淺談國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

李梅

摘要：在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，面對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，如何不斷提高人力資源管理工作的成果和效益，更好的服務(wù)于企業(yè)管理，成為當(dāng)前國有企業(yè)面臨的又一關(guān)鍵課題。本文就當(dāng)前新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理工作的重要性、當(dāng)前存在的問題及應(yīng)對措施進(jìn)行了分析，目的是提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施和手段，確保國有企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。

Abstract： Under the new normal of China's economic development， in face of the current new normal of the economy， how to continuously improve the results and benefits of human resource management and better serve enterprise management has become another key issue faced by state-owned enterprises. This article analyzes the importance of human resource management in state-owned enterprises and the current problems and countermeasures under the current new normal. The purpose is to propose practical and feasible improvement measures and methods to ensure the healthy and sustainable development of state-owned enterprises.

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;問題;原因;措施

Key words： state-owned enterprises;human resource management;status quo;problems;reasons;measures

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）27-0201-02

0? 引言

當(dāng)今世界，綜合國力的競爭越來越重視科技進(jìn)步和人才的開發(fā)和培養(yǎng)，人才日益成為衡量綜合國力的根本，決定競爭致勝的關(guān)鍵因素，而人才的管理對企業(yè)而言就是人力資源管理。不斷改進(jìn)和加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系國有企業(yè)發(fā)展的重大問題。

1? 國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性

治企之要，首在用人。中國特色社會主義進(jìn)入新時(shí)代，在全面深化國有企業(yè)改革的新形勢下，建設(shè)一支適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高素質(zhì)專業(yè)化國有企業(yè)人才隊(duì)伍對于國有企業(yè)堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做大做優(yōu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

1.1 對黨的干部隊(duì)伍建設(shè)思想的繼承和發(fā)展? 對于培養(yǎng)和選拔黨的干部標(biāo)準(zhǔn)問題，我們黨歷屆領(lǐng)導(dǎo)集體都有鮮明導(dǎo)向和重要論述，毛澤東同志向全黨提出了“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)，要求領(lǐng)導(dǎo)干部既懂政治又懂業(yè)務(wù)不但要有堅(jiān)定的政治信仰，還要有扎實(shí)的專業(yè)技能。鄧小平同志提出，要在堅(jiān)持社會主義道路的方向的基礎(chǔ)上，努力打造一支革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的干部隊(duì)伍。江澤民同志提出著力建設(shè)一支高素質(zhì)、敢擔(dān)當(dāng)、能經(jīng)受住考驗(yàn)的干部隊(duì)伍。胡錦濤同志提出，要深化干部人事制度改革，建設(shè)善于推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會和諧的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。新常態(tài)下，習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中提出的“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍”，是對我們黨力戒領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于干部路線的繼承，同時(shí)又對干部隊(duì)伍建設(shè)賦予鮮明的時(shí)代特征，為國有企業(yè)建設(shè)好這支隊(duì)指明了發(fā)展的方向，黨的領(lǐng)導(dǎo)干部都是從黨的人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展大軍中發(fā)展起來的，所以只有在保證國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的高標(biāo)準(zhǔn)的前提下，我們黨的領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)才能越來越高，符合時(shí)代發(fā)展的需要。

1.2 引領(lǐng)企業(yè)改革發(fā)展的內(nèi)在要求? 事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在黨員人才隊(duì)伍建設(shè)。黨的十八大以來，國有企業(yè)改革發(fā)展取得了巨大成就，國有企業(yè)形象煥然一新，國有資產(chǎn)實(shí)力穩(wěn)步提升，國有資本布局結(jié)構(gòu)逐步完善，國有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力、國際競爭力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力不斷增強(qiáng)。這些成績的取得，是黨中央堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果，同時(shí)也是各級國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部帶領(lǐng)廣大干部職工上下一新、勇挑重?fù)?dān)、敢于擔(dān)當(dāng)、齊心協(xié)力、共同奮斗的結(jié)果。所以國有企業(yè)要在新時(shí)代的浪潮里經(jīng)受住各種考驗(yàn)，要在激烈的世界競爭中處于不敗地位，就要發(fā)揮好其自身的政治優(yōu)勢，履行好歷史賦予的使命和責(zé)任，必須建好、用好、管好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍，這是引領(lǐng)企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵所在。

1.3 改進(jìn)當(dāng)前工作狀態(tài)的迫切需要? 習(xí)近平總書記在2016年全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上指出，一些國有企業(yè)存在黨的領(lǐng)導(dǎo)、黨的建設(shè)弱化淡化虛化邊緣化問題。在國有企業(yè)進(jìn)入全面深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，一些長期遺留的體制機(jī)制問題需要進(jìn)一步研究解決，比如企業(yè)市場化選聘、契約化管理力度不夠，“干部能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減”的機(jī)制尚未真正形成;人才選用范圍狹窄，形式較單一手，存在“論資排輩”、“按期轉(zhuǎn)正”等現(xiàn)象。健全國有企業(yè)人才培養(yǎng)選拔機(jī)制，建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化敢擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬抨?duì)伍，是擺在我們面前非常緊迫任務(wù)。把堅(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場機(jī)制作用結(jié)合起來，這是解決這些問題的有效措施。我們要在確定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關(guān)，保證人選政治合格、作風(fēng)過硬，同時(shí)也要充分發(fā)揮市場機(jī)制的人才引進(jìn)優(yōu)勢，把體現(xiàn)黨的要求、具有國有企業(yè)家特質(zhì)的優(yōu)秀人才選出來。

