大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理應(yīng)用

孫麗華　陳大偉

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，中國已經(jīng)全面進入互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)時代的重要產(chǎn)物。隨著互聯(lián)網(wǎng)用戶的不斷增加，其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量也越來越大，這些數(shù)據(jù)所形成的數(shù)據(jù)庫能夠為許多行業(yè)帶來幫助。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該積極運用大數(shù)據(jù)，跟上大數(shù)據(jù)時代的步伐，對自身進行一次全面的創(chuàng)新改革，全方面的實施人力資源管理工作，在提升企業(yè)人力資源管理效率，為其引進專業(yè)性人才的基礎(chǔ)上促使其良好運行。文章就基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新應(yīng)用作出相關(guān)的討論。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;應(yīng)用

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國逐漸加大對人力資源的重視力度，這是因為人力資源是推動社會經(jīng)濟良好運行的主要因素，屬于保障我國穩(wěn)步發(fā)展的一項基礎(chǔ)。而做好企業(yè)中的人力資源管理工作，有利于增強企業(yè)競爭實力，促使企業(yè)有效實施?？茖W合理的人力資源管理除了可以提升員工績效之外，甚至對于整項企業(yè)組織的績效都有著極高的作用。基于此，各個領(lǐng)域均結(jié)合實際情況，構(gòu)建了有關(guān)的人力資源管理單位，目的是引進和培養(yǎng)專業(yè)性人才，避免人員流失，為企業(yè)運行灌輸動力。

一、大數(shù)據(jù)背景下加強企業(yè)人力資源管理和優(yōu)化的重要性

自從進入了大數(shù)據(jù)時代以后，各個領(lǐng)域有了良好的發(fā)展機遇，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源環(huán)節(jié)中，能夠產(chǎn)生極高的效果，除了可以將諸多信息整合到一起之外，還可以進一步優(yōu)化以及改進人力資源工作。具體現(xiàn)象表現(xiàn)在以下幾點。

第一，改進和創(chuàng)新人力資源管理工作是制定完善企業(yè)體系的根本;現(xiàn)階段，經(jīng)濟社會從以往的緩慢階段逐漸朝著高效率和高質(zhì)量趨勢邁進，處于新時代發(fā)展的背景下，對于企業(yè)本身來講，務(wù)必摒棄以往單一且滯后的管理方式，制定出健全的新型管理體系。人力資源管理屬于制定企業(yè)管理體系的重要組成部分，因此，大力改進和優(yōu)化人力資源管理工作對企業(yè)管理制度的建設(shè)有著決定性的效果。

第二，優(yōu)化人力資源管理工作可以激發(fā)員工的工作積極性，為員工創(chuàng)建良好的工作氛圍，屬于建設(shè)創(chuàng)新性企業(yè)的主要方式。創(chuàng)新性企業(yè)管理有利于企業(yè)穩(wěn)定運營，讓員工積極主動的參與到工作中。

第三，人力資源管理優(yōu)化工作能夠為企業(yè)決策提供良好的依據(jù);在企業(yè)運行期間制定相關(guān)戰(zhàn)略決策的過程中，所需的數(shù)據(jù)是非常多的，這些數(shù)據(jù)是從企業(yè)平時運行期間整合出來的，優(yōu)化人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理目標，將企業(yè)戰(zhàn)略的實施效果發(fā)揮到最高。

二、對于企業(yè)人力資源特征的論述

（一）具備柔性化管理特征

在企業(yè)以往的人力資源管理期間，一般是以剛性化與計劃性管理模式為主，采取這兩種方式制定了較多的要求，明確規(guī)定員工只能夠沿著制定好的流程進行工作，不可以超出設(shè)定的框架范圍，顯然，此種方式比較的呆板，產(chǎn)生的效果不高，難以激發(fā)員工的工作潛力和積極性，使其不愿意主動參與到工作環(huán)節(jié)中。伴隨著時間的發(fā)展，柔性化管理方式隨之形成，和剛性化管理模式相比較來看有著明顯的差別，其是遵循激勵員工的理念讓員工進行工作的，不斷鼓勵員工，結(jié)合員工工作情況來決定員工的薪酬，對于表現(xiàn)良好的員工給予獎勵。將柔性化管理方式靈活性的應(yīng)用于企業(yè)中，有利于進一步發(fā)揮出員工的潛力，為其提供展示自身實力的平臺。

