關(guān)于國有業(yè)務型企業(yè)實施薪酬制度管理方案的意義的分析和探討

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【摘? 要】國有業(yè)務型企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式，同時具有商業(yè)性的特點，其商業(yè)性體現(xiàn)為追求國有資產(chǎn)的保值和增值。那么，如何讓國有業(yè)務型的企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮更加積極有效的作用呢？如何才能更好地實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值呢？如何讓國有業(yè)務型企業(yè)的管理者和一線工作者有動力、有激情地更好地完成任務目標呢？論文帶著這樣的思考在此作簡要的分析和探討。

【Abstract】As a form of production and operation organization， state-owned business enterprises have the characteristics of commerciality， which is reflected in the pursuit of maintaining and increasing the value of state-owned assets. Then， how to let the state-owned business enterprises play a more active and effective role in the development of national economy？ How can we better realize the preservation and appreciation of state-owned assets？ How to make managers and front-line workers of state-owned business enterprises have the motivation and passion to better accomplish their tasks and objectives？ With such thinking， the paper makes a brief analysis and discussion here.

【關(guān)鍵詞】薪酬制度;管理方案;意義

【Keywords】salary system; management scheme; significance

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0009-02

1 制定合理的目標考核方案

1.1 從重要性上

目標績效考核方案目前已經(jīng)成為很多企業(yè)在發(fā)展中十分關(guān)注的一部分。很多企業(yè)甚至針對目標制定了如月度、季度、半年度等非常詳實的目標考核方案。這樣做的意義在于，目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應地，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的管理崗，應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā);作為公司的領(lǐng)導者和部門的管理者，同時也應對下屬的績效完成負責，更不能向下屬推卸責任。如果整個環(huán)節(jié)能夠有序良好地運行，這將能夠從機制上確保上級積極關(guān)心和指導下級完成工作任務。這樣的績效方案就是成功的績效方案。

1.2 從理論上

考核指標制定的關(guān)鍵在于幾個方面：第一，明確具體，制定者規(guī)劃好考核目標，被執(zhí)行者好對照執(zhí)行;第二，可量化，目標考核指標要量化，要數(shù)字化，不能隨意考核，要有依據(jù);第三，可實現(xiàn)，目標設(shè)定要參照以往完成情況，當年的經(jīng)濟背景，政策指導等現(xiàn)狀;第四，有時間要求，目標完成不是停留在紙上，不是久訂而不行。

1.3 從思路上

在制定目標考核方案時，可以參照其他國有業(yè)務型單位的績效考核辦法，可以參照同類或者同行業(yè)的績效考核辦法，當然，也可以根據(jù)自己單位的特征來制定績效考核辦法。

2 制定有競爭性的薪酬管理制度

在第十九次全國代表大會上，習近平總書記明確指出：“實現(xiàn)中華民族偉大復興以及贏得國際競爭主動權(quán)的戰(zhàn)略資源就是人才”。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制逐步完善，而吸引人才的重要指標之一是工資水平。國有業(yè)務型單位存在著人才流失的問題，導致人才流失的主要因素就是薪酬制度以及薪酬差距。對于國有業(yè)務型單位來講，應當充分認識到人才的戰(zhàn)略價值，因此需要構(gòu)建公平合理的薪酬制度，可幫助單位吸引、儲備更多優(yōu)秀人才，促進單位提升核心競爭力，進而為廣大民眾提供更好的服務。基于此，研究國有業(yè)務型單位的薪酬制度管理方案具有一定的現(xiàn)實意義，公平、科學、合理的薪酬制度將有利于激發(fā)員工的工作積極性，而且還可以挖掘員工的潛力，使其能夠在崗位上體現(xiàn)自身的價值，從而實現(xiàn)“雙贏”目標。

2.1 有利于提升國有業(yè)務型單位的核心競爭力

國有業(yè)務型單位人才流失的問題理應引起重視，背后的原因就是薪酬差距以及薪酬制度的不合理。對于單位來講，應當充分認識到薪酬激勵的現(xiàn)實意義，對薪酬制度管理方案進行優(yōu)化，盡量滿足不同員工的薪酬需求，將有利于激發(fā)員工的積極性，促使員工在崗位上全面發(fā)揮自身的能力，從而提升單位的核心競爭力。國有業(yè)務型單位可將績效工資納入薪酬制度，推行“多做，多獎”的薪酬方案，特別是單位的重點崗位、精英骨干應當從薪酬上體現(xiàn)其突出的貢獻。