2? 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)專業(yè)化國有企業(yè)人才隊(duì)伍，要把堅(jiān)持黨管干部原則和發(fā)揮市場機(jī)制作用結(jié)合起來。經(jīng)過多年探索，國有企業(yè)在完善選人用人機(jī)制上取得積極進(jìn)展，但選人用人方式固化、單一的問題始終未能得到有效解決。很多企業(yè) “體制內(nèi)”身份固化，黨管人才原則和發(fā)揮市場機(jī)制作用沒有更有效的融合，有的企業(yè)選人用人視野狹窄、手段單一，存在論資排輩的現(xiàn)象。有的企業(yè)選拔任用程序不規(guī)范，“走過場”、“一言堂”、“空降部隊(duì)”、“關(guān)系戶”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，大多數(shù)企業(yè)尚未建立分層分類考核測評體系，眉毛胡子一把抓的現(xiàn)象比較普遍，沒有針對性。任期激勵(lì)等方式應(yīng)用明顯不足，激勵(lì)政策完全不能適應(yīng)改革發(fā)展需要，不能有效帶動(dòng)人才的工作積極性，激勵(lì)作用發(fā)揮不明顯。有的企業(yè)對改革政策把握不準(zhǔn)確、存在觀望現(xiàn)象，對改革中出現(xiàn)的新問題不能積極的想思路、謀出路，堅(jiān)持把黨管干部、黨管人才原則和發(fā)揮市場機(jī)制作用有效結(jié)合做成了“單選題”，在推動(dòng)二者結(jié)合上放不開手腳。堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則不到位，與董事會、經(jīng)理層依法行使用人權(quán)不充分的問題并存。綜合而言，我國國有企業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

2.1 人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系不健全? 在我國，人力資源培訓(xùn)大都著眼于崗位本身的培訓(xùn)，受其自身的局限性，國有企業(yè)人力資源管理還沒意識到從開發(fā)人的潛力角度去考慮制定培養(yǎng)符合企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃的人才發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，國有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)投資過少，甚至還有部分企業(yè)已放棄或準(zhǔn)備放棄崗前或中、長期的教育培訓(xùn)，人力資源管理大部分精力基主要集中在職工五險(xiǎn)一金的繳納、工資的發(fā)放、人才招聘等的相關(guān)內(nèi)容。

2.2 國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重? 國有企業(yè)因人浮于事、晉升通道比閉塞等多方面原因，導(dǎo)致員工的離職率居高不下，且離職的員工大多是人力資本較高的中層以上員工，大多在公司任職10年左右的時(shí)間，企業(yè)投入了大量的人力資本進(jìn)行培養(yǎng)，大多為技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)經(jīng)營，較高的離職率使國有企業(yè)人才資本流失嚴(yán)重。

2.3 人才配置不合理? 目前，我國國有企業(yè)選拔人才的途徑主要依靠招聘選拔，但在招聘過程中通過關(guān)系、學(xué)歷、資歷、專業(yè)等方面進(jìn)行綜合考慮，基本沒有考慮人才的特長、興趣、崗位所需要的素質(zhì)和能力等方面，除了崗位要求較專業(yè)的財(cái)務(wù)崗位，大多不能做到依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，造成了崗位與人才能力的不匹配，很大程度上導(dǎo)致了人力資本的大量浪費(fèi)。

2.4 考核體系不健全? 國有企業(yè)考核大多沒有嚴(yán)格的考核體系，大多存在以下幾個(gè)方面的問題：一是考核形式化嚴(yán)重，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象和關(guān)系打分，有的是為了搞平衡、搞“內(nèi)部和諧論”，使得選拔評優(yōu)的激勵(lì)淪為了地地道道的形式主義，“先進(jìn)輪流當(dāng)”、“按資排輩論”等風(fēng)氣盛行;二是沒有客觀明確的考評標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)不量化，不清晰，考核主要靠主觀印象和打感情關(guān)系牌，無法客觀公正的反饋考評結(jié)果;三是結(jié)果反饋不良。絕大多數(shù)國有企業(yè)考評結(jié)果只選出了表現(xiàn)優(yōu)秀者，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但是對于表現(xiàn)較差的員工，沒有完善的懲罰機(jī)制，導(dǎo)致表現(xiàn)不好的根本沒有意識到，或者即使意識到也覺得無關(guān)痛癢，意義不大，繼續(xù)表現(xiàn)不好根本不用花費(fèi)什么成本，所有得過且過，最終形成惡性循環(huán)，考評結(jié)果發(fā)揮作用不充分。