（二）個性化管理特征

對于每個不同的人員來講，所具備的特征也是不一樣的，在企業(yè)中，員工無論是知識掌握情況、還是工作能力以及特征等，都有著不同之處，基于此，就要求企業(yè)以個性化管理方式為主。該項方式是指基于以人為本的管理理念，緊抓不同人員的特征，使其主動參與到企業(yè)運營環(huán)節(jié)中，將員工的價值和潛能更好的發(fā)揮出來，從根本上提升企業(yè)質(zhì)量，促使企業(yè)穩(wěn)定開展。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理期間的不足之處

（一）普遍受到以往單一人力資源管理方式的影響

在企業(yè)運行期間，相關(guān)領(lǐng)導人員依舊秉承以往的人力資源管理理念和管理模式，此種現(xiàn)象逐漸成為一項定性思維，要想有效轉(zhuǎn)變，在短時間內(nèi)是無法完成的。企業(yè)管理人員無法較快的和新型大數(shù)據(jù)人力資源管理理念相互融合到一起，從思想方面依舊是青睞和關(guān)注傳統(tǒng)的人力資源管理方式，受此種理念的限制和約束，導致大數(shù)據(jù)人力資源管理理念無法在企業(yè)內(nèi)得到全面開展，更談不上將效果發(fā)揮出來。通過相關(guān)應(yīng)用情況來看，之前的人力資源管理方式問題和缺陷較多，根本不利于提升企業(yè)人力資源管理的效率和靈活性。以企業(yè)人力資源管理檔案儲存舉例說明，員工檔案是由企業(yè)人力資源管理人員進行負責的，只有員工發(fā)生工作調(diào)動的情況時才可以看到自身的檔案，不然是無法查看檔案資料的，此種現(xiàn)象在影響了調(diào)動員工人力資源資料的及時性。從中來看，以往的人力資源管理模式顯然不符合新時代下的企業(yè)運行要求，尤其是在以人為本理念的落實中，難以將員工的人文關(guān)懷體現(xiàn)出來。所以，這就要求企業(yè)領(lǐng)導人員摒棄傳統(tǒng)管理理念，積極引進新型理念，優(yōu)化和改善人力資源管理模式，將人力資源管理期間大數(shù)據(jù)的價值體現(xiàn)出來，從而促使企業(yè)人力資源管理工作良好實施。

（二）企業(yè)管理層沒有加大對人力資源管理的重視程度

當前階段，雖然諸多領(lǐng)域均引進了大數(shù)據(jù)技術(shù)，紛紛將該項技術(shù)應(yīng)用到了人力資源管理環(huán)節(jié)中，可是從實際情況來看，依舊有著較多的問題，其中表現(xiàn)為沒有結(jié)合實際情況制定健全的大數(shù)據(jù)管理體系，大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用難以體現(xiàn)出來等，企業(yè)領(lǐng)導人員根本沒有將關(guān)注點放在人力資源制度變革方面，以往的管理方式和新型大數(shù)據(jù)平臺之間有著較多的矛盾。除此之外，要想將大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢體現(xiàn)出來，所需的人力和資金都是特別多的，企業(yè)領(lǐng)導人員根本沒有認識到大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，基礎(chǔ)設(shè)施不完善，改進程度較低，無法保障企業(yè)穩(wěn)定運營。

