大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

馮天來(lái)

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景給中小企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了較大創(chuàng)新和變革，也給其人力資源管理帶來(lái)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)背景下如何推動(dòng)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)新，成為了廣大學(xué)者研究的課題，本文基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，結(jié)合其表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題及深層次原因，對(duì)其創(chuàng)新路徑進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);中小企業(yè);人力資源管理

不斷發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及信息技術(shù)，使得大數(shù)據(jù)時(shí)代開(kāi)始到來(lái)，大數(shù)據(jù)技術(shù)在各企業(yè)都得到了廣泛應(yīng)用。對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來(lái)講，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用對(duì)其發(fā)展具有重要的影響。人力資源管理作為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要模塊，不僅影響企業(yè)管理效率，而且會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展造成重大影響。本文基于大數(shù)據(jù)背景，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究進(jìn)行深入探索，研究結(jié)果對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響

（一）有助于中小企業(yè)優(yōu)化戰(zhàn)略決策

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，當(dāng)前的人力資源管理方法主要以“事后總結(jié)”為主，例如通過(guò)績(jī)效管理來(lái)識(shí)別員工績(jī)效水平并幫助員工提高績(jī)效水平，這一管理理念相對(duì)較為滯后，已經(jīng)很難適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展需要。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，主要是通過(guò)挖掘并深入分析數(shù)據(jù)，使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，進(jìn)而確?！扒爸霉芾怼钡膶?shí)現(xiàn)，不僅有助于企業(yè)人力資源管理者從以往的“經(jīng)驗(yàn)+感覺(jué)”模式轉(zhuǎn)向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式，還有助于幫助企業(yè)根據(jù)預(yù)測(cè)做出更恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)策略。此外，人力資源管理部門(mén)可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行建模，會(huì)使企業(yè)人力資源管理更加科學(xué)，人力資源管理體系也會(huì)更加的優(yōu)化，進(jìn)而更好的支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，從而推動(dòng)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

（二）有助于降低中小企業(yè)的人才流失率

人才流失率高作為大多數(shù)中小企業(yè)當(dāng)前在發(fā)展過(guò)程中面臨一大難題，中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制、薪資制度、對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃以及工作環(huán)境等都會(huì)影響其人才流失率。中小企業(yè)可以通過(guò)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)一步完善企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理系統(tǒng)，還能夠基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)，更深入的了解員工的實(shí)際需求，根據(jù)員工需求和特點(diǎn)，做到人崗匹配，為員工提供更適合的職業(yè)發(fā)展路徑，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而留住人才，推動(dòng)中小企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）有助于中小企業(yè)工作效率的提升

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，使得企業(yè)的普通員工也能接觸到人力資源信息系統(tǒng)，打破了以往的層級(jí)式的匯報(bào)模式。通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，一方面，企業(yè)管理者能夠和基層員工直接互動(dòng)，形成大量的交互性數(shù)據(jù)，營(yíng)造更積極的工作氛圍;另一方面，員工也能夠直接參與到企業(yè)的力資源管理工作中，針對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提出相應(yīng)的建議，員工更有歸屬感。這有利于提高企業(yè)的工作效率。

二、大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）不重視大數(shù)據(jù)管理，對(duì)大數(shù)據(jù)管理認(rèn)知錯(cuò)誤

關(guān)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理中發(fā)揮的作用，我國(guó)大部分中小企業(yè)的管理者當(dāng)前并未形成正確的認(rèn)識(shí)，不注重大數(shù)據(jù)的管理，部分企業(yè)連一線的主營(yíng)業(yè)務(wù)都不曾利用大數(shù)據(jù)，人力資源管理則更是沿用傳統(tǒng)的管理方法，管理也主要集中在對(duì)員工出勤率、文件元轉(zhuǎn)等初級(jí)人事管理方面。人力資源管理模式也較為落后，未能將人力資源納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，導(dǎo)致人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，關(guān)于大數(shù)據(jù)管理，我國(guó)人力資源領(lǐng)域當(dāng)前的認(rèn)知還普遍存在偏差，誤以為信息電子化等同于數(shù)據(jù)化，或者誤以為只要獲取了大量數(shù)據(jù)就運(yùn)用了大數(shù)據(jù)管理等。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單，缺乏針對(duì)性

盡管大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)中培訓(xùn)工作的重要作用，并加大了對(duì)培訓(xùn)的資金投入。然而，部分企業(yè)還存在培訓(xùn)流于形式的問(wèn)題，關(guān)于新進(jìn)員工，人力資源管理部門(mén)僅僅是對(duì)崗位任職要求以及公司規(guī)章制度進(jìn)行了簡(jiǎn)單培訓(xùn);對(duì)于技術(shù)員工也僅是對(duì)操作技能進(jìn)行了簡(jiǎn)單培訓(xùn);對(duì)公司新進(jìn)行政人員，大多數(shù)采用的是以老帶新的培訓(xùn)方法;對(duì)于管理人員的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，常見(jiàn)的形式是出國(guó)考察，學(xué)習(xí)外國(guó)企業(yè)的先進(jìn)管理理念和方法，往往回來(lái)之后就是生搬硬套，并未結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況?？傊?dāng)前中小企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)存在內(nèi)容簡(jiǎn)單，方法單一，缺乏針對(duì)性等問(wèn)題，大大降低了員工參與培訓(xùn)的積極性，不利于其素質(zhì)和技能的全面提升。

