淺論養(yǎng)老機(jī)構(gòu)留住用好核心人才的務(wù)實(shí)舉措

林愛華

摘 要：提高人民健康水平是“中國夢”的重要內(nèi)容，當(dāng)前“老有所養(yǎng)”成為剛性需求，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不斷興起，有力地促進(jìn)了養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。人才是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心因素，養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)作為用工密集型產(chǎn)業(yè)，尤其離不開人才支撐，留住用好核心人才，成為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)健康穩(wěn)定發(fā)展的重中之重。一些養(yǎng)老機(jī)構(gòu)未能留住用好核心人才，導(dǎo)致事業(yè)受阻屢見不鮮。當(dāng)前，養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)方興未艾，為助推養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)必須重視核心人才，采取實(shí)打?qū)嵉膹?fù)合舉措，懂才愛才惜才留才，充分發(fā)揮人才作用，保障養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行，為養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)? 人才? 管理? 舉措

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）09（a）--02

當(dāng)前，我國老齡化程度持續(xù)快速提高，老齡人口越來越多，如何確保“老有所養(yǎng)”“老有頤養(yǎng)”，既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇。挑戰(zhàn)在于老年人口基數(shù)不斷擴(kuò)大。聯(lián)合國2019年發(fā)布的報告顯示，當(dāng)前世界人口平均壽命達(dá)到72.6歲，預(yù)測到2050年將達(dá)到77.1歲。人口加速長壽化是人類進(jìn)步的重要表現(xiàn)，也是不可阻擋的重要趨勢[1]。在這一大趨勢帶動下，養(yǎng)老床位特別是醫(yī)養(yǎng)結(jié)合床位成為剛性需求。機(jī)遇在于養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的市場越來越大，商機(jī)越來越多。在商機(jī)誘惑下，不同主體積極投資養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)如雨后春筍般不斷興起，大大增加了養(yǎng)老床位數(shù)，促進(jìn)了養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展。黨的十九屆四中全會提出“積極應(yīng)對人口老齡化，加快建設(shè)居家社區(qū)機(jī)構(gòu)相協(xié)調(diào)、醫(yī)養(yǎng)康養(yǎng)相結(jié)合的養(yǎng)老服務(wù)體系”，對養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展提出了新定位、新要求。加快建立養(yǎng)老服務(wù)體系，離不開機(jī)構(gòu)支撐。機(jī)構(gòu)在養(yǎng)老服務(wù)體系中發(fā)揮積極有效作用，離不開人才支撐。運(yùn)營管理好養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，必須堅持以人為本的原則，培養(yǎng)樹立以服務(wù)為中心、以人才為保障的理念，重視人才特別是核心人才，結(jié)合機(jī)構(gòu)實(shí)際，制定實(shí)施務(wù)實(shí)有效、親才留才的復(fù)合舉措，調(diào)動人才的積極性，發(fā)揮人才的內(nèi)核作用，讓養(yǎng)老機(jī)構(gòu)運(yùn)營好，養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展好。

1 留住用好養(yǎng)老核心人才的重要性

管理大師彼得·德魯克說：“在知識時代，人力資本將成為唯一有意義的資源，只要擁有人才，其他資源就會紛至沓來?！别B(yǎng)老機(jī)構(gòu)屬于服務(wù)行業(yè)，工作始終與老人零距離打交道，“以人為本”是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)必須秉持的運(yùn)營理念，這一特性讓人力資源的重要性顯得尤其突出。由于養(yǎng)老行業(yè)整體盈利能力不突出，不少機(jī)構(gòu)保本經(jīng)營甚至虧損，需要在人力成本上精打細(xì)算。為了有效控制人力資源成本，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)聘請的中高層管理人員，往往需要掌握養(yǎng)老專業(yè)核心技能并且一崗多能的復(fù)合型人才。如果留不住、用不好這些核心人才，一是可能導(dǎo)致運(yùn)營脫節(jié)，制約養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的管理水平和運(yùn)作效率;二是可能增加運(yùn)營成本，本來一個復(fù)合型人才可以勝任的崗位需要兩個甚至更多的人才完成，增加了人力資源成本，也增加了管理難度;三是可能影響人力資源效能，如不能及時解決，還可能影響?zhàn)B老機(jī)構(gòu)的健康運(yùn)營和長遠(yuǎn)發(fā)展?！扒к娨椎茫粚㈦y求”。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)需要多措并舉留住用好養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的“主力骨”，保持養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)營，并在日益激烈的養(yǎng)老人才資源爭奪戰(zhàn)中保持優(yōu)勢。