（三）沒有制定健全的人力資源培訓體系

在企業(yè)運營期間，人力資源管理方面沒有落實規(guī)范性的培訓體系以及和企業(yè)相一致的對策。首先，從人力資源管理情況來看，一般是以以往的人事管理體系為主，秉承的是機器式管理理念，創(chuàng)新性不足。其次，企業(yè)培訓體系也有著諸多缺陷，企業(yè)管理人員沒有定期對員工進行培訓，工作理念傳統(tǒng)單一。最后，企業(yè)還存在重復設(shè)置人才機構(gòu)的現(xiàn)象，此種現(xiàn)象加劇了資源過度消耗。當前階段，員工培訓環(huán)節(jié)存在一些缺陷，具體表現(xiàn)為以下幾點。

第一，沒有從員工特征和實際需求等方面入手制定培訓內(nèi)容，使得培訓內(nèi)容較為簡便，效果不高，培訓期間也沒有依照企業(yè)具體的經(jīng)營典范制定有關(guān)的培訓體系。

第二，在招聘了新員工以后，存在著沒有培訓便上崗工作的現(xiàn)象，使得新員工無法熟練掌握企業(yè)實際情況，工作開展起來受阻。

第三，管理者僅是將簡單的知識點和工作技能傳授給了員工，可以沒有從員工特征以及潛能等方面進行探究，長時間下來的話，根本不利于員工工作。

四、大數(shù)據(jù)時代提高企業(yè)人力資源水平的相關(guān)措施

（一）大數(shù)據(jù)在人才招聘中的應(yīng)用

當下企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，企業(yè)人才招聘是人力資源部門的首要任務(wù)。傳統(tǒng)的人才招聘通常遵循以下步驟：第一，企業(yè)的相關(guān)部門提出人才需求;第二，招聘信息由人事部門通過各種渠道發(fā)布，隨后當應(yīng)聘人員發(fā)現(xiàn)信息后，開始提交個人簡歷，之后人力資源部門將挑選應(yīng)聘人員的簡歷并通知面試，直到企業(yè)招聘到合適的人才。企業(yè)在招聘的過程中，除了教育、性別、職業(yè)和其他嚴格的選項外，還會通過多年面試的經(jīng)驗來挑選應(yīng)聘人員。人事管理部門無法獲得應(yīng)聘人員的全部信息，只是從應(yīng)聘人員的描述中獲得更多的信息，這種片面甚至不真實的信息很容易導致招聘結(jié)果出現(xiàn)偏差。而此時，如果利用好大數(shù)據(jù)就可以彌補這些不足。大數(shù)據(jù)為企業(yè)的招聘工作提供了一個更廣闊的平臺，即互聯(lián)網(wǎng)。據(jù)統(tǒng)計，目前中國有超過2/3的企業(yè)都在使用在線招聘。企業(yè)將招聘信息整合到社交網(wǎng)絡(luò)中，并不斷收集簡歷信息和應(yīng)用信息用于“大數(shù)據(jù)”的招聘分析。

（二）改進和優(yōu)化相關(guān)的規(guī)劃方式

科學合理的人力資源規(guī)劃在企業(yè)運營期間起著重要的作用，其有利于企業(yè)良好運行。從以往規(guī)劃其概況來看，人力資源規(guī)劃方式一般是以專家預測或者是回歸分析方式為主，可是自從迎來了大數(shù)據(jù)時代以后，上述幾種方式便顯得較為單一，難以滿足新時代中的發(fā)展要求。假設(shè)依舊還在使用以往傳統(tǒng)模式或者是秉承傳統(tǒng)理念的話，制定出來的人力資源規(guī)劃是無法凸顯效果，如此也和人員需求預測相脫離。處于大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理方式有了明顯的變化，能夠從員工教育背景、工作情況以及自身能力等方面進行探究，查看哪些員工的工作能力是最高的，然后將其和社會人員數(shù)據(jù)加以比較分析，提前測試出企業(yè)人員的特征。集事實和數(shù)據(jù)分析兩者為一體，明確企業(yè)人力資源的主要需求目標，從而為合理配置人力資源奠定基礎(chǔ)和依據(jù)，最終培養(yǎng)出更加專業(yè)的人才。

