才定位、人才戰(zhàn)略缺乏戰(zhàn)略頂層設計，加之企業(yè)在不斷發(fā)展時，人才管理制度不完善、不健全，導致新員工在企業(yè)渡過獲得感的新鮮調整期后，會面臨渴望調整期和疲憊期，此時跳槽和離職率就出現了。如何更加科學有效健康的規(guī)避此類組織人員發(fā)展困惑，我想應該從以下幾個方面進行長遠考慮，供大家參考。

3 改進方案

3.1 招聘選拔機制的革新和改良

從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，在人員組織甄選人才時，不拘一格錄用、使用人才，特別是對體制政策解讀，需實時根據時代變化進行創(chuàng)新、改良。一致性的目標是發(fā)揮激勵人才的最大效能為目標，將最合適的人才放到最適合的位置發(fā)揮其最大的能量，同時在這個過程中，組織需必要保障協助。

3.2 重視對關鍵性人才的培養(yǎng)和打造

企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，正常的人員流動、環(huán)境刺激，是企業(yè)保持良性循環(huán)的必要過程。更替過程中，我們要重視對關鍵崗位管理人員培養(yǎng)、重要技術人員定向訓練，建立儲備人才隊伍建設，保持充足的后備力量，特別是企業(yè)在社會中面臨發(fā)展的瓶頸期，將會遭遇非常不可預見的人才荒，為此需要時時關注和重視關鍵人才的培養(yǎng)，從而在人才儲備上激發(fā)后備人才的活力和生機。

3.3 充分發(fā)揮和激勵人才的主動性

在人類進化管理過程中，人有天生的惰性。古語云，“人不為己天誅地滅”，試想我們每一個人工作，都是為了什么？那些個拼命跳槽的員工，又都是在尋找什么？根源性原因是企業(yè)的刺激不夠，這里首先就是經濟對人的直接刺激，市場化環(huán)境下，這種保障只是一部分，另一部分就是精神層面的刺激，有人將工作當做是去公司“玩”，而有人則認為工作很累，壓力大，這就需企業(yè)發(fā)揮激勵人才主動作為，忽視了人對精神世界的追求和滿足。我們需要考慮的是，多元化需求下，對人精神世界的充斥，比如：日企發(fā)泄管理模式、德企工業(yè)制造管理、……，與時俱進的變化，才會適應人才對當前甚至未來企業(yè)發(fā)展趨勢。

3.4 實時調整、匹配和更新儲備人才庫建設

我們企業(yè)中，其實并不缺人才，身邊處處是人才，如何發(fā)現人才、尊重人才、合理使用人才，需要我們不斷探索和研究。有些企業(yè)，在人才培養(yǎng)和管理上，用輪崗去調整和變化，已達到對人才相對潛力激勵。諸不知，這種方式也要考慮適應當前企業(yè)現狀，一切調整和變化，都要以企業(yè)現實和發(fā)展，結合人才自身需求達到最大效益，不然就是一種扭曲的人才資源浪費，也是企業(yè)創(chuàng)效的弊端。很多時候，我們看到某些招聘上，會有一個公告，招聘某職位，需要某學歷，一定要雙一流大學等，某些人才確實需要這樣設置相應的高門檻高規(guī)格高條件，但是某些人才，我們要從中國式實際角度和企業(yè)發(fā)展實用性角度去參考。對人才及崗位的調整、匹配，應從平常實際工作中，留心搜集觀察，當然也要充分尊重人才意愿作為一個考量參數，上述兩個方面的指標，應該基本滿足對某崗位匹配。更新人才庫，需要綜合多方面因素，如：人才調崗、離職等其他因素，這方面要提前備份，超前規(guī)劃儲備相應人才，首先考慮的是對人才庫儲備的思維理念，這是動機的原始因素，也最關鍵。

3.5 密切關注和積極調研行業(yè)發(fā)展新動態(tài)、新資訊、新嘗試

行業(yè)未來、未知發(fā)展，都在不斷嘗試、探索和研究，我們首先要掌握的是企業(yè)自身核心動能，不管未來變化如何，有變也有不變，變與不變中，首先固本的是不變的那一部分，變的那一部分，我們需要掌握的是對變化部分的風險承受能力，時間是檢驗真理的唯一標準，可能變化的某一項技術革新，在某個時期可能暫時是可行的，但是企業(yè)在不斷發(fā)展中，也可能會漸漸推翻原有的成果進行再革新、改良，為此，在行業(yè)發(fā)展新動態(tài)、新資訊、新嘗試中，我們首先要謹慎而行，當前現狀下，可能不允許我們如此，縱觀世界百年企業(yè)永葆青春不老基業(yè)的鳳毛麟角，歷史只相信事實，也會記住事實，我們要為每一個后代基業(yè)常青，貢獻自己這一代這一個工作崗位，全心全意盡心盡責。

4 結論

綜上所述，城市軌道交通行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的不斷變化，終歸到底是企業(yè)與企業(yè)間人才的競爭，決定企業(yè)未來發(fā)展高度和深度的是人才，不管是企業(yè)發(fā)展還是人才成長，都離不開自身需求，為此，人才伴隨企業(yè)共同成長才是我們社會、國家共同進步的可持續(xù)路徑。

參考文獻

[1] 《員工職業(yè)發(fā)展通道與任職資格實施細則》.無錫地鐵集團運營分公司.

[2] 《職業(yè)技能鑒定管理辦法》.無錫地鐵集團運營分公司.