2 留住用好養(yǎng)老核心人才的務(wù)實(shí)舉措

2.1 保持具有相對競爭力的薪酬福利水平

如何定好核心人才的薪酬福利，是留住用好核心人才的重中之重。整體來看，雖然不同地域、不同崗位、不同職務(wù)的薪酬福利水平各不相同，但都需要隨行就市，支付核心人才市場平均薪酬以上的待遇，這既取決于市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，也是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對人才應(yīng)有的尊重和回報。一是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)需要做好市場薪酬的調(diào)研工作，提出相對合理的薪酬整體水平，使核心人才獲得的薪酬與其個人所創(chuàng)造的管理服務(wù)價值和經(jīng)濟(jì)社會效益相匹配。二是可以在福利方面多動腦筋，比如在員工重要節(jié)日福利、彈性請假、合理休假等方面給予核心人才一定的關(guān)照，也可以起到錦上添花的效果。三是研究和建立持續(xù)穩(wěn)定增長的薪酬結(jié)構(gòu)，讓核心人才的收入可以“小步快跑”，水漲船高。四是探索建立多勞多得的績效考核機(jī)制，讓核心人才能夠在完成基本要求的基礎(chǔ)上，“跳一跳夠得著”，通過績效激勵，既發(fā)揮人才才華和潛能，又讓養(yǎng)老機(jī)構(gòu)加快發(fā)展。

2.2 多提供培訓(xùn)充電機(jī)會

當(dāng)今世界進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)和信息爆炸時代，知識更新迭代持續(xù)加快。知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對的概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。區(qū)別于其他傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)，知識經(jīng)濟(jì)的第一產(chǎn)業(yè)是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，以智力資源的占有、配置以及科學(xué)技術(shù)為首要依托[2]。在競爭如此激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，重視和加大對人力資源的投資開發(fā)，是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)留住用好核心人才的必備之招。人才之所以稱為人才，是因?yàn)槿瞬抛陨泶嬖诔砷L性，而關(guān)注自身成長的人才，往往格外重視自我的學(xué)習(xí)充電和職業(yè)發(fā)展。因此，加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)往往是留才法寶。事實(shí)上，一流企業(yè)幾乎無一例外地高度重視人才的持續(xù)開發(fā)，并建立培訓(xùn)制度、健全培訓(xùn)體系，眾多的名企往往建有自己的培訓(xùn)基地，有的甚至還成立了企業(yè)大學(xué)，用真金白銀加強(qiáng)人才持續(xù)開發(fā)。對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)而言，加強(qiáng)人才開發(fā)，加強(qiáng)培訓(xùn)充電，需要注意以下兩點(diǎn)：一是要高度重視機(jī)構(gòu)的內(nèi)部培訓(xùn)。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可組織“學(xué)習(xí)日”活動，定期不定期地開展專業(yè)知識、管理知識等學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高核心人才的綜合素質(zhì)和工作水平。條件允許時，可以讓核心人才擔(dān)任培訓(xùn)老師，增強(qiáng)核心人才的責(zé)任感，也給其帶來成就感。二是要鼓勵核心人才積極參加外部培訓(xùn)。當(dāng)前養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展風(fēng)生水起、日新月異，中國福利協(xié)會等官方組織定期舉辦養(yǎng)老專業(yè)公益類培訓(xùn)，眾多養(yǎng)老培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、組織等經(jīng)常性組織各類培訓(xùn)、論壇、學(xué)會活動等。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人需要解放思想，樹立“支持人才培訓(xùn)相當(dāng)于為自己的人力銀行存錢”的理念，舍得投入，鼓勵和支持核心人才克服工學(xué)矛盾，外派他們參加培訓(xùn)“充電”新理念、新知識、新技能，保持學(xué)習(xí)培訓(xùn)的持續(xù)性，為競爭者“挖角”提高成本，也為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)、積淀力量。