2.2 有利于強化國有業(yè)務型單位的凝聚力

國有業(yè)務型單位的性質(zhì)決定完成一項業(yè)務，不僅需要員工的個人努力，而且還需要不同部門以及不同員工的團結(jié)與合作。在合理的薪酬制度推動下，有助于單位內(nèi)部形成良性競爭，從薪酬差距入手對薪酬方案進行合理調(diào)整，可破除傳統(tǒng)的思維模式以及工作方式的短板，進而提升員工的創(chuàng)造力，使其能夠在良好的工作氛圍中加強合作，并懂得如何正確處理競爭與合作的辯證關(guān)系，有利于強化員工的凝聚力，從而構(gòu)建一支擁有責任感以及向心力的高效團隊。

2.3 有利于提升員工的綜合素養(yǎng)

國有業(yè)務型單位薪酬制度與員工的職務、職稱以及工作年限有著極為密切的關(guān)系。合理的薪酬制度應當堅持業(yè)績優(yōu)異、效率第一、報酬豐厚的基本原則。從員工角度來講，如果要獲得更好的薪酬待遇，那么就應當將單位戰(zhàn)略目標作為自己工作的目標，通過自身崗位為單位發(fā)展作出貢獻?；谶@樣的薪酬制度背景下，將會激勵員工不斷吸收知識、不斷創(chuàng)新，通過提升自我業(yè)務素質(zhì)、業(yè)務能力來獲得更多的報酬。

3 重視制定業(yè)務崗具體薪酬分配比例方案

公平理論認為，人們不僅會關(guān)注自己所得報酬的絕對值，而且還受到報酬的相對價值的影響。所謂相對價值是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進行橫向比較所得到的結(jié)果，或者個人付出的勞動及所得到的報酬與自己過去進行縱向比較所得到的結(jié)果。已有研究認為，中國人對于與他人比較的重視程度高于其他國家的人。關(guān)于薪酬對普通職工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，職工的工作滿意度高低與職工待遇公平程度顯著相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)相對職工薪酬較高能有效阻止職工道德風險（如欺詐和偷盜）行為。由此可見，職工薪酬的比較對職工的激勵十分重要。

3.1 從事業(yè)務的項目經(jīng)理層的薪酬分配方案

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，職工在企業(yè)中扮演的角色越來越重要，職工激勵問題對企業(yè)的重要性也不言而喻。所以，國有業(yè)務型的企業(yè)可以通過對業(yè)務經(jīng)理采取基本工資等各項加績效獎勵分配的方案制度。如果完成的任務較好，那么這個項目經(jīng)理的收入是可以接近中層管理者的收入的。如果沒有完成任務，那么項目經(jīng)理的收入只可能是基本工資的構(gòu)成部分。此外，這樣的收入還可以進一步考核，如果一個項目經(jīng)理連續(xù)數(shù)月在公司拿最少，其年終獎也相應減少，同時也可以設(shè)定，假設(shè)項目經(jīng)理沒有完成設(shè)定的目標，那么他也不能夠參加年底的各項獎勵評比。這樣同時對其他項目經(jīng)理也是鞭策和激勵，進而促進了企業(yè)的發(fā)展動能。

不同的項目經(jīng)理，做業(yè)務的方式有差別，技巧上也各有不同，維護客戶效果的好壞也參差不齊。所以，體現(xiàn)在每個月的業(yè)績上，也非常明顯。某業(yè)務型的單位，每個月最好的項目經(jīng)理的績效收入部分比最差的項目經(jīng)理的績效收入部分能高出十倍之多。

3.2 非業(yè)務崗工作人員的薪酬定位

根據(jù)激勵理論，激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。在激勵理論中提到的激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制的助長作用之一是定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效地結(jié)合起來。

因此，我們在制定公司的收入分配方案上，也要充分考慮在企業(yè)中非業(yè)務型等崗位的收入要嚴格區(qū)別于從事業(yè)務的項目經(jīng)理收入的情況。只有這樣，才能更加激勵項目經(jīng)理更好地做業(yè)務。

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