（三）招聘機(jī)制不完善

當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)在招聘過(guò)程中，不善于儲(chǔ)備人才簡(jiǎn)歷等數(shù)據(jù)，缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)。傳統(tǒng)的人力資源管理，使得企業(yè)在選拔人才時(shí)，能夠利用信息資源較少，除了依據(jù)面試者的履歷表、面試記錄、測(cè)試結(jié)果等信息外，大多數(shù)面試官都是基于以往的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致中小企業(yè)在員工離職后，短時(shí)間內(nèi)很難招聘到合適的人才，進(jìn)而不利于企業(yè)工作效率的提升，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)?yè)p失。

（四）績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系有助于其人力資源管理水平的提升。然而，當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)針對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于主觀，僅僅是依據(jù)員工的工作熱情、出勤率、工作完成度等指標(biāo)考核員工的績(jī)效。這種重結(jié)果輕過(guò)程的考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，考核方法也較為傳統(tǒng)，不僅很難反映出員工實(shí)際狀況，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的，還會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生影響。因此，中小企業(yè)在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景下，要注重構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行人力資源管理。

三、大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）轉(zhuǎn)變管理理念、完善管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，中小企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)自身發(fā)展的重要影響，要及時(shí)更新、轉(zhuǎn)變自身的管理理念，積極引進(jìn)新的技術(shù)以及具備相關(guān)知識(shí)的管理人才，結(jié)合大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到自身的經(jīng)營(yíng)管理中，再基于全局視角，讓大數(shù)據(jù)逐漸滲透到企業(yè)的人力資源管理中。此外，中小企業(yè)管理者還應(yīng)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)和了解，提高人力資源管理者利用大數(shù)據(jù)處理工作的能力，為科學(xué)管理措施的落實(shí)奠定基礎(chǔ)，從而使中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下可以得到更好的發(fā)展。

（二）制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

在傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)中，中小企業(yè)面臨的最大難題就是如何精準(zhǔn)把握員工的培訓(xùn)需求以及準(zhǔn)確評(píng)估培訓(xùn)的效果。而在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)將能夠更加準(zhǔn)確的把握員工的培訓(xùn)內(nèi)容和發(fā)展方向。利用大數(shù)據(jù)，中小企業(yè)能夠根據(jù)不同崗位對(duì)員工技能和業(yè)務(wù)的需求，更加相應(yīng)的分析模型，并通過(guò)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)可以通過(guò)記錄員工的搜索、評(píng)論、學(xué)習(xí)總結(jié)等從而挖掘員工的培訓(xùn)需求。因此，中小企業(yè)可以根據(jù)崗位的需求及員工的需求，為員工制定符合需求的培訓(xùn)內(nèi)容和發(fā)展計(jì)劃，構(gòu)建有針對(duì)性的完善的培訓(xùn)體系，從而充分發(fā)揮出員工的潛能，提高培訓(xùn)的有效性。

（三）進(jìn)一步完善招聘機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，中小企業(yè)首先應(yīng)借助大數(shù)據(jù)資源，利用先進(jìn)的技術(shù)工具和分析能力，對(duì)自身的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及當(dāng)前行業(yè)所處的環(huán)境等，分析出對(duì)人才能力及數(shù)量的需求。其次，借助擁有大數(shù)據(jù)的具有專(zhuān)業(yè)能力的第三方服務(wù)平臺(tái)，利用網(wǎng)絡(luò)招聘，使中小企業(yè)與職位需求者建立連接。例如，前程無(wú)憂通過(guò)分析求職者的競(jìng)爭(zhēng)力，有助于中小企業(yè)了解求職者所具有的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)第三方平臺(tái)，有助于中小企業(yè)和求職者雙方信息更加的透明。第三方平臺(tái)作為中小企業(yè)和求職者溝通互動(dòng)的渠道，有助于雙方基于自身的實(shí)際需求更快的實(shí)現(xiàn)匹配。此外，第三方服務(wù)平臺(tái)還能夠?qū)η舐氄吆椭行∑髽I(yè)發(fā)布的招聘崗位間的匹配度進(jìn)行評(píng)分，從而降低中小企業(yè)在招聘中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)損失及招聘成本。此外，中小企業(yè)應(yīng)加大對(duì)新媒體的利用，例如，通過(guò)在企業(yè)公眾號(hào)、官方微博等平臺(tái)上發(fā)布相關(guān)的招聘信息，在吸引大量人才的同時(shí)，還有助于雙方的互動(dòng)，進(jìn)而降低招聘成本。

（四）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于中小企業(yè)是非常重要的，是企業(yè)制定薪酬制度的重要基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)背景下，給中小企業(yè)的績(jī)效考核提出了更高的要求，企業(yè)要想確保績(jī)效考核客觀公正，就需要轉(zhuǎn)變以往的考核模式，以大數(shù)據(jù)為依托，通過(guò)對(duì)崗位數(shù)據(jù)和員工信息進(jìn)行分析，設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣構(gòu)建的績(jī)效考核指標(biāo)，不僅能夠?qū)T工的貢獻(xiàn)給與客觀肯定，還有助于員工了解當(dāng)前工作存在的問(wèn)題，更好的改進(jìn)。此外，中小企業(yè)還應(yīng)該利用微博、微信等信息共享平臺(tái)，讓員工參與到績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，這種基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建的績(jī)效考核指標(biāo)體系，不僅有助于績(jī)效考核更加的準(zhǔn)確、科學(xué)，還有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升忠誠(chéng)度。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，大數(shù)據(jù)正在改變中小企業(yè)的人力資源管理模式和決策模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)的專(zhuān)業(yè)性在給中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)創(chuàng)新的同時(shí)，也必然會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的問(wèn)題和阻礙。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，中小企業(yè)能夠做出更加科學(xué)的決策，提高人力資源管理效率，更好的推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。因此，在新時(shí)代下，中小企業(yè)只有了解大數(shù)據(jù)，積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源管理，才能更好的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求。

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