2.3 下放權(quán)力讓人才施展才華

有道是“藝高人膽大”，人才的能力越強(qiáng)、素質(zhì)越高，往往自主性更強(qiáng)，也期望有更為廣闊的自主決策空間。有的核心人才甚至比較注重工作中的自我引導(dǎo)，堅持科學(xué)管理的系統(tǒng)思維，不愿受制于人或受到太多的外部干擾。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人需要用人不疑、疑人不用，盡可能多地給核心人才下放決策權(quán)，給他們打造施展才華、自由馳騁的廣闊平臺。一方面要敢放。對核心人才約定好管理權(quán)責(zé)，給予核心人才必要的經(jīng)費(fèi)、人員等管理支配權(quán)，以及適度的機(jī)構(gòu)發(fā)展、外部拓展的決策權(quán)，為核心人才提供寬廣平臺，方便他們施展才華、發(fā)揮專長，更好地滿足了核心人才的成就感，也提升核心人才對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的忠誠度和滿意度。另一方面要能收。在對核心人才信任授權(quán)的同時，注重科學(xué)管理，建立健全權(quán)責(zé)利對應(yīng)的管理體系，建立完善必要的監(jiān)察審計、責(zé)任追究機(jī)制，民營機(jī)構(gòu)還可以在關(guān)鍵崗位設(shè)置投資者信任的人員，防止無序授權(quán)管理給養(yǎng)老機(jī)構(gòu)運(yùn)營發(fā)展造成危害。

2.4 增強(qiáng)企業(yè)文化的黏合程度

不同的企業(yè)擁有不同的企業(yè)文化，不同的企業(yè)文化導(dǎo)向不同的發(fā)展路徑。企業(yè)文化的塑造沒有模式可抄，需要結(jié)合實(shí)際，針對不同養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的“高矮胖瘦”來“量體裁衣”，通過企業(yè)文化，讓養(yǎng)老機(jī)構(gòu)與核心人才更“黏”更“合”。具體到有利于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)留住核心人才，需要倡導(dǎo)融合的企業(yè)文化，提高對人才的黏合度。一是要培育親情文化，結(jié)合養(yǎng)老是有溫度、有情懷的行業(yè)，引導(dǎo)經(jīng)營管理層、員工、老人等彼此之間相互尊重、團(tuán)結(jié)友愛，培育“一家人”的良好氛圍，用“家”的文化吸引住核心人才。“家”的文化，對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)具有普遍適用性，需要多動腦筋，讓員工和老人感受到濃濃的“家”的氛圍。二是要豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵。結(jié)合養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的實(shí)際，組織旅游考察、聚會聯(lián)誼、體育活動、興趣活動等，拉近大家的距離，增強(qiáng)核心人才對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的認(rèn)同感和歸屬感。特別是要在豐富企業(yè)文化方面“放活”，讓核心人才喜歡自己的單位，喜歡身邊的同事。三是領(lǐng)導(dǎo)要率先垂范。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人要對核心人才“青睞有加”，重視、尊重、愛護(hù)核心人才，在引入“家”文化的過程中，與核心人才積累深厚的親情，增進(jìn)彼此之間的友誼，讓企業(yè)文化成為留住核心人才的“鐵布衫”。

2.5 創(chuàng)新探索股權(quán)激勵的操作性

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)正處于由投資驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型期。創(chuàng)新不僅能提升企業(yè)競爭力，而且是一國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動力源泉[3]。作為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，要生存發(fā)展好，也需要與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，尤其是在戰(zhàn)略層面要敢于創(chuàng)新。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷健全和完善，股權(quán)激勵進(jìn)入萬千企業(yè)，通過給予符合條件的員工定量股東權(quán)益的方法，增強(qiáng)其主人翁意識，與企業(yè)分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，形成一定時期內(nèi)的利益共同體，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長。由于股權(quán)激勵特有的吸引力，加之大眾創(chuàng)業(yè)的激情已被點(diǎn)燃，股權(quán)激勵成為當(dāng)前流行的留才方式。知名企業(yè)華為就是股權(quán)激勵留人的典范，實(shí)現(xiàn)了100%員工持股。養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)雖然是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，但管理理念不能傳統(tǒng)，應(yīng)與時俱進(jìn)，探索對核心人才率先進(jìn)行股權(quán)激勵，模式上可結(jié)合實(shí)際，在尊重核心人才意愿的基礎(chǔ)上，采取股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股等常用模式，將核心人才的利益與股東利益捆綁，促進(jìn)核心人才與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)同舟共濟(jì)、風(fēng)雨前行。

3 結(jié)語

留住用好核心人才，對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的運(yùn)營和養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要結(jié)合不同機(jī)構(gòu)的實(shí)際，在實(shí)踐中因地制宜、多元施策。只要能夠換位思考，多站在人才的立場思考，想人才之所想，急人才之所急，讓核心人才擁有更多的成就感和獲得感，就一定能夠留住用好核心人才，為基業(yè)長青夯實(shí)人才之基。

參考文獻(xiàn)

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