2.5 沒有建立有效的激勵(lì)措施? 在國有企業(yè)普遍存在人浮于事的現(xiàn)象，但是有一個(gè)怪圈忙的人越來越忙，閑的人越來越閑，造成這種情況的原因主要是激勵(lì)措施和懲罰機(jī)制不明確造成的。對于工作能力較強(qiáng)的員工，領(lǐng)導(dǎo)為了工作方便將大量的工作安排給能力較強(qiáng)的人員，而工作能力或積極性不高的人員則造成了工作量越來越小，因國企激勵(lì)措施不足，普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”現(xiàn)象，庸人薪不低，能人酬不高的情況，且普遍存在工作干的越多錯(cuò)的越多，沒干事情、不干工作的人員反而事不關(guān)己，高高掛起，極大影響了員工的工作積極性，且在員工之間造成了矛盾和心里隔閡，影響公司內(nèi)部和諧。

3? 應(yīng)對國有企業(yè)人力資源管理主要問題的對策

3.1 強(qiáng)化培訓(xùn)力度，提升培訓(xùn)效果? ①不斷提升培訓(xùn)在企業(yè)中的重要地位。職工能否更好更快的適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，能夠有效的投入工作，其中培訓(xùn)起到相當(dāng)重要的作用。一方面要健全制度建設(shè)，結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際，制定符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和階段的中長期員工培訓(xùn)規(guī)劃，同時(shí)對培訓(xùn)工作中存在的問題要及時(shí)總結(jié)，不斷提升培訓(xùn)效果;二是要加強(qiáng)員工入職培訓(xùn)的實(shí)踐性。強(qiáng)化員工理論建設(shè)是培訓(xùn)的一個(gè)方面，但從員工的發(fā)展規(guī)劃而言，有效有針對性的實(shí)操性培訓(xùn)，對于幫助員工更好的適應(yīng)所從事的工作、實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的無縫銜接也至關(guān)重要。②加大培訓(xùn)投資。企業(yè)要不斷轉(zhuǎn)變觀念，不斷提升對人的能力和潛力額開發(fā)，大幅度增加崗前、技能等培訓(xùn)，對于提升員工的素質(zhì)、技能及對工作的積極性發(fā)揮著舉足輕重的作用。

3.2 建立差異化激勵(lì)機(jī)制? 對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)業(yè)績考核和測評決定員工薪酬水平和等級，將員工的日常表現(xiàn)、工作能力、作風(fēng)等多因素綜合考量，與績效考核掛鉤。同時(shí)，不斷建立健全市場化選聘高級管理人員的薪酬體系，建立市場化薪酬分配機(jī)制，建立能上能下的選人用人機(jī)制，極大激發(fā)廣大員工的工作積極性，讓廣大員工在差異化激勵(lì)措施的激發(fā)下能夠不斷提升個(gè)人素質(zhì)和能力，更加匹配崗位需要。

3.3 探索多樣化的人才選聘方式? 在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，根據(jù)企業(yè)功能定位和崗位類別，不斷探索適合企業(yè)發(fā)展的多樣化選聘方式。組織配置的員工，要充分引入和運(yùn)用市場化的方式，加強(qiáng)競爭能力，不斷提升職工與崗位需求匹配的能力;對于市場化招聘的人才，做好黨組織與其他公司治理主體的銜接，要在充分發(fā)揮人才專業(yè)技能特長的同時(shí)，強(qiáng)化人員的思想政治建設(shè)，充分發(fā)揮黨組織的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)作用。

3.4 改革考核辦法，建立科學(xué)考核體系? 建立符合公司特點(diǎn)的考核辦法，是激勵(lì)員工的主要方式和途徑之一。在考核方式上，可以分為年度考核評價(jià)和聘期考核評價(jià)。在考核內(nèi)容上，以聘任合同為基礎(chǔ)，主要包括經(jīng)營業(yè)績和職業(yè)道德、經(jīng)營業(yè)績要以市場為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對標(biāo)行業(yè)先進(jìn)水平，科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)，充分運(yùn)用預(yù)算考核、對標(biāo)考核等方式;職業(yè)道德要以誠信為重點(diǎn)，重點(diǎn)評估履行七月、遵紀(jì)守法、忠誠敬業(yè)、誠實(shí)守信、勤勉盡責(zé)、個(gè)人品行等。在可耦合組織上，黨組織要充分參與考核評價(jià)共走，對最終考核結(jié)果把關(guān)，形成黨管干部、黨管人才原則和市場機(jī)制有效結(jié)合的考核評價(jià)工作格局。在考核結(jié)果的運(yùn)用上，要以合同為依據(jù)兌現(xiàn)考核結(jié)果，即業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，達(dá)不到合同要求的予以降薪解聘或調(diào)崗，職業(yè)道德考核不合格的直接解聘。

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