（三）遵循以人為本的基本原則，重構(gòu)人員結(jié)構(gòu)

伴隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人力資源周圍管理環(huán)境有了明顯的轉(zhuǎn)變，復雜性越來越高，特別是在人力資源管理期間引進大數(shù)據(jù)技術(shù)的過程中，使得管理難度隨之提升，不過人力資源管理質(zhì)量也逐漸增強。根據(jù)人力資源凸顯出來的特點可以看出，企業(yè)人力資源管理部門務(wù)必做好人員結(jié)構(gòu)的重構(gòu)工作，遵循以人為本的基本原則，組建相應(yīng)的企業(yè)文化，強化員工的責任心。第一，創(chuàng)新人力資源管理的方式，創(chuàng)建規(guī)范性的人力資源管理團隊，要求企業(yè)員工熟練的操作大數(shù)據(jù)技術(shù)，掌握各項要點，將大數(shù)據(jù)和人力資源管理工作靈活應(yīng)用到一起。第二，處于互聯(lián)網(wǎng)中，將以人為本的理念落實于人力資源管理環(huán)節(jié)中，從員工特征入手，積極聽取員工提出的各項建議，凸顯出員工的主體地位，采取民主管理的方式，員工作為推動企業(yè)運行的關(guān)鍵，只有大力激發(fā)員工的潛能，才可以達到企業(yè)穩(wěn)定運營的目的。

（四）做好企業(yè)文化建設(shè)工作

對于企業(yè)內(nèi)的員工來講，不管是特征、區(qū)域還是能力以及知識點掌握情況等，都有著一定的區(qū)別，因此，身處于企業(yè)內(nèi)，應(yīng)當制定完善統(tǒng)一的文化，為員工創(chuàng)建極佳、凝聚力強的工作氛圍，以此讓員工的價值得到激發(fā)。從中看出，企業(yè)文化建設(shè)工作有著極高的作用，有利于提升企業(yè)的穩(wěn)定性，幫助員工樹立正確的價值理念和責任意識，潛移默化的影響著員工的理念，從而促使員工積極參與到企業(yè)管理環(huán)節(jié)中，為企業(yè)運營做出巨大的貢獻。

（五）落實完善的薪酬激勵體系，以此激發(fā)員工的競爭意識

薪酬激勵體系的制定有利于激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識，這是調(diào)動員工工作積極性的主要方式。而將大數(shù)據(jù)技術(shù)引進到企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中以后，可以采取分析各項數(shù)據(jù)的方式制定出合理的薪酬激勵體系，了解到將薪酬激勵政策落實于何種工作環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的效果最佳。人力資源管理部門可以采取分析數(shù)據(jù)的模式認識到薪酬激勵模式產(chǎn)生的效果，從而處于不同領(lǐng)域內(nèi)合理選取。

五、結(jié)語

從以上論述可以看出，大數(shù)據(jù)時代的來臨為企業(yè)運行提供了良好的發(fā)展機遇，不過也使其面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，其加深了互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系性，有利于提升社會經(jīng)濟運行水平，加快建設(shè)社會信息化體系的進程。處于大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要對優(yōu)化和創(chuàng)新思想理念，摒棄以往單一的人力資源管理方式，滿足社會對于企業(yè)提出的高要求。文章重點探究了大數(shù)據(jù)時代中企業(yè)人力資源管理工作的運行現(xiàn)狀，結(jié)合實際情況提出了一系列的對策，目的是確保企業(yè)人力資源管理的合理性，促使企業(yè)得到更好的開展。

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（作者單位：孫麗華，日照市新嵐山財金投資集團有限公司;陳大偉，中盛幸福集團股份